Cher(e) Coll\u00e8gue et Ami(e),<\/p>\n
Vous trouverez ci-dessous quelques rep\u00e8res<\/strong> quand \u00e0 la mise en \u0153uvre de l\u2019Accord portant sur la Reconnaissance des Comp\u00e9tences et des Qualifications (ARCQ).<\/p>\n Rappel :<\/strong><\/p>\n La Direction Orange a sign\u00e9 le 20 f\u00e9vrier 2017 avec 3 organisations syndicales (CFDT-F3C, CFE-CGC et FO-COM) l\u2019accord portant sur la reconnaissance des comp\u00e9tences et des qualifications.<\/p>\n Cet accord a pour objectif de construire un nouveau mod\u00e8le de reconnaissance, r\u00e9pondant ainsi aux attentes des salari\u00e9s d\u2019une reconnaissance accrue de leurs efforts, selon des crit\u00e8res \u00e9quitables, homog\u00e8nes et transparents, fond\u00e9s sur les comp\u00e9tences et les qualifications de chacun. D\u2019une dur\u00e9e de 5 ans, cet accord est actuellement en cours de d\u00e9ploiement.<\/p>\n La mise en \u0153uvre de l\u2019accord a mis en lumi\u00e8re des situations n\u00e9cessitant des \u00e9clairages pour permettre une application homog\u00e8ne des dispositions de l\u2019accord, dans le respect de l\u2019esprit de l\u2019accord.<\/p>\n Ce document vise en cons\u00e9quence \u00e0 pr\u00e9ciser, rappeler ou d\u00e9finir des rep\u00e8res RH pour la mise en \u0153uvre de l\u2019accord portant sur la reconnaissance des comp\u00e9tences et des qualifications , \u00e0 destination de tous les managers, RH, salari\u00e9s, quel que soit leur statut.<\/p>\n R\u00e9f\u00e9rence de l\u2019article<\/p>\n<\/td>\n 1.1.3 Une nouvelle approche lors du recrutement interne<\/p>\n<\/td>\n Rep\u00e8res sur les modalit\u00e9s du recruter en interne autrement et des regards crois\u00e9s :<\/strong><\/p>\n Principes directeurs du \u00ab recruter en interne autrement \u00bb :<\/p>\n \u00d8 Le salari\u00e9 est acteur de son projet : il peut candidater sur un poste, en fonction des comp\u00e9tences attendues, m\u00eame si le niveau de classification du poste ne correspond pas \u00e0 son niveau de classification.<\/p>\n \u00d8 Les conseillers Orange Avenirs, les RH et les managers sont acteurs dans le processus de recrutement dans un souci constant d\u2019\u00e9quit\u00e9 et dans le respect de ces nouvelles modalit\u00e9s fond\u00e9es sur les comp\u00e9tences.<\/p>\n \u00d8 Chaque salari\u00e9 a un retour circonstanci\u00e9 et \u00e9crit sur sa candidature dans les meilleurs d\u00e9lais.<\/p>\n Sur les entretiens de regards crois\u00e9s :<\/p>\n \u00d8 Les entretiens de regards crois\u00e9s sont une \u00e9tape obligatoire du recrutement pour les postes de niveau D Bis \u00e0 F lorsque le candidat retenu est positionn\u00e9 sur un niveau inf\u00e9rieur \u00e0 celui de l\u2019offre.<\/p>\n \u00d8 Deux assesseurs sont requis pour ces entretiens, un de la fili\u00e8re RH et un manager, qui ne connaissent pas le candidat et ne sont pas concern\u00e9s par le recrutement. Un seul avis conjoint peut \u00eatre \u00e9mis lorsque les regards crois\u00e9s se font en un seul entretien.<\/p>\n \u00d8 L\u2019avis du manager actuel est obligatoire, mais un avis d\u00e9favorable ne bloque pas la candidature.<\/p>\n \u00d8 Seul le candidat retenu pour ses comp\u00e9tences (et qui n\u2019est pas sur le niveau de l\u2019offre) est soumis \u00e0 des entretiens de regards crois\u00e9s. Il n\u2019existe plus de validation de potentiel en amont ou en dehors d\u2019une candidature.<\/p>\n \u00d8 Si au terme des entretiens de regards crois\u00e9s, l\u2019avis est favorable, le salari\u00e9 est recrut\u00e9. Dans le cas contraire (les 2 avis sont d\u00e9favorables), il ne l\u2019est pas.<\/p>\n \u00d8 L\u2019\u00e9volution sur le niveau sup\u00e9rieur est imm\u00e9diate \u00e0 la prise de poste, sans d\u00e9lai, pour les postes classiques mais aussi pour les recrutements dans le cadre des parcours pro, futur\u2019o, etc \u2026<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.1 1\u00e8re \u00e9tape : la d\u00e9finition des comp\u00e9tences attendues<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n R\u00e9f\u00e9rentiel m\u00e9tiers :<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Il est pr\u00e9cis\u00e9 qu\u2019Orange a d\u00e9cid\u00e9 en juin 2017 de simplifier le r\u00e9f\u00e9rentiel des m\u00e9tiers (passage d\u2019environ 400 m\u00e9tiers \u00e0 environ 130). C\u2019est sur la base de ce nouveau r\u00e9f\u00e9rentiel que les comp\u00e9tences attendues pour chaque m\u00e9tier ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9finies par les fili\u00e8res et directions m\u00e9tiers, en lien avec la d\u00e9finition des missions et activit\u00e9s. Missions et activit\u00e9s sont d\u00e9finies sur le contenu du m\u00e9tier, et sur le contenu enrichi pour les m\u00e9tiers positionn\u00e9s sur 2 niveaux de qualification (soit environ 115 m\u00e9tiers sur 130). Ce r\u00e9f\u00e9rentiel m\u00e9tiers est visible par tous sur anoo.<\/p>\n Maintenance du r\u00e9f\u00e9rentiel des m\u00e9tiers<\/strong> :<\/p>\n Une maintenance annuelle est pr\u00e9vue afin d\u2019int\u00e9grer des \u00e9volutions possibles dans la d\u00e9finition des m\u00e9tiers. Cette maintenance s\u2019effectuera avec les fili\u00e8res et directions m\u00e9tiers, porteuses de la vision, sous le pilotage de la DRH Groupe. Les \u00e9volutions seront port\u00e9es \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s concern\u00e9s. Elles seront aussi visibles dans anoo.<\/p>\n R\u00f4les additionnels et mise en \u0153uvre de comp\u00e9tences hors m\u00e9tier du salari\u00e9<\/strong> :<\/p>\n Des r\u00e9flexions sont en cours au sein de la DRH Groupe, courant 2019, pour prendre en compte les r\u00f4les additionnels exerc\u00e9s par un salari\u00e9, de mani\u00e8re temporaire ou durable, faisant appel \u00e0 des comp\u00e9tences non d\u00e9crites dans le m\u00e9tier sur lequel le salari\u00e9 est positionn\u00e9 et \u00e9valu\u00e9.