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D\u00e9claration pr\u00e9alable CEF CGC Orange: <\/strong><\/span>S\u00e9ance de n\u00e9gociation du 29 octobre 2020<\/strong><\/span><\/p>\n Lors d\u2019une communication interne intitul\u00e9e \u00ab Agir pour les femmes et les hommes d\u2019Orange \u00bb consacr\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle (voir ci dessus) , vous annoncez que chez Orange, \u00e0 niveau et \u00e2ge \u00e9quivalent, l\u2019\u00e9cart de salaire entre les femmes et les hommes est inf\u00e9rieur \u00e0 1%<\/p>\n Non seulement, ce calcul g\u00e9n\u00e9rique issu du dernier index est tronqu\u00e9 mais il ne refl\u00e8te absolument pas la triste r\u00e9alit\u00e9 des \u00e9carts de salaires constat\u00e9s dans les Rapports de Situation Compar\u00e9e pr\u00e9sent\u00e9s dans les diff\u00e9rents CSEE. Si l\u2019on fait un focus sur le seuil de pertinence de 5%, La CFE CGC Orange souligne qu\u2019il est particuli\u00e8rement contestable et l\u00e9gitime de facto, un \u00e9cart de salaire de 5%. Etant donn\u00e9 qu\u2019Orange affiche un \u00e9cart de salaire inf\u00e9rieur \u00e0 1% entre les femmes et les hommes, la CFE CGC r\u00e9clame des moyens de v\u00e9rifier ces informations et revendique dans le cadre de ce nouvel accord :<\/p>\n 1\/ d\u2019avoir dans chacun des CSEE une communication de tous les \u00e9carts de salaire FH > \u00e0 1% par classification et par d\u00e9cile moyenn\u00e9 selon le r\u00e9f\u00e9rentiel NAO et par m\u00e9tier selon le r\u00e9f\u00e9rentiel ARCQ A noter enfin, que suite \u00e0 l\u2019application de l\u2019accord ARCQ, nous disposons aujourd\u2019hui chez Orange, d\u2019une grille des m\u00e9tiers, pr\u00e9cise, d\u00e9taill\u00e9e, pour autant elle ne figure dans aucun des Rapports de Situation Compar\u00e9e ce qui ne permet pas une analyse en profondeur et exhaustive de la r\u00e9alit\u00e9 \u00e9galit\u00e9 professionnelle au sein de l\u2019entreprise. D\u00e9claration pr\u00e9alable CEF CGC Orange: S\u00e9ance de n\u00e9gociation du 29 octobre 2020 Lors d\u2019une communication interne intitul\u00e9e \u00ab Agir pour les femmes et les hommes d\u2019Orange \u00bb consacr\u00e9e \u00e0 […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":15200,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[68],"tags":[],"class_list":["post-15201","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-egalite-professionnelle"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":["https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/comm_interne_egp-150x150.png",150,150,true],"full":["https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/comm_interne_egp.png",616,230,false]},"categories_names":{"68":{"name":"Egalit\u00e9 Professionnelle - Diversit\u00e9 - Discrimination","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/cit\/diversite\/egalite-professionnelle\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":["https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/comm_interne_egp-150x150.png",150,150,true],"cvmm-medium":["https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/comm_interne_egp.png",300,112,false],"cvmm-medium-plus":["https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/comm_interne_egp.png",305,114,false],"cvmm-portrait":["https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/comm_interne_egp.png",400,149,false],"cvmm-medium-square":["https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/comm_interne_egp.png",600,224,false],"cvmm-large":["https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/comm_interne_egp.png",616,230,false],"cvmm-small":["https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/comm_interne_egp.png",130,49,false],"full":["https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/comm_interne_egp.png",616,230,false]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15201","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15201"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15201\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15200"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15201"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15201"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15201"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
Cet index g\u00e9n\u00e9rique, qui sort d\u2019on ne sait o\u00f9, ne refl\u00e8te aucunement toutes les sp\u00e9cificit\u00e9s du Groupe Orange comme par exemple la prise en compte des r\u00e9els \u00e9carts de salaires des salari\u00e9(e)s de droit priv\u00e9 versus les salari\u00e9(e)s de droit public qui sont en fait plus \u00e9lev\u00e9s, car ne sont pas inclus par exemple dans les Salaires Globaux Brut (SGB), les primes exceptionnelles, variables, de vente ou manag\u00e9riales. Ces m\u00eames RSC font \u00e9tat d\u2019\u00e9carts salariaux plus importants, en d\u00e9faveur des femmes, au niveau de l\u2019anciennet\u00e9 sur un m\u00e9tier donn\u00e9 ou encore au niveau des salaires \u00e0 l\u2019embauche, versus les salaires apr\u00e8s 10 ans d\u2019activit\u00e9 sur un m\u00eame poste avec m\u00eame fiche m\u00e9tier ARCQ.
Le constat est sans appel. Le principe l\u00e9gal \u00ab \u00e0 travail de valeur \u00e9gale, salaire \u00e9gal \u00bb n\u2019est toujours pas appliqu\u00e9 chez Orange.
