\nSuite à des réunions où l’entreprise a rencontré certaines organisations syndicales en tête à tête, elle a eu l’assurance d’avoir la signature d’organisations qui « pèsent » les 30% de représentativité requis par la loi du 24 janvier 2008. Elle n’a de ce fait pas hésité à présenter un texte en recul <\/b>pour la dernière séance de négociation<\/b> du 17 novembre 2009.\n<\/p>\n
\nAu final, le texte proposé comporte de nombreuses clauses d’exclusions et des dispositions floues, spécifiques ou restrictives, ouvrant la porte à toutes les dérives pour les personnels potentiellement concernés.\n<\/p>\n
<\/p>\n
\nLa CFECGC\/UNSA a toujours demandé de prendre du temps sur ce sujet essentiel pour nos aînés. Nous demandons le report de la signature après le 30 novembre, afin de prendre une décision qui prenne en compte les premières conclusions de l’enquête Technologia, à laquelle 80 000 personnes ont répondu.\n<\/p>\n<\/p>\n
\nMais l’entreprise est pressée d’annoncer aux médias qu’elle a signé un accord dans une période sensible, et impose la date du 26 novembre, alors même que plusieurs questions restent en suspens sur les conditions d’application de l’accord, et ne permettent pas de prendre une décision éclairée quant à sa signature.\n<\/p>\n<\/p>\n
\nNous attendions des précisions sur le calcul et l’utilisation prévue de cette provision annoncée par M. Pellissier lors de la présentation des résultats du T3 2009, mais la Direction ne répond pas à notre question. Ce chiffre reste donc très mystérieux, bien au-delà des hypothèses que nous avons pu calculer pour la mise en œuvre de cet accord, ou encore des 800 M€ de coût annuel du CFC, qui était pourtant bien plus favorable aux personnels.\n<\/p>\n
\nOn ne peut s’empêcher de noter que, dans le même temps, les résultats opérationnels hors de France se sont dégradés au T3. Visiblement, cela inquiète la Direction de l’entreprise, qui ne sait comment annoncer cette mauvaise nouvelle aux marchés. L’annonce de cette provision sociale d’un milliard d’euros pourrait donc servir à masquer ces pertes en fin d’année, et à en faire « porter le chapeau » à la crise sociale, et donc aux salariés français, alors même que ce sont eux qui génèrent les résultats positifs du Groupe !\n<\/p>\n<\/p>\n
\nL’analyse détaillée de l’accord amène à des conclusions très décevantes : <\/b>\n<\/p>\n
\n– Les personnels bénéficiant d’une part variable – donc a minima tous les cadres, qu’ils soient sous statut public ou privé <\/b>– n’atteindront jamais une rémunération équivalente à 80% de ce qu’ils touchaient précédemment. Les parts variables seront en effet prises en compte au prorata du temps travaillé, que ce soit pour la rémunération de la période à temps partiel ou pour les cotisations retraite. \n<\/p>\n
\n– Intéressement et participation<\/b>, dont une part est liée au temps de présence dans l’entreprise, pourront également être réduits<\/b> si la part variable est égale à zéro.\n<\/p>\n
\n– Pour les cadres salariés de droit privé et les contractuels de droit public<\/b>, les versements auprès des caisses de retraite complémentaires seront incomplets.
\nPar exemple, l’IRCANTEC, qui s’applique aux contractuels de droit public, n’est mentionné nulle part dans l’accord. Autre exemple, pour les fonctionnaires, qui percevront une indemnité compensatrice : ils devront user de leurs facultés individuelles pour placer cette somme sur des produits à vocation retraite s’ils veulent se reconstituer une pension de retraite convenable.\n<\/p>\n
\n– <\/b>Pour les cadres de droit privé, un risque fort de passer sous le plafond de la Sécurité Sociale<\/b> : si dans le même temps que l’accord TPS, le plafond de la Sécurité Sociale est revalorisé à un rythme plus rapide, certains cadres risquent de repasser en dessous du plafond, et ne toucheront donc pas 100% de leur retraite de base. Cette hypothèse n’est pas une simple spéculation : elle a été vérifiée pour les salariés en CFC, dont certains voient leur retraite sérieusement amputée.\n<\/p>\n
\n– L’accord stipule la garantie d’un seuil minimal de rémunération <\/b>fixe pour les salariés en Temps Partiel Seniors, libellé comme suit :\n<\/p>\n
\npour les non cadres : 1 500 euros bruts mensuels<\/i>\n<\/p>\n
\npour les cadres : 2 100 euros bruts mensuels<\/i>\n<\/p>\n
\nL’application de ce seuil minimal de rémunération ne peut cependant avoir pour effet de porter la rémunération en TPS à plus de 75% du salaire base temps plein<\/b>.<\/i>\n<\/p>\n
\nCette clause<\/b>, qui semble a priori favorable, se révèle être un piège pour une grande majorité du personnel, chaque cas est particulier. <\/b> Ainsi, par exemple, un salarié non cadre rémunéré à 1 800 euros par mois ne peut percevoir plus de 1 800 * 75% = 1 350 euros. Pour un TPS à 65%, sans la clause il aurait touché 1170 €, avec la clause il touchera 1350 € ce qui est mieux, mais pas autant que si la clause limitative à 75% n’existait pas \n<\/p>\nBeaucoup d’exclus, et des clauses floues qui ouvrent la porte à toutes les dérives<\/h2>\n
\n– Dans la toute dernière version du texte, la Direction a introduit l’obligation d’une ancienneté Groupe au moins égale à 15 ans<\/i>. <\/b>Cette clause <\/b>élimine notamment tous les personnels des filiales rattachées au Groupe France Télécom depuis moins de 15 ans, et certains salariés de droit privé récemment entrés dans le Groupe pour renforcer ses compétences dans des domaines nouveaux comme l’audiovisuel.\n<\/p>\n