<\/p>\n Salari\u00e9s en bande G : <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Un m\u00e9tier mono bande en bande G a \u00e9t\u00e9 d\u00e9fini pour les salari\u00e9s actuellement en bande G non leaders (\u00ab cadre de haut niveau \u00bb), aucun m\u00e9tier n\u2019\u00e9tant d\u00e9fini avec un contenu enrichi en bande G. Les G leaders et ex\u00e9cutifs font l\u2019objet de modalit\u00e9s d\u2019\u00e9valuation particuli\u00e8res (ils sont codifi\u00e9s sur un code de cadre dirigeant). Le passage en bande G fait l\u2019objet d\u2019un processus sp\u00e9cifique, ouvert aux F.<\/p>\n Articulation entre fiche m\u00e9tier, fiche de poste et offre d\u2019emploi :<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Le poste est une d\u00e9clinaison op\u00e9rationnelle d\u2019un m\u00e9tier. Un m\u00e9tier peut regrouper plusieurs postes qui diff\u00e8rent par exemple par le contexte d\u2019exercice du m\u00e9tier.<\/p>\n Un manager qui souhaite recruter une personne r\u00e9dige l\u2019offre d\u2019emploi qui paraitra dans l\u2019outil PMI. Pour cela, il s\u2019appuie sur la fiche m\u00e9tier correspondante du r\u00e9f\u00e9rentiel m\u00e9tier, qui d\u00e9crit le m\u00e9tier en termes de missions, activit\u00e9s et comp\u00e9tences attendues. Il s\u2019appuie \u00e9galement sur la fiche de poste qui reprend les activit\u00e9s op\u00e9rationnelles dans le contexte d\u2019exercice du m\u00e9tier. L\u2019offre d\u2019emploi ainsi r\u00e9dig\u00e9e a pour vocation de d\u00e9crire le poste mais aussi de donner envie aux candidats de postuler en pr\u00e9cisant le contexte, l\u2019environnement de travail, les b\u00e9n\u00e9fices, les comp\u00e9tences qui seront acquises et les parcours professionnels possibles apr\u00e8s ce poste.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.2 2\u00e8me \u00e9tape : l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences des salari\u00e9s \u2013 la p\u00e9riodicit\u00e9<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Concernant la p\u00e9riodicit\u00e9 de l\u2019\u00e9valuation et les articulations avec l\u2019EI :<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n \u00d8 Le d\u00e9lai entre la prise de poste et la 1\u00e8re<\/sup> \u00e9valuation est \u00e0 adapter en fonction de chaque situation. L\u2019\u00e9valuation doit toutefois \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e dans les 12 mois de le prise de poste.<\/p>\n \u00d8 L\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences du salari\u00e9 s\u2019effectue a minima une fois par an, et plus en fonction de la d\u00e9cision du manager (qui s\u2019appuie sur la situation du salari\u00e9, la mise en \u0153uvre d\u2019un plan de d\u00e9veloppement pouvant n\u00e9cessiter des points d\u2019\u00e9tape plusieurs fois dans l\u2019ann\u00e9e \u2026).<\/p>\n \u00d8 La Direction pr\u00e9conise l\u2019organisation d\u2019un comit\u00e9 d\u2019harmonisation et de validation, pilot\u00e9 par le DRH du p\u00e9rim\u00e8tre, pour examiner les demandes de mesures de reconnaissance issues des entretiens d\u2019\u00e9valuation men\u00e9s. Ce comit\u00e9 a pour finalit\u00e9 de garantir l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des \u00e9valuations. Il permet aussi de suivre l\u2019ex\u00e9cution du budget au fil de l\u2019eau. Sa fr\u00e9quence est d\u00e9cid\u00e9e au plan local.<\/p>\n \u00d8 Articulation avec l\u2019EI :<\/p>\n Lorsque l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences est termin\u00e9e, le document \u00ab \u00e9valuation des comp\u00e9tences \u00bb issu du Portail d\u2019\u00e9valuation des Comp\u00e9tences sera joint \u00e0 l\u2019EI (dans l\u2019outil Performance EI \u2013 onglet \u00ab comp\u00e9tences \u00bb).<\/p>\n Une r\u00e9flexion globale est en cours au sein de la DRH Groupe, pour articuler et mettre en coh\u00e9rence l\u2019\u00e9valuation de la performance, l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences, les entretiens de feedback.<\/p>\n Concernant l\u2019anticipation des besoins<\/strong> (2.2.3 La n\u00e9cessaire anticipation) :<\/p>\n \u00d8 Les revues de personnel permettent d\u2019anticiper les mesures de reconnaissance pr\u00e9visionnelles. Un travail est en cours pour adapter le support et la m\u00e9thodologie de ces revues de personnel par les \u00e9quipes de la DRH Groupe.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.2 2\u00e8me \u00e9tape : l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences des salari\u00e9s \u2013 les situations sp\u00e9cifiques<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Situations sp\u00e9cifiques : opportunit\u00e9 et date de l\u2019\u00e9valuation<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n \u00d8 Evaluation des salari\u00e9s qui reprennent leur poste apr\u00e8s une absence prolong\u00e9e : Il est pr\u00e9f\u00e9rable de laisser le temps au salari\u00e9 qui revient apr\u00e8s une absence prolong\u00e9e, de reprendre son travail au rythme qui convient. Le moment venu (dans les 12 mois), le manager proposera au salari\u00e9 de pr\u00e9parer son auto\u00e9valuation puis de mener la d\u00e9marche d\u2019\u00e9valuation.<\/p>\n \u00d8 Evaluation des salari\u00e9s \u00e0 mi-temps th\u00e9rapeutique : les salari\u00e9s \u00e0 mi-temps th\u00e9rapeutique doivent \u00eatre \u00e9valu\u00e9s au m\u00eame titre que l\u2019ensemble des salari\u00e9s en activit\u00e9. L\u2019\u00e9valuation est \u00e0 adapter \u00e0 chaque situation en fonction des activit\u00e9s exerc\u00e9es durant le temps de travail.<\/p>\n \u00d8 Evaluation des salari\u00e9s qui vont entrer en TPS TL ou partir \u00e0 la retraite :<\/p>\n Si le d\u00e9part en retraite ou en temps lib\u00e9r\u00e9 est imminent (entre 1 et 3 mois), en accord avec son manager, il peut y avoir d\u00e9cision commune de ne pas r\u00e9aliser le processus d\u2019\u00e9valuation. Le nouveau mod\u00e8le de reconnaissance est bien entendu construit pour l\u2019avenir, pour autant il est important de reconna\u00eetre \u00e9galement la fin d\u2019activit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n Le d\u00e9ploiement de l\u2019accord peut en donner l\u2019occasion, en compl\u00e9ment d\u2019autres leviers de reconnaissance utilis\u00e9s dans cette circonstance.