{"id":15044,"date":"2020-10-08T09:20:37","date_gmt":"2020-10-08T09:20:37","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=15044"},"modified":"2020-10-08T09:20:37","modified_gmt":"2020-10-08T09:20:37","slug":"bilan-accord-egalite-professionnelle-2018-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2020\/10\/08\/bilan-accord-egalite-professionnelle-2018-2021\/","title":{"rendered":"Bilan accord Egalit\u00e9 Professionnelle 2018-2021"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">Egalit\u00e9 salariale ; \u00e9quilibre des temps de vie ; violences sexistes et sexuelles en entreprise ; d\u00e9roulement de carri\u00e8re des femmes ; mixit\u00e9 des m\u00e9tiers ; repr\u00e9sentation des femmes dans les instances d\u00e9cisionnaires sont autant d\u2019indicateurs sur lesquels Orange n\u2019est pas au rendez-vous. On pourrait cependant penser le contraire lorsque l\u2019on voit dans les m\u00e9dias, notre direction jouant la carte d\u2019une entreprise mod\u00e8le, impliqu\u00e9e et obtenant des r\u00e9sultats sur le sujet. Force est de constater que ce n\u2019est pas la r\u00e9alit\u00e9 terrain v\u00e9cue par les femmes et les hommes de notre entreprise.<br \/>M\u00eame si certains indicateurs nationaux peu fondamentaux en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle progressent timidement, les in\u00e9galit\u00e9s fondamentales subsistent et particuli\u00e8rement dans les divisions op\u00e9rationnelles en r\u00e9gion o\u00f9 nous assistons \u00e0 des situations plus que dramatiques :<\/p>\n<ul>\n<li>re-masculinisation des p\u00e9rim\u00e8tres vente (Agence distribution, Agence entreprise, Agence Pro PME \u2026)<\/li>\n<li>re-masculinisation des postes \u00e0 responsabilit\u00e9 (Managers, Chefs de d\u00e9partement, Direction locale\u2026)<\/li>\n<li>taux important de femmes non promues depuis en moyenne 30 ans et plus<\/li>\n<li>taux encore plus \u00e9lev\u00e9 sur les femmes non promues depuis minimum 10, 15, 20 et plus<\/li>\n<li>apparition r\u00e9cente d\u2019\u00e9carts importants sur les PVC et PVV entre hommes et femmes avec une disparit\u00e9 flagrante en agence distribution.<\/li>\n<li>taux de promotion des femmes en r\u00e9gression surtout sur les niveaux cadres<\/li>\n<\/ul>\n<p>A l\u2019aube de l\u2019ouverture de la n\u00e9gociation du nouvel accord \u00e9galit\u00e9 professionnelle 2021-2024, la CFE CGC d\u00e9nonce fermement ce traitement in\u00e9quitable. Voici notre analyse.<\/p>\n<ul>\n<li>le budget Egalite professionnelle ne progresse pas depuis des ann\u00e9es. Il est clairement insuffisant pour r\u00e9gulariser les situations internes rendues trop nombreuses du fait du manque d\u2019outils de pilotage, d\u2019accompagnement RH individuel et d\u2019une mauvaise d\u00e9clinaison de l\u2019accord dans les divisions. La CFE CGC demande que ce budget soit pilot\u00e9 au sein de la commission de suivi nationale Egalit\u00e9 Professionnelle selon des modalit\u00e9s \u00e0 d\u00e9finir, ce qui n\u2019est pas le cas actuellement.<\/li>\n<li>les \u00e9carts de salaire AFO \/ ACO n\u2019ont jamais \u00e9t\u00e9 r\u00e9sorb\u00e9s au mieux ils sont contenus. L\u2019\u00e9cart constat\u00e9 au niveau d\u2019Orange SA en 2019 est de 6,35% en d\u00e9faveur des femmes avec aucun \u00e9cart d\u2019\u00e2ge pour l\u2019expliquer. Il est donc bien difficile de parler du principe \u00ab \u00e0 travail de valeur \u00e9gale, salaire \u00e9gal \u00bb inscrit dans la loi depuis 46 ans.<\/li>\n<li>les PVV et PVC calcul\u00e9es en % du salaire accroissent arithm\u00e9tiquement les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes. Sur plusieurs ann\u00e9es, le manque \u00e0 gagner pour nos coll\u00e8gues f\u00e9minines est significatif<\/li>\n<li>les PVC en p\u00e9riode challenge dans les boutiques p\u00e9nalisent les femmes qui ne peuvent pas avoir les m\u00eames latitudes d\u2019horaires que les hommes car elles doivent bien souvent jongler entre leurs horaires de travail et leur vie de famille.