\nLa CFECGC\/UNSA a demandé expressément à faire supprimer cette clause, ce qui n’a pas été entendu\n<\/p>\n<\/p>\n
\n– <\/b>La situation des fonctionnaires détachés n’est pas claire : s’ils sont dans une autre filiale ou une association non mentionnée dans les annexes, ils pourraient tout simplement être exclus du dispositif.<\/b> Selon la Direction, ils devraient être réintégrés dans la maison mère à l’entrée dans le dispositif, mais cette clause n’est pas mentionnée dans l’accord.\n<\/p>\n<\/p>\n
\nLa CFE-CGC\/UNSA souhaitait que cette précision soit explicitement mentionnée, mais en vain.\n<\/p>\n<\/p>\n
\n– <\/b>La notion d’absence de décote (article 6.3) est ambigüe. <\/b>L’accord en fait pourtant une condition pour permettre l’entrée dans le dispositif, même si « Par exception et sur demande expresse du salarié avec reconnaissance explicite de sa part, la demande d’un salarié ne remplissant pas strictement cette condition sera examinée. <\/i>» \n<\/p>\n
\n– <\/b>Le rachat de trimestres<\/b> au titre de certaines périodes d’études supérieures ou pour années incomplètes doit permettre d’améliorer le niveau de retraite attendue et d’aider l’intéressé dans son projet d’aménagement de sa fin de carrière.\n<\/p>\n
\nCependant, c’est l’entreprise qui étudiera l’intérêt d’un rachat, et pourra <\/i><\/b>proposer de participer à son financement, si elle estime que le salarié a été pénalisé par exemple pour des raisons familiales ou de santé. <\/i><\/b>\n<\/p>\n
\nSi l’intérêt du rachat est validé par l’entreprise, l’aide sera plafonnée à 50% du financement, et le rachat de trimestres n’aura pas pour effet d’avancer l’âge de départ à la retraite.\n<\/p>\n<\/p>\n
\n– <\/b>La prime de départ sera réduite à la portion congrue : <\/b>il s’agira, pour certains, d’une simple application des textes légaux et\/ou conventionnels.\n<\/p>\n<\/p>\n
\n– La prime pour les non cadres tuteurs restera au montant dérisoire de 300€ \/ an. <\/b>\n<\/p>\n<\/p>\n
\n– Les médailles du travail seront attribuées sans prime.<\/b>\n<\/p>\n<\/p>\n
\n–<\/b>L’entreprise abonde les sur-rémunérations placées dans le Compte Épargne Temps (CET)… car cela lui fait gagner de l’argent !<\/b> Les personnels en Temps Partiel Seniors peuvent choisir de convertir la sur-rémunération des périodes travaillées en temps, placé dans le CET. L’entreprise « offre » alors 2 jours de congés supplémentaires pour 3 jours placés dans le CET. Et c’est surtout une bonne affaire pour elle : le montant des cotisations sociales qu’elle économise est supérieur au prix des journées offertes !<\/b>\n<\/p>\n<\/p>\n
\n– <\/b>Les 1 500 embauches promises pour compenser les 6 000 départs envisagés <\/b>(soit le remplacement d’un salarié sur quatre entrés dans le dispositif) seront invérifiables<\/b>. On peut d’ores et déjà noter que l’accord, s’il exclut clairement les recrutements annoncés dans le cadre des négociations sur le stress, ne mentionne pas les engagements déjà pris par l’entreprise pour l’embauche de travailleurs handicapés, d’apprentis, et sur les métiers prioritaires. Il lui sera donc facile de faire des amalgames ou des substitutions, d’autant plus qu’elle ne fournit aucun suivi des embauches dans ses rapports sociaux.\n<\/p>\nL’entreprise a fait la sourde oreille à de nombreuses demandes des organisations syndicales<\/h2>\n
\nNous avons notamment demandé :\n<\/p>\n
\nL’entreprise, qui semblait initialement ouverte à une négociation favorable aux personnels souhaitant quitter l’entreprise, a finalement sur ce point proposé un accord très en repli par rapport aux demandes formulées par la CFE-CGC\/UNSA, et dont la mise en œuvre s’avérera au final très toxique, tant pour les personnels qui opteront pour le dispositif TPS que pour ceux restant dans l’entreprise, en particulier au sein des unités qui connaîtront le plus fort taux de départs. La Direction pourra en effet prendre prétexte d’effectifs devenus trop faibles dans certains établissements impactés par les départs, et procéder à leur fermeture.\n<\/p>\n<\/p>\n
\nAu final, on peut simplement noter que c’est un très bon accord pour maintenir<\/u> les seniors dans l’emploi, conformément à la loi…<\/b> et pour sortir les fonctionnaires non cadres de l’entreprise!\n<\/p>\n La Direction brouille les pistes et propose un accord finalement très pénalisant sur le Temps Partiel Seniors. Suite à des réunions où l’entreprise a rencontré certaines organisations syndicales en tête […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[66],"tags":[],"class_list":["post-1276","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-seniors-tps-fin-de-carriere"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"66":{"name":"Seniors, TPS, Fin de carri\u00e8res","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/cit\/intergenerationnel\/seniors-tps-fin-de-carriere\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1276","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1276"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1276\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1276"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1276"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1276"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}