<\/p>\n Concernant les porteurs de mandats de repr\u00e9sentant du personnel <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Les salari\u00e9s qui consacrent 50% et plus de leur temps de travail \u00e0 leurs missions de repr\u00e9sentant du personnel ne sont pas \u00e9valu\u00e9s sur les comp\u00e9tences attach\u00e9es \u00e0 leur m\u00e9tier. Ils b\u00e9n\u00e9ficient par ailleurs de dispositions conventionnelles sp\u00e9cifiques pr\u00e9vues par l\u2019accord sur la gestion de la carri\u00e8re des porteurs de mandats du 9 septembre 2011.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.2 2\u00e8me \u00e9tape : l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences des salari\u00e9s \u2013 rappel du parcours<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Le parcours d\u2019\u00e9valuation et de validation des comp\u00e9tences : les 4 \u00e9tapes<\/strong><\/p>\n \u00d8 La r\u00e9union d\u2019initialisation :<\/p>\n Cette r\u00e9union d\u2019\u00e9quipe co-anim\u00e9e par le manager et le RH donne le sens de l\u2019accord aux salari\u00e9s, permet l\u2019appropriation de la ou des fiches m\u00e9tiers et pr\u00e9sente les \u00e9tapes du parcours.<\/p>\n \u00d8 L\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences :<\/p>\n Elle est r\u00e9alis\u00e9e par le manager (NB : organisation des entretiens de \u00ab regards crois\u00e9s \u00bb pour les acc\u00e8s aux niveaux cadre). Cette \u00e9valuation est trac\u00e9e dans le Portail d\u2019Evaluation des Comp\u00e9tences.<\/p>\n \u00d8 La validation du niveau de comp\u00e9tences :<\/p>\n Il s\u2019agit d\u2019une d\u00e9cision coll\u00e9giale (manager, N+1, RRH) et argument\u00e9e avec une mesure \u00e9ventuelle de reconnaissance. Elle est trac\u00e9e dans le SI de la R\u00e9tribution.<\/p>\n \u00d8 La formalisation de la reconnaissance :<\/p>\n La mesure de reconnaissance est remise en mains propres et valoris\u00e9e par le manager dans le cadre d\u2019une promotion ou d\u2019une validation de mont\u00e9e en comp\u00e9tences sur le niveau \u00ab avanc\u00e9 \u00bb.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.2 2\u00e8me \u00e9tape : l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences des salari\u00e9s \u2013 les rep\u00e8res pour l\u2019\u00e9valuation<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Rep\u00e8res pour la premi\u00e8re \u00e9valuation :<\/strong><\/p>\n Principe :<\/p>\n A la 1\u00e8re<\/sup> \u00e9valuation, le salari\u00e9 sera positionn\u00e9 sur d\u00e9cision manag\u00e9riale sur le m\u00e9tier (contenu ou contenu enrichi) sur la base des activit\u00e9s exerc\u00e9es en lien avec les missions correspondantes.<\/p>\n Tous les salari\u00e9s sont positionn\u00e9s sur le niveau op\u00e9rationnel \u00e0 l\u2019initialisation.<\/p>\n Avant chaque entretien d\u2019\u00e9valuation (premi\u00e8re \u00e9valuation ou \u00e9valuations post\u00e9rieures), le manager doit proposer au salari\u00e9 de s\u2019auto\u00e9valuer et s\u2019assurer que le salari\u00e9 disposera du temps n\u00e9cessaire pour ce faire. Des outils sont mis \u00e0 la disposition des salari\u00e9s pour leur permettre de s\u2019approprier la d\u00e9marche d\u2019auto\u00e9valuation des comp\u00e9tences : atelier Orange Avenir, modules e-learning.<\/p>\n Cas particuliers :<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n 1\/ <\/strong>Un salari\u00e9 dont le niveau de classification personnel est celui du contenu enrichi de son m\u00e9tier, alors qu\u2019en termes de comp\u00e9tences, il est \u00e9valu\u00e9 sur le contenu de son m\u00e9tier (1er niveau de qualification du m\u00e9tier), ce salari\u00e9 sera positionn\u00e9 sur le contenu enrichi de son m\u00e9tier. Un plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences sera \u00e0 mettre en \u0153uvre pour l\u2019accompagner dans l\u2019atteinte des comp\u00e9tences attendues sur ce niveau.<\/p>\n Ce choix r\u00e9pond \u00e0 plusieurs objectifs :<\/p>\n – ne pas cr\u00e9er de distorsion sur un m\u00eame m\u00e9tier entre le niveau personnel du salari\u00e9 et le niveau sur lequel il est positionn\u00e9,<\/p>\n – tenir compte du parcours professionnel de chacun et des mesures de reconnaissance obtenues dans le pass\u00e9,<\/p>\n – inscrire chacun dans une dynamique positive de d\u00e9veloppement de ses comp\u00e9tences, en coh\u00e9rence avec les attendus sur son m\u00e9tier,<\/p>\n – \u00e9viter un risque de d\u00e9qualification du salari\u00e9.<\/p>\n Illustration<\/strong> : Un salari\u00e9 exer\u00e7ant un m\u00e9tier C \/ D, qui est \u00e0 titre personnel de niveau D, mais est \u00e9valu\u00e9 sur le contenu m\u00e9tier de niveau C, sera positionn\u00e9 sur le niveau D, pour garder la coh\u00e9rence de son positionnement avec son niveau de qualification. Un plan de d\u00e9veloppement sera \u00e0 mettre en \u0153uvre pour l\u2019accompagner dans l\u2019exercice des comp\u00e9tences et activit\u00e9s attendues du m\u00e9tier sur le niveau D.<\/p>\n 2\/ Un salari\u00e9 dont le niveau de classification personnel est celui du contenu de son m\u00e9tier (1er<\/sup> niveau de qualification de son m\u00e9tier), alors qu\u2019il exerce et met en \u0153uvre les activit\u00e9s et comp\u00e9tences du contenu enrichi de son m\u00e9tier (2\u00e8me<\/sup> niveau de qualification du m\u00e9tier), sera positionn\u00e9 et \u00e9valu\u00e9 sur le contenu enrichi de son m\u00e9tier. Dans cette perspective, une mesure de reconnaissance sur le 2\u00e8me<\/sup> niveau de qualification sera envisag\u00e9e.