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Autre constat L\u2019analyse des PVC de 2019 des vendeurs, demand\u00e9es depuis plusieurs ann\u00e9es par toutes les OS, a livr\u00e9 ses conclusions et confirm\u00e9 ce que nous constations: les femmes vendeurs PRO-PME ont une r\u00e9mun\u00e9ration inf\u00e9rieure de 11% \u00e0 17% avec les hommes. Sur le domaine des boutiques, l\u2019\u00e9cart est de 13% en d\u00e9faveur des femmes (toujours en \u00e9quivalent temps plein). Les hommes sont surrepr\u00e9sent\u00e9s dans les PVC les plus \u00e9lev\u00e9es en constituant environ 76% du total des deux derniers d\u00e9ciles. L\u2019\u00e9cart est significativement accentu\u00e9 chez les vendeurs Pro Pme avant 40 ans.<\/p>\n<ul>\n<li>sur le sujet de la promotion, alors que des comp\u00e9tences ARCQ sont reconnues les mesures de rattrapage salariales et les promotions ne sont pas appliqu\u00e9es en divisions op\u00e9rationnelles. Pourquoi ? Certains et certaines de nos coll\u00e8gues n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 promu(e)s depuis plus de 30 ans alors qu\u2019ils ou elles ont eu des parcours exemplaires (objectifs EI atteints et expertise ARCQ reconnue). Comment se fait-il qu\u2019ils ou elles ne puissent pas b\u00e9n\u00e9ficier de leur promotion et de leur rattrapage salarial ? Comment se fait-il que l\u2019entreprise ne leur ait pas propos\u00e9 au bout de 30 ans un accompagnement qui leur permette d\u2019\u00e9voluer professionnellement ? N\u2019y-aurait-il que les salari\u00e9s taggu\u00e9s \u00ab talents \u00bb qui int\u00e9ressent l\u2019entreprise ?<\/li>\n<li>la retraite de nos coll\u00e8gues \u00e0 temps partiel est \u00e9galement mise \u00e0 mal. Certes, l\u2019entreprise pr\u00e9voit un compl\u00e9ment de cotisation retraite \u00e0 hauteur d\u2019un EQTP sur une dur\u00e9e de 6 mois mais pour la CFE CGC et \u00e0 l\u2019heure d\u2019une r\u00e9forme majeure sur les retraites, cette mesure est insuffisante. En effet, la cons\u00e9quence du temps partiel est souvent la baisse du \u00ab\u00a0salaire annuel moyen\u00a0\u00bb, celui qui servira au calcul de votre retraite de base et donc une baisse du niveau des pensions. Rappelons que cette moyenne est pour l\u2019instant calcul\u00e9e sur les 25 meilleures ann\u00e9es de votre carri\u00e8re (celles o\u00f9 vous avez per\u00e7u les plus hauts revenus). Dans un souci d\u2019\u00e9quit\u00e9, la CFE CGC demande pour nos coll\u00e8gues \u00e0 temps partiel un renforcement des mesures d\u2019accompagnement et une sur-cotisation retraite sur la base d\u2019un taux plein, financ\u00e9e \u00e0 100% par l\u2019employeur et quelle que soit la dur\u00e9e de leur temps partiel<\/li>\n<\/ul>\n<p>L\u2019entreprise ne parvient pas \u00e0 d\u00e9passer l\u2019objectif du taux de f\u00e9minisation qui oscille entre p\u00e9niblement entre 36 et 38% depuis plusieurs ann\u00e9es. Pire, dans les entit\u00e9s techniques, on est loin de ce taux et ce ne sont pas les tr\u00e8s faibles embauches de jeunes, certes \u00e0 parit\u00e9, qui vont infl\u00e9chir les % chez nos 75 341 salari\u00e9s (TPS compris). Ce n\u2019est plus un plafond de verre mais un plafond en b\u00e9ton arm\u00e9.<br \/>Dans 20 ans le taux s\u2019effondrera si l\u2019entreprise ne tire pas rapidement des enseignements de cet \u00e9chec. Elle doit prendre en compte les \u00e9volutions de nos \u00e9cosyst\u00e8mes digitaux o\u00f9 les femmes jouent un r\u00f4le de plus en plus important au m\u00eame titre que les hommes et o\u00f9 les approches FH sont d\u00e9sormais consid\u00e9r\u00e9es par tous les experts comme compl\u00e9mentaires.<br \/>On nous a expliqu\u00e9 pendant des ann\u00e9es que les fili\u00e8res technologiques \u00e9taient d\u00e9laiss\u00e9es par les femmes. C\u2019est encore le cas et m\u00eame si l\u2019entreprise organise quelques \u00e9v\u00e8nements pour inviter des jeunes filles \u00e0 \u00e9couter nos coll\u00e8gues femmes qui ont r\u00e9ussi dans des m\u00e9tiers techniques, cela reste tr\u00e8s marginal. Il faut trouver les moyens d\u2019attirer le jeune public dans un contexte o\u00f9 il faut bien le dire, travailler chez Orange ne fait plus r\u00eaver. <br \/>L\u2019entreprise va t- elle encore nous expliquer que les femmes sont les victimes de la digitalisation ? Les algorithmes zappent-ils 50% de l\u2019humanit\u00e9 ? Que nous allons \u00e0 nouveau nous heurter \u00e0 un plafond num\u00e9rique infranchissable o\u00f9 les femmes sont d\u00e9j\u00e0 les grandes perdantes comme avec par exemple la suppression de services historiques digitalis\u00e9s type back office, relations clients\u2026o\u00f9 elles \u00e9taient majoritaires La CFE CGC r\u00e9pondra que ce n\u2019est pas une fatalit\u00e9 mais ind\u00e9niablement une question de volont\u00e9 et de diversit\u00e9 culturelle \u00e0 l\u2019heure o\u00f9 la soci\u00e9t\u00e9 tend \u00e0 diversifier ses besoins, ses services num\u00e9riques et o\u00f9 le t\u00e9l\u00e9travail se g\u00e9n\u00e9ralise.