La CFE CGC Orange pr\u00e9cise que cet index a \u00e9t\u00e9 calcul\u00e9 sans aucune n\u00e9gociation, ni concertation avec les Organisations Syndicales. Cette m\u00e9thode unilat\u00e9rale et descendante entrave \u00e0 nouveau le dialogue social dans l\u2019entreprise.
En mati\u00e8re de communication interne, comme le montre l\u2019encart ci-dessus, Orange met le paquet pour nous faire croire que tout est beau dans le meilleur des mondes de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Les femmes et les hommes qui revendiquent dans l\u2019entreprise, leur droit en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale depuis des ann\u00e9es sans \u00eatre entendu(e)s ou r\u00e9gularis\u00e9(e)s appr\u00e9cieront cet affichage qui tranche avec la r\u00e9alit\u00e9 terrain et le discours tout en 2 poids, 2 mesures, port\u00e9 par l\u2019entreprise.<\/p>\n
Mais d\u2019o\u00f9 vient concr\u00e8tement cette notion de seuil de pertinence ou marge d\u2019erreur de 5% induite par Orange car elle n\u2019existe nulle part ailleurs, ni dans aucun des pays europ\u00e9ens, ni m\u00eame en droit europ\u00e9en.
Ce seuil est, en tout \u00e9tat de cause, inacceptable, injustifi\u00e9 et inutile aux yeux de la CFE CGC Orange, \u00e9tant donn\u00e9 que l\u2019entreprise poss\u00e8de son propre Syst\u00e8me Information Ressources Humaines, o\u00f9 figure l\u2019ensemble des salaires par niveau de classification et par m\u00e9tier selon le mod\u00e8le ARCQ, qui fait qu\u2019aucune marge d\u2019erreur n\u2019est arithm\u00e9tiquement possible. Elle est en capacit\u00e9 de produire en toute transparence et instantan\u00e9ment les v\u00e9ritables \u00e9carts. Mais c\u2019est l\u2019arbre qui cache la for\u00eat car force est de constater que, si on fait abstraction de ce seuil de pertinence, les \u00e9carts de salaire entre les femmes et les hommes se situent en r\u00e9alit\u00e9 entre 6 et 7% sachant que certaines situations individuelles atteignent des sommets jusqu\u2019\u00e0 10 voir 15%. En mars 2019, ce calcul g\u00e9n\u00e9rique mettait en lumi\u00e8re un \u00e9cart de salaire non pond\u00e9r\u00e9 de 6,9% entre les femmes et les hommes, soit 291 \u20ac\/mois en d\u00e9faveur des femmes qui, au final, leur cr\u00e9e \u00e0 terme un manque \u00e0 gagner de potentiellement 140 K\u20ac sur toute une carri\u00e8re professionnelle.<\/p>\n
2\/ la possibilit\u00e9 que chaque salari\u00e9 puisse obtenir \u00e0 tout moment, par \u00e9crit son positionnement salariale, dans les 15 jours suivant sa demande. Les informations communiqu\u00e9es doivent lui permettre d\u2019\u00e9valuer son positionnement au sein de son collectif de travail en fonction de sa classification et d\u00e9ciles moyenn\u00e9s figurant dans les grilles de salaire NAO ainsi que son positionnement salarial sur son m\u00e9tier en fonction du r\u00e9f\u00e9rentiel ARCQ
3\/ l\u2019ajout dans le BSI d\u2019un indicateur de positionnement sur au moins 3 composantes : le positionnement salarial au p\u00e9rim\u00e8tre de l\u2019\u00e9quipe et\/ou du CSEE, l\u2019anciennet\u00e9 dans la classification et le m\u00e9tier, la dur\u00e9e moyenne des promotions dans la bande et le m\u00e9tier consid\u00e9r\u00e9s
4\/ la correction dans l\u2019ann\u00e9e des \u00e9carts de salaire constat\u00e9s > \u00e0 1% selon le r\u00e9f\u00e9rentiel NAO, c\u2019est-\u00e0-dire par classification et d\u00e9cile moyenn\u00e9 ainsi que l\u2019allocation d\u2019un budget de rattrapage par CSEE \u00e0 la hauteur des ambitions affich\u00e9es
5\/ la r\u00e9gularisation imm\u00e9diate des salari\u00e9s n\u2019ayant pas eu de promotion depuis 10, 15, 20 ans et plus avec un rattrapage salarial automatique de 7%. La Direction, les services RH et les managers proposeront \u00e9galement un plan d\u2019actions et de formation discut\u00e9 avec le salari\u00e9 lui permettant d\u2019\u00e9voluer dans la classification sup\u00e9rieure.
6\/ la suppression pure et simple de l\u2019annexe 8 sur le fameux minimum de 7 qui emp\u00eache \u00e0 chacun des salari\u00e9s d\u2019obtenir des informations sur son positionnement salarial (figure \u00e9galement P18 du projet d\u2019accord) <\/p>\n
C\u2019est pourquoi la CFE CGC Orange vous demande de nous communiquer le calcul d\u00e9taill\u00e9 du dernier index EGP publi\u00e9 en mars 2020 ainsi que la totalit\u00e9 du RSC 2019 avec les grilles m\u00e9tiers et nous vous remercions d\u2019organiser au plus vite une r\u00e9union de concertation avec l\u2019ensemble des organisations syndicales.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"