<\/p>\n Illustration : <\/strong>Un salari\u00e9 exer\u00e7ant un m\u00e9tier C\/D qui est \u00e0 titre personnel de niveau C, est \u00e9valu\u00e9 sur le contenu enrichi (niveau D) sur d\u00e9cision manag\u00e9riale, si la nature des activit\u00e9s exerc\u00e9es par le salari\u00e9 le justifie. Dans ce cas, la confirmation du positionnement sur le contenu enrichi est constitutive d\u2019une promotion (2\u00e8me<\/sup> situation de promotion, avec pour cons\u00e9quence le passage au niveau D).<\/p>\n Quelques rep\u00e8res pour \u00e9valuer les comp\u00e9tences :<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n \u00d8 Chaque comp\u00e9tence attach\u00e9e au m\u00e9tier est \u00e9valu\u00e9e<\/p>\n \u00d8 Il est n\u00e9cessaire de recueillir des faits significatifs, pour garantir un niveau d\u2019objectivit\u00e9 suffisant et \u00e9valuer les comp\u00e9tences des personnes \u00e0 partir de ce qu\u2019elles font. Un fait n\u2019est significatif que par l\u2019impact et les r\u00e9sultats qu\u2019il produit.<\/p>\n \u00d8 Chaque fait significatif observ\u00e9 directement par le manager ou par un tiers qui aura \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement d\u00e9fini, va permettre de situer la comp\u00e9tence sur un des 4 niveaux.<\/p>\n \u00d8 La p\u00e9riode d\u2019observation doit \u00eatre r\u00e9cente (environ 1 an maximum)<\/p>\n \u00d8 Pour positionner une comp\u00e9tence sur un niveau, il faut que l\u2019ensemble des \u00e9l\u00e9ments d\u00e9crits (cf. descriptif d\u00e9taill\u00e9 de la grille des comp\u00e9tences) sur le niveau soit mis en \u0153uvre ainsi que l\u2019ensemble des \u00e9l\u00e9ments d\u00e9crits sur les niveaux inf\u00e9rieurs (ex. pour qu\u2019une comp\u00e9tence soit positionn\u00e9e sur le niveau avanc\u00e9, il faut que le salari\u00e9 mette en \u0153uvre les \u00e9l\u00e9ments d\u00e9crits sur le niveau de base + le niveau op\u00e9rationnel + le niveau avanc\u00e9)<\/p>\n Cas particulier de la comp\u00e9tence \u00ab non applicable \u00bb :<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n \u00d8 Dans le cas o\u00f9 le salari\u00e9 ne met pas en \u0153uvre une comp\u00e9tence car son environnement m\u00e9tier ou les projets confi\u00e9s au salari\u00e9 ne permettent pas d\u2019exercer la comp\u00e9tence alors, il sera possible de positionner ladite comp\u00e9tence sur \u00ab non applicable \u00bb (limit\u00e9 \u00e0 1 \u00e0 2 comp\u00e9tences).<\/p>\n \u00d8 Ce positionnement \u00ab non applicable \u00bb ne sera pas pr\u00e9judiciable pour le positionnement final du salari\u00e9.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n Evaluation des personnes \u00e0 faible niveau de comp\u00e9tences : <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Ces salari\u00e9s doivent \u00eatre \u00e9valu\u00e9s comme les autres salari\u00e9s concern\u00e9s par l\u2019accord reconnaissance. M\u00eame si les comp\u00e9tences mises en \u0153uvre ne correspondent pas au niveau \u00ab base \u00bb, il convient de les positionner sur le niveau \u00ab base \u00bb et mettre en place un plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.<\/p>\n Positionnement final du salari\u00e9 :<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n \u00d8 Pour que le salari\u00e9 soit positionn\u00e9 sur un niveau (base, op\u00e9rationnel, avanc\u00e9, r\u00e9f\u00e9rent), chaque comp\u00e9tence requise sur le m\u00e9tier doit \u00eatre \u00e9valu\u00e9e a minima sur ce niveau<\/p>\n \u00d8 L\u2019\u00e9valuation porte jusqu\u2019\u00e0 7 comp\u00e9tences sur le contenu et jusqu\u2019\u00e0 10 comp\u00e9tences sur le contenu enrichi<\/p>\n \u00d8 Par exception, 1 \u00e0 2 comp\u00e9tences maximum peuvent \u00eatre positionn\u00e9es sur le niveau juste inf\u00e9rieur ou \u00eatre \u00ab non applicables \u00bb selon l\u2019appr\u00e9ciation manag\u00e9riale. Afin de garantir l\u2019\u00e9quit\u00e9, un partage \u00e0 ce sujet sera r\u00e9alis\u00e9 entre managers d\u2019un m\u00eame p\u00e9rim\u00e8tre. Les comp\u00e9tences potentiellement non applicables peuvent \u00eatre dans certains cas d\u00e9finies par les Directions \/ Fili\u00e8res M\u00e9tier.<\/p>\n \u00d8 Les managers sollicitent la mise en \u0153uvre des mesures de reconnaissance.<\/p>\n \u00d8 La fili\u00e8re RH assure l\u2019accompagnement des managers. Elle garantit la pertinence des mesures de reconnaissance demand\u00e9es par le manager. Elle anime les processus de reconnaissance ainsi que les revues de personnel par p\u00e9rim\u00e8tre permettant de faire le point sur les projets professionnels et de les accompagner.<\/p>\n \u00d8 Les mesures de reconnaissance sont donc issues d\u2019un processus coll\u00e9gial (manager, N+1, RRH, …) et valid\u00e9es par une d\u00e9cision \u00e0 deux niveaux. Ce dispositif doit favoriser l\u2019impartialit\u00e9 d\u2019une d\u00e9cision collective.<\/p>\n \u00d8 L\u2019accent est mis sur la pr\u00e9paration amont de l\u2019\u00e9valuation : \u00e9changes entre managers sur leur compr\u00e9hension commune, r\u00f4le de la fili\u00e8re RH pour favoriser ces \u00e9changes, etc…, et sur la fonction de la validation coll\u00e9giale principalement comme revue des mesures de reconnaissance propos\u00e9es, et ajustement \u00e9ventuel.<\/p>\n \u00d8 La d\u00e9cision finale d\u2019\u00e9valuation appartient au manager.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.2 2\u00e8me \u00e9tape : l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences des salari\u00e9s \u2013 le refus ou le d\u00e9saccord<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Situation sp\u00e9cifique : refus de l\u2019entretien ou d\u00e9saccord sur le m\u00e9tier<\/strong><\/p>\n En cas de refus d\u2019un salari\u00e9 de r\u00e9aliser l\u2019entretien :<\/p>\n Le salari\u00e9 doit se voir proposer un accompagnement (un accompagnement par le manager, les \u00e9quipes d’Orange avenirs ou le RH) pour l\u2019aider dans cette d\u00e9marche.<\/p>\n Si le refus persiste, le manager devra r\u00e9aliser l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences du salari\u00e9.