<br \/>Au plan local, rien de ne va plus, les moyens sont insuffisants, certaines DO \/ Divisions n\u2019atteignent pas leurs indicateurs EGP et QVT, l\u2019accord n\u2019est pas suffisamment d\u00e9clin\u00e9 et il n\u2019y a plus de pilote national sur les commissions de suivi locales. La CFE CGC demande que les principaux indicateurs locaux (salaires, embauches, promotions\u2026) soient trait\u00e9s et consolid\u00e9s au niveau national.<br \/>Etant donn\u00e9 le nombre pl\u00e9thorique de communications externes et de labels, il plane sur l\u2019EGP un satisf\u00e9cit g\u00e9n\u00e9ral, pour les managers, les actionnaires et investisseurs, tout va bien, le job est fait, ORANGE est dans les clous. Nous ne partageons pas ce constat et cet enthousiasme, non seulement la communication interne est d\u00e9ficitaire (accord mal connu, pas appliqu\u00e9, peu respect\u00e9 localement) mais elle est en totale contradiction avec l\u2019esprit \u00e9galitaire pr\u00f4n\u00e9 dans cet accord. Les salari\u00e9s que nous \u00e9voquions tout \u00e0 l\u2019heure, non promus depuis plus de 10 ans, voire 20 ans (28% de l\u2019effectif en 2018 avec un perceptible goulot d\u2019\u00e9tranglement sur les bandes D et E), qui voient leur dossier retoqu\u00e9, trait\u00e9 au compte-goutte sans en comprendre les raisons. Pourquoi l\u2019entreprise tarde tant \u00e0 reconna\u00eetre leurs comp\u00e9tences, leurs efforts quotidiens. Quel est l\u2019int\u00e9r\u00eat de bloquer pour l\u2019entreprise ce qui emp\u00eache fatalement ces salari\u00e9s de conduire un projet professionnel \u00e0 court, moyen et long terme. <br \/>La CFE-CGC rappelle que promouvoir au quotidien les actions en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes est une priorit\u00e9 fondamentale de notre soci\u00e9t\u00e9 contemporaine et future. <br \/>La CFE CGC soutient qu\u2019il est temps de sortir des sentiers battus et d\u2019un raisonnement unilat\u00e9ral sur des macro-indicateurs qui masquent inexorablement la r\u00e9alit\u00e9 du terrain, le ressenti des salari\u00e9s et ne permettent plus d\u2019avancer au plus pr\u00e8s des pr\u00e9occupations du personnel. Le sujet de l\u2019inclusion, de l\u2019\u00e9quit\u00e9, du respect du parcours de chacun doit \u00e0 pr\u00e9sent faire partie de la r\u00e9flexion strat\u00e9gique de l\u2019entreprise car elle est source de diversit\u00e9 des profils, favorable \u00e0 une innovation f\u00e9conde et renforce le collectif qui tend \u00e0 se d\u00e9liter.<\/p>\n<p>Ce sont tous ces points et ces valeurs que les n\u00e9gociateurs CFE CGC s\u2019attacheront \u00e0 porter tout au long de la n\u00e9gociation du nouvel accord \u00e9galit\u00e9 professionnelle qui se poursuivra en cette fin d\u2019ann\u00e9e 2020.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Egalit\u00e9 salariale ; \u00e9quilibre des temps de vie ; violences sexistes et sexuelles en entreprise ; d\u00e9roulement de carri\u00e8re des femmes ; mixit\u00e9 des m\u00e9tiers ; repr\u00e9sentation des femmes dans [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[68],"tags":[],"class_list":["post-15044","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-egalite-professionnelle"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"68":{"name":"Egalit\u00e9 Professionnelle - Diversit\u00e9 - Discrimination","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/cit\/diversite\/egalite-professionnelle\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15044","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15044"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15044\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15044"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15044"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15044"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}