<\/p>\n En cas de demande du salari\u00e9 de se faire accompagner par un repr\u00e9sentant du personnel :<\/p>\n L\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation doit se faire entre le salari\u00e9 et le manager. L\u2019accord ne pr\u00e9voit pas que le salari\u00e9 puisse se faire accompagner. En cas de d\u00e9saccord, le premier niveau de recours est le RH de l\u2019entit\u00e9 (2.4.1. de l\u2019ARCQ et pages suivantes).<\/p>\n En cas de d\u00e9saccord du salari\u00e9 sur le choix du m\u00e9tier : les voies de recours habituelles (2.4.1. de l\u2019ARCQ et pages suivantes) s\u2019appliquent.<\/p>\n Le cas \u00e9ch\u00e9ant, apr\u00e8s nouvel \u00e9change avec le salari\u00e9, le RH peut se rapprocher de la fili\u00e8re ou direction m\u00e9tier. <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.3 3\u00e8me \u00e9tape : le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Concernant le plan de d\u00e9veloppement :<\/strong><\/p>\n Il est rappel\u00e9 :<\/p>\n Si la situation et le projet du salari\u00e9 le justifient, un plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences est d\u00e9fini avec ce dernier et planifi\u00e9 dans le temps.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.4 4\u00e8me \u00e9tape : la reconnaissance des comp\u00e9tences et des qualifications \u2013<\/p>\n La promotion sur le contenu enrichi<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Conditions de promotion sur le contenu enrichi :<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n \u00d8 La condition essentielle est que le salari\u00e9 exerce les missions et activit\u00e9s du contenu enrichi, et qu\u2019il mette en \u0153uvre les comp\u00e9tences correspondantes au contenu enrichi a minima sur le niveau \u00ab op\u00e9rationnel \u00bb.<\/p>\n \u00d8 Aucune comp\u00e9tence ne doit donc \u00eatre au niveau \u00ab base \u00bb ; par exception 1 \u00e0 2 comp\u00e9tences peuvent \u00eatre \u00ab non applicables \u00bb selon l\u2019appr\u00e9ciation manag\u00e9riale, et pas plus d\u2019une sur le contenu enrichi.<\/p>\n Rappel des pr\u00e9cisions de l\u2019accord concernant le 2\u00e8me<\/sup> cas de promotion (\u00e9largissement des activit\u00e9s ou du domaine d\u2019action avec mise en \u0153uvre des comp\u00e9tences associ\u00e9es) :<\/p>\n La promotion sur le contenu enrichi s\u2019entend comme un \u00e9largissement des responsabilit\u00e9s, sans perte de comp\u00e9tences.<\/p>\n En cons\u00e9quence, une fois promu, le salari\u00e9 avanc\u00e9 (ou op\u00e9rationnel) sur le contenu reste avanc\u00e9 (ou op\u00e9rationnel) sur le contenu enrichi.<\/p>\n Le salari\u00e9 r\u00e9f\u00e9rent sur le contenu repasse par le niveau avanc\u00e9 une fois promu sur le contenu enrichi.<\/p>\n Dans certains cas, le salari\u00e9 promu peut bien s\u00fbr avoir besoin d\u2019un plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences pour correspondre pleinement \u00e0 son niveau de comp\u00e9tences sur le contenu enrichi.<\/p>\n Par exemple, s\u2019il est positionn\u00e9 \u00ab avanc\u00e9 \u00bb sur le contenu enrichi (parce qu\u2019il \u00e9tait \u00ab avanc\u00e9 \u00bb sur le contenu), mais que, sur certaines des comp\u00e9tences, il est en r\u00e9alit\u00e9 encore \u00ab op\u00e9rationnel \u00bb, un plan de d\u00e9veloppement sera d\u00e9fini pour lui permettre d\u2019\u00eatre r\u00e9ellement \u00ab avanc\u00e9 \u00bb sur ces comp\u00e9tences.<\/p>\n Visibilit\u00e9 des m\u00e9tiers et des comp\u00e9tences associ\u00e9es :<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Il est rappel\u00e9 que, dans anoo et dans le portail d\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences, les salari\u00e9s ont acc\u00e8s \u00e0 l\u2019ensemble du r\u00e9f\u00e9rentiel des m\u00e9tiers, contenus et contenus enrichis, pour les aider \u00e0 se projeter sur la suite de leur parcours professionnel.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.4 4\u00e8me \u00e9tape : la reconnaissance des comp\u00e9tences et des qualifications \u2013 la date d\u2019effet des mesures de reconnaissance<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Date d\u2019effet des mesures de reconnaissance, \u00e0 l\u2019initialisation et par la suite :<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n \u00d8 Lors de la phase d\u2019initialisation : quelques rep\u00e8res<\/p>\n La reconnaissance financi\u00e8re d\u00e9pend du calendrier de d\u00e9ploiement d\u2019un m\u00e9tier donn\u00e9 dans une entit\u00e9 donn\u00e9e.<\/p>\n La date d\u2019effet de la reconnaissance financi\u00e8re est commune par m\u00e9tier et \u00ab entit\u00e9 \u00bb (\u00ab entit\u00e9 \u00bb = DO ou unit\u00e9 op\u00e9rationnelle ou Direction) : les salari\u00e9s d\u2019un m\u00eame m\u00e9tier, dans une m\u00eame \u00ab entit\u00e9 \u00bb et qui font l\u2019objet d\u2019une d\u00e9cision de reconnaissance au titre de l\u2019accord RCQ, b\u00e9n\u00e9ficient de la reconnaissance financi\u00e8re \u00e0 une m\u00eame date d\u2019effet en phase d\u2019initialisation.<\/p>\n Cette date commune est d\u00e9finie par l\u2019entit\u00e9 en fonction du calendrier local de d\u00e9ploiement du m\u00e9tier (le fait g\u00e9n\u00e9rateur dans ce cas, pourrait \u00eatre la date o\u00f9 une majorit\u00e9 des harmonisations auront \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9es\u2013 effet un 1er<\/sup> de mois).<\/em><\/p>\n La planification des entretiens au sein des \u00e9quipes est donc sans incidence financi\u00e8re pour les salari\u00e9s de l\u2019entit\u00e9.<\/p>\n \u00d8 En vitesse de croisi\u00e8re :<\/p>\n Une fois l\u2019accord RCQ d\u00e9ploy\u00e9, les mesures de reconnaissance sont attribu\u00e9es au fil de l\u2019eau, au plus pr\u00e8s de l’\u00e9v\u00e9nement qui en constitue le fait g\u00e9n\u00e9rateur (la notification de la d\u00e9cision de reconnaissance). Des r\u00e9flexions sont en cours sur le rythme des \u00e9valuations et des r\u00e9unions des comit\u00e9s d\u2019harmonisation, en vitesse de croisi\u00e8re.<\/p>\n Il n’y a pas de r\u00e9troactivit\u00e9 des mesures de reconnaissance pr\u00e9vue dans l’application de l’accord (application \u00e0 la date du d\u00e9ploiement constat\u00e9).<\/p>\n \u00d8 Minimum d\u2019augmentation<\/p>\n Il est rappel\u00e9 que les seuils minimums pr\u00e9vus par l\u2019accord RCQ s\u2019appliquent : 2% d\u2019augmentation pour la reconnaissance \u00ab avanc\u00e9 \u00bb et 4% pour chacune des 3 situations de promotion, qu\u2019on soit en 1\u00e8re<\/sup> \u00e9valuation (initialisation) ou au-del\u00e0.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.4 4\u00e8me \u00e9tape : la reconnaissance des comp\u00e9tences et des qualifications \u2013 les rep\u00e8res pour les mesures de reconnaissance<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Rep\u00e8res pour d\u00e9finir les pourcentages d\u2019augmentation suite \u00e0 des mesures de reconnaissance <\/strong><\/p>\n \u00d8 Les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 prendre en compte pour d\u00e9finir la mesure de reconnaissance (promotion ou reconnaissance \u00ab avanc\u00e9 \u00bb) sont :<\/p>\n . L’\u00e9valuation des comp\u00e9tences partag\u00e9e entre le salari\u00e9 et son manager, qui positionne le salari\u00e9 sur l’un des 4 niveaux base, op\u00e9rationnel, avanc\u00e9 et r\u00e9f\u00e9rent,<\/p>\n . Le niveau de salaire, Dans tous les cas, il est rappel\u00e9 que les minimas de l\u2019accord s\u2019appliquent (2% en reconnaissance avanc\u00e9 et 4% en promotion).<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.4 4\u00e8me \u00e9tape : la reconnaissance des comp\u00e9tences et des qualifications \u2013<\/p>\n rep\u00e8res en cas de d\u00e9saccord \u00e9ventuel sur l\u2019\u00e9valuation<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Rep\u00e8res en cas de d\u00e9saccord \u00e9ventuel sur l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences <\/strong><\/p>\n L\u2019article 2.4.1 de l\u2019accord pr\u00e9cise : \u00ab En cas de litige sur l’application de la mesure et de dialogue infructueux avec son\/sa manager, le\/la salari\u00e9-e peut en r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 son\/sa responsable Ressources Humaines. L’examen des recours, qui ne seraient pas r\u00e9solus au niveau de l’unit\u00e9, est r\u00e9alis\u00e9 au niveau de l’\u00e9tablissement principal (DO ou Division). Si la solution ne lui semble pas satisfaisante, le\/la salari\u00e9-e peut \u00e9galement se saisir des autres voies de recours possibles dans l’Entreprise (CAP, CCP, etc…). \u00bb<\/em><\/p>\n \u00d8 En cas de d\u00e9saccord sur l\u2019\u00e9valuation entre le salari\u00e9 et son manager, un nouvel entretien entre manager et salari\u00e9, avec pr\u00e9sence du RRH si elle est souhait\u00e9e par le salari\u00e9 et le manager, est organis\u00e9 afin de comprendre quelle est la difficult\u00e9 et quels sont les points de divergence.<\/p>\n Pour ce nouvel entretien, le salari\u00e9 peut, s\u2019il le souhaite, \u00eatre accompagn\u00e9 d\u2019une personne, ext\u00e9rieure \u00e0 son \u00e9quipe et qui connaisse le m\u00e9tier.<\/p>\n A l\u2019issue de cet \u00e9change, toutes mesures permettant de d\u00e9montrer les comp\u00e9tences acquises au regard du m\u00e9tier peuvent \u00eatre d\u00e9cid\u00e9es en accord avec le salari\u00e9, telles que l\u2019organisation d\u2019une p\u00e9riode d\u2019observation compl\u00e9mentaire, des mises en situations pratiques, \u2026<\/p>\n Un nouvel entretien d\u2019\u00e9valuation a lieu, en pr\u00e9sence du RRH si elle est souhait\u00e9e par manager et salari\u00e9.<\/p>\n La d\u00e9cision finale du positionnement sur un niveau du m\u00e9tier appartient au manager.<\/p>\n En cas de d\u00e9saccord persistant et si le salari\u00e9 le souhaite, il peut solliciter la r\u00e9vision de la d\u00e9cision en formant un recours.<\/p>\n \u00d8 Recours niveau 1 (au niveau Entit\u00e9 ou Direction) : <\/strong><\/p>\n Le salari\u00e9 transmet une demande \u00e9crite argument\u00e9e (auto \u00e9valuation, faits significatifs observ\u00e9s dans l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e sur le poste, \u00e9valuation finale valid\u00e9e par le manager\u2026) \u00e0 son Responsable Ressources Humaines.<\/p>\n Ce recours est examin\u00e9 et statu\u00e9 coll\u00e9gialement au niveau de l\u2019entit\u00e9 par les N+2, DUO et DRH, en pr\u00e9sence du manager, sur la base des documents fournis par le salari\u00e9.<\/p>\n Une r\u00e9ponse \u00e9crite argument\u00e9e est apport\u00e9e au salari\u00e9 dans un d\u00e9lai d\u20191 mois \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande.<\/p>\n En cas de maintien du positionnement initial du salari\u00e9 sur son m\u00e9tier, un Plan de D\u00e9veloppement Individuel construit et formalis\u00e9 est propos\u00e9 au salari\u00e9.<\/p>\n Le salari\u00e9 garde la possibilit\u00e9 d\u2019exercer un recours au niveau sup\u00e9rieur : \u00e9tablissement principal.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n \u00d8 Recours niveau 2 (au niveau EP Etablissement Principal) :<\/strong><\/p>\n Le salari\u00e9 transmet une demande \u00e9crite argument\u00e9e aupr\u00e8s du DRH de l\u2019\u00e9tablissement principal (EP) comprenant : les requ\u00eates \u00e9crites, l\u2019auto \u00e9valuation, les faits significatifs observ\u00e9s durant l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e sur le poste, l\u2019\u00e9valuation finale valid\u00e9e par le manager et la d\u00e9cision prise en recours 1 au niveau de l\u2019entit\u00e9.<\/p>\n Le DRH de l\u2019\u00e9tablissement principal examine le recours en coll\u00e9gialit\u00e9, en sollicitant un expert m\u00e9tier, ext\u00e9rieur \u00e0 l\u2019entit\u00e9 si possible, et un DRH d\u2019une autre entit\u00e9.<\/p>\n Une r\u00e9ponse \u00e9crite argument\u00e9e est transmise dans un d\u00e9lai d\u20191 mois maximum au salari\u00e9 (<\/strong>\u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande) et \u00e0 l\u2019entit\u00e9 de rattachement du salari\u00e9.<\/p>\n La d\u00e9finition d\u2019un plan d’action permettant au salari\u00e9 de progresser sur les comp\u00e9tences \u00e0 renforcer peut \u00eatre jointe \u00e0 la d\u00e9cision, si n\u00e9cessaire.<\/p>\n Si la solution ne lui semble pas satisfaisante, le salari\u00e9 peut \u00e9galement se saisir des autres voies de recours possibles, CAP ou CCP.<\/p>\n \u00d8 Recours CAP, CCP<\/strong><\/p>\n Pour les fonctionnaires, la CAP et pour les salari\u00e9s de droit priv\u00e9, la CCP examinent tout litige d\u2019ordre individuel qui n\u2019a pu \u00eatre r\u00e9solu sur le plan local.<\/p>\n La commission est saisie sous la forme d\u2019une QOI (question d\u2019Ordre Individuel) pour les fonctionnaires et d\u2019un litige d\u2019Ordre individuel pour les salari\u00e9s de droit priv\u00e9.<\/p>\n Si au terme de la proc\u00e9dure de recours, l\u2019\u00e9valuation est modifi\u00e9e (sans qu\u2019il y ait eu un plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences durant cette proc\u00e9dure) et qu\u2019une mesure de reconnaissance est d\u00e9cid\u00e9e, il y a r\u00e9troactivit\u00e9 dans la mise en \u0153uvre de l\u2019augmentation salariale.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 2.4 4\u00e8me \u00e9tape : la reconnaissance des comp\u00e9tences et des qualifications \u2013 application aux fonctionnaires<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Pr\u00e9cisions pour l\u2019application des mesures de reconnaissance aux fonctionnaires :<\/strong><\/p>\n Rappel de l\u2019accord (2.4.1) : \u00ab Les fonctionnaires b\u00e9n\u00e9ficient des m\u00eames mesures de reconnaissance, mais celles-ci sont adapt\u00e9es eu \u00e9gard \u00e0 leur statut \u00bb.<\/p>\n Cas des 1\u00e8re<\/sup> et 3\u00e8me<\/sup> situations de promotion d\u00e9finies par l\u2019accord ainsi que la situation de mont\u00e9e en comp\u00e9tences sans changement de bande<\/strong> (atteinte du niveau de r\u00e9f\u00e9rence dans les comp\u00e9tences attendues sur son m\u00e9tier ou d\u00e9veloppement et mise en \u0153uvre de nouvelles comp\u00e9tences sur un nouveau m\u00e9tier \u00e0 l\u2019occasion d\u2019un changement de poste sans changement de bande ou atteinte du niveau avanc\u00e9 dans les comp\u00e9tences attendues sur son m\u00e9tier) :<\/p>\n Pour un fonctionnaire, ces mesures de reconnaissance peuvent se traduire par un changement de grade en intrabande, qui s\u2019effectue alors selon les \u00e9tapes suivantes :<\/p>\n Etape 1 : Publication du plan de promotion X fois par an. Le nombre de \u00ab promotions \u00bb (au sens du changement de grade) par niveau est \u00e9tabli \u00e0 partir :<\/p>\n – des revues de personnel<\/p>\n – du budget d\u00e9termin\u00e9 par l\u2019accord salarial de l\u2019ann\u00e9e.<\/p>\n Etape 2 : Le dossier de candidature du fonctionnaire comporte : CV, lettre de motivation (cadres), avis manag\u00e9rial, EI \u2026<\/p>\n Etape 3 : Examen des dossiers et des avis donn\u00e9s lors des entretiens de d\u00e9veloppement et entretiens RH. Les acteurs sont le RH et le manager<\/p>\n Etape 4 : Le jury \u00e9tablit la liste des \u00ab promus \u00bb.<\/p>\n Cas des 2\u00e8me<\/sup> et 3\u00e8me<\/sup> situations de promotion d\u00e9finies par l\u2019accord avec changement de bande<\/strong> (tenue du poste sur le contenu enrichi du m\u00e9tier ou d\u00e9veloppement et mise en \u0153uvre de nouvelles comp\u00e9tences sur un nouveau m\u00e9tier \u00e0 l\u2019occasion d\u2019un changement de poste avec changement de bande).<\/p>\n 2 cas sont \u00e0 distinguer :<\/p>\n Cas N\u00b01 : publication du poste dans Jobs map<\/p>\n La proc\u00e9dure de promotion s\u2019effectue alors selon les \u00e9tapes suivantes :<\/p>\n Etape 1 : Le salari\u00e9 envoie son dossier de candidature : CV, lettre de motivation avec pr\u00e9sentation du projet professionnel et l\u2019avis manag\u00e9rial, EI\u2026<\/p>\n Etape 2 : Le conseiller OA a un entretien t\u00e9l\u00e9phonique avec tous les candidats<\/p>\n Etape 3 : Les candidats sont re\u00e7us par le manager recruteur et le RH de l\u2019unit\u00e9 ou le conseiller OA.<\/p>\n Si un candidat fait partie de l\u2019\u00e9quipe du manager recruteur, il est re\u00e7u par un autre manager<\/p>\n (le m\u00eame RH ou le conseiller OA assure la coh\u00e9rence d\u2019appr\u00e9ciation)<\/p>\n Etape 4 : Si le candidat ayant les comp\u00e9tences les plus adapt\u00e9es au poste d\u00e9tient le niveau cible du poste, la prise du poste sur le contenu enrichi ou la mobilit\u00e9 est mise en \u0153uvre.<\/p>\n Si le candidat n\u2019est pas du niveau cible, le jury examine les candidatures des salari\u00e9s n\u2019ayant pas le niveau recherch\u00e9 et d\u00e9lib\u00e8re.<\/p>\n Dans le cas de changement de bande cadre, l\u2019examen du jury est remplac\u00e9 par des entretiens \u00ab regards crois\u00e9s \u00bb organis\u00e9s avec un repr\u00e9sentant de la fili\u00e8re RH d\u2019une autre entit\u00e9 pour l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la bande D Bis, d\u2019une autre direction pour l\u2019acc\u00e8s aux bandes E et F et un manager hors ligne hi\u00e9rarchique pour l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la bande D Bis et d\u2019une autre entit\u00e9 \/ direction pour l\u2019acc\u00e8s aux bandes E et F.<\/p>\n Etape 5 : Le jury \u00e9tablit la liste des promus : les candidats retenus sont promus d\u00e8s la prise de poste<\/p>\n Cas N\u00b02 : \u00e9tablissement du plan de promotion<\/p>\n La proc\u00e9dure de promotion s\u2019effectue alors selon les \u00e9tapes suivantes :<\/p>\n Etape 1 : Publication du plan de promotion X fois par an. Le nombre de promotions par niveau \u00e9tabli \u00e0 partir :<\/p>\n – des revues de personnel<\/p>\n – du budget d\u00e9termin\u00e9 par l\u2019accord salarial de l\u2019ann\u00e9e<\/p>\n Etape 2 : Le dossier de candidature du salari\u00e9 comporte : CV, lettre de motivation et avis manag\u00e9rial, EI \u2026<\/p>\n Etape 3 : Examen des dossiers des candidats et des avis donn\u00e9s lors des entretiens de d\u00e9veloppement et entretiens RH. Les acteurs sont le RH et le manager.<\/p>\n Dans le cas de changement de bande cadre, des entretiens \u00ab regards crois\u00e9s \u00bb sont organis\u00e9s avec un repr\u00e9sentant de la fili\u00e8re RH d\u2019une autre entit\u00e9 pour l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la bande D Bis, d\u2019une autre direction pour l\u2019acc\u00e8s aux bandes E et F et un manager hors ligne hi\u00e9rarchique pour l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la bande D Bis et d\u2019une autre entit\u00e9 \/ direction pour l\u2019acc\u00e8s aux bandes E et F.<\/p>\n Etape 4 : Le jury \u00e9tablit la liste des promus : les candidats retenus sont promus d\u00e8s la prise de poste si changement de poste.<\/p>\n Composition du jury :<\/p>\n Le jury est constitu\u00e9 au niveau de l\u2019entit\u00e9 ou du p\u00e9rim\u00e8tre le plus pertinent au regard :<\/p>\n – de la prise de d\u00e9cision en termes d\u2019\u00e9volution professionnelle<\/p>\n – de la d\u00e9l\u00e9gation des enveloppes de promotion.<\/p>\n Les membres du jury sont choisis parmi : le Directeur d\u2019entit\u00e9 ou du p\u00e9rim\u00e8tre, le DRH, les directeurs des domaines m\u00e9tier ou leurs repr\u00e9sentants.<\/p>\n Son unicit\u00e9 permet de garantir \u00e9quit\u00e9 et coh\u00e9rence.<\/p>\n La d\u00e9cision du jury est notifi\u00e9e au salari\u00e9 par \u00e9crit.<\/p>\n La mise en \u0153uvre administrative prend la forme d\u2019une d\u00e9cision.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 3.3 La commission de suivi nationale de suivi et de mise en \u0153uvre<\/p>\n<\/td>\n <\/strong><\/p>\n Pr\u00e9cisions :<\/strong><\/p>\n La Commission de suivi nationale se r\u00e9unira au moins deux fois par an.<\/p>\n A l\u2019occasion de la premi\u00e8re r\u00e9union de l\u2019ann\u00e9e N (1er<\/sup> semestre de l\u2019ann\u00e9e N), Orange pr\u00e9sentera le bilan national de l\u2019ann\u00e9e N-1 de d\u00e9pense du budget allou\u00e9 \u00e0 l\u2019accord, selon les indicateurs suivants :<\/p>\n Nombre de mesures de reconnaissance et pourcentage moyen des mesures :<\/p>\n – par niveau CCNT<\/p>\n – par genre<\/p>\n – par statut (fonctionnaire\/salari\u00e9 de droit priv\u00e9)<\/p>\n – en distinguant promotions et mesures de reconnaissance.<\/p>\n Au cours de la deuxi\u00e8me r\u00e9union de la commission de suivi (2nd<\/sup> semestre de l\u2019ann\u00e9e N), Orange pr\u00e9sentera le bilan qualitatif de l\u2019application de l\u2019accord \u00e0 un m\u00e9tier d\u00e9fini en concertation avec les Organisations Syndicales.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n N\u2019h\u00e9sitez pas de contacter vos \u00e9lus, ainsi que vos repr\u00e9sentants locaux pour de plus amples informations.<\/p>\n Vos \u00e9lu (e)s, CFE CGC DO EST: <\/strong><\/p>\n R\u00e9my TOULOUSE<\/strong> – \u00e9lu DP DO EST & <\/strong>Olivier MARCUS<\/strong> – \u00e9lu DP DO EST & <\/strong>St\u00e9phanie BONVALOT-CADET<\/strong> – \u00e9lu DP DO EST & <\/strong>Jos\u00e9 MOUCHARD<\/strong> – \u00e9lu DP DO EST & <\/strong>David PISTOIA<\/strong> – \u00e9lu DP DO EST & <\/strong>Jean-Louis DEJUSSIEU<\/strong> – \u00e9lu DP DO EST & <\/strong>Amandine AUBERT<\/strong> – \u00e9lu DP DO EST <\/p>\n Vos repr\u00e9sentant (e)s CFE CGC DO EST: <\/strong> <\/strong><\/p>\n Laurent JANICKI<\/strong> – RSS DO EST & <\/strong>Dalida SI ABDALLAH<\/strong> – RSS DO EST & <\/strong>Vincent COUSSAERT <\/strong>– RSS DO EST & <\/strong>Karine ROBIN<\/strong> – RSS DO EST & <\/strong>Bertrand GEILLER<\/strong> – DSCA & <\/strong>Souad ZEGGANI<\/strong> – DO EST & Sacha PODSIADLO<\/strong> – DO EST & Patrick DOSSMANN <\/strong>– RSS DO EST & Catherine CHAPTAL <\/strong>– RSS DO EST EST & Sofiane OULMI <\/strong>– DO EST & Aziz REZKI <\/strong>– RSS DO EST <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong> <\/strong><\/p>\n Jean Marc DARTAGNAN<\/strong> (06.89.10.01.12) : D<\/strong>\u00e9l\u00e9gu\u00e9 S<\/strong>yndical C<\/strong>entral A<\/strong>djoint – S<\/strong>ecr\u00e9taire D<\/strong>\u00e9partemental du T<\/strong>erritoire Est – DO Est – S<\/strong>ecr\u00e9taire N<\/strong>ational des T<\/strong>erritoires Antilles – Guyane<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Cher(e) Coll\u00e8gue et Ami(e), Vous trouverez ci-dessous quelques rep\u00e8res quand \u00e0 la mise en \u0153uvre de l\u2019Accord portant sur la Reconnaissance des Comp\u00e9tences et des Qualifications (ARCQ). Rappel : La Direction […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[75],"tags":[],"class_list":["post-11169","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-do-gne"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"75":{"name":"DO-Grand-Nord-Est","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/etablissements\/directions-orange\/do-gne\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/11169","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=11169"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/11169\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=11169"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=11169"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=11169"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n\n
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. L\u2019historique des mesures de reconnaissance attribu\u00e9es les 2 ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes et l\u2019ann\u00e9e en cours qui est disponible aupr\u00e8s du DRH de l\u2019entit\u00e9,
. Le nuage de points qui est consultable dans evolrem (sauf AFO non cadres).<\/p>\n\n \n \n \n \n \n \n \n \n