{"id":15391,"date":"2020-11-18T11:26:02","date_gmt":"2020-11-18T11:26:02","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=15391"},"modified":"2020-11-18T11:26:02","modified_gmt":"2020-11-18T11:26:02","slug":"csec-des-17-18-et-19-novembre-politique-sociale-emploi-et-conditions-de-travail-rapport-egalite-pro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2020\/11\/18\/csec-des-17-18-et-19-novembre-politique-sociale-emploi-et-conditions-de-travail-rapport-egalite-pro\/","title":{"rendered":"CSEC des 17, 18 et 19 novembre : politique sociale, emploi et conditions de travail, rapport \u00e9galit\u00e9 pro"},"content":{"rendered":"<p><strong>Emploi et recrutement&nbsp;: <\/strong>Orange s\u2019est engag\u00e9e \u00e0 obtenir un taux de f\u00e9minisation des recrutements de 36 % en fin d\u2019accord. Le progr\u00e8s et l\u2019optimisme de 2018 avec un taux de 31,69 % est redescendu en 2019 \u00e0 28,42 %. Ce taux de f\u00e9minisation alarmant a contraint l\u2019entreprise \u00e0 cr\u00e9er un Crash Programme avec un pilotage des divisions et des DO au niveau national.<\/p>\n<p><strong>Actions :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>mises en place de classes de techniciennes et de charg\u00e9es d\u2019affaires et d\u2019une classe d\u2019ing\u00e9nieures sur la DSI ;<\/li>\n<li>animation mensuelle des correspondants \u00e9galit\u00e9 professionnelle des DO\/Divisions : suivi des KPI recrutements et partage de bonnes pratiques ;<\/li>\n<li>f\u00e9minisation des intitul\u00e9s de poste et Charte des offres d\u2019emploi.<\/li>\n<\/ul>\n<p>L\u2019un des autres engagements du Groupe est le recrutement de 50 % de femmes dans les contrats d\u2019alternance et de stage, \u00e0 ce jour l\u2019objectif n\u2019est pas encore atteint.<\/p>\n<p><strong>L\u2019\u00e9galit\u00e9 dans l\u2019\u00e9volution professionnelle et l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation&nbsp;: <\/strong>la moyenne du taux de f\u00e9minisation des Codirs de DO et Divisions est de 31,96 % et de 35,8 % sur l\u2019ensemble des managers pour un objectif de 35 %.<\/p>\n<p>Le budget suppl\u00e9mentaire des NAO 2019 d\u00e9di\u00e9 aux promotions des femmes permet aux femmes de progresser davantage, le taux de f\u00e9minisation est au-del\u00e0 du taux de f\u00e9minisation de l\u2019effectif. La Commission note qu\u2019il y a encore un l\u00e9ger d\u00e9calage des promotions D \u00e0 DBIS et DBIS \u00e0 E.<\/p>\n<p><strong>Politique de r\u00e9mun\u00e9ration et \u00e9galit\u00e9 professionnelle&nbsp;: <\/strong>la NAO 2019 a attribu\u00e9 un budget de 0,1% du salaire des femmes pour corriger les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration femmes Vs hommes. Tr\u00e8s peu d\u2019\u00e9cart, except\u00e9 en DBIS quel que soit l\u2019\u00e2ge.<\/p>\n<p><strong>Organisation du travail, \u00e9quilibre vie priv\u00e9e \u2013 vie professionnelle&nbsp;: <\/strong>le don de jours a \u00e9t\u00e9 \u00e9largi dans l\u2019accord, <br \/> 4 315 jours disponibles dans le fond de solidarit\u00e9 qui ont profit\u00e9 \u00e0 69 b\u00e9n\u00e9ficiaires.<\/p>\n<p><strong>Sant\u00e9 pr\u00e9vention et lutte contre les violences&nbsp;: <\/strong>d\u00e9velopp\u00e9 en 2018, le visa \u00e9galit\u00e9-professionnelle s\u2019est enrichi en 2019 avec diverses actions, en mettant en avant le process de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement et violences sur @noo.<\/p>\n<p><strong>Conclusion : <\/strong>concernant les \u00e9carts de salaire, l\u2019analyse des femmes potentiellement d\u00e9positionn\u00e9es se fait en DO et Divisions avec validation des UO. La coh\u00e9rence entre DO et Divisions est difficilement contr\u00f4lable et certaines DO sont toujours les parents pauvres quant \u00e0 la correction de ces situations. La Commission souhaite une action corrective plus volontariste de la part de la Direction pour \u00e9radiquer ces \u00e9carts.<\/p>\n<p><strong>La Commission constate que les objectifs ne sont pas atteints. L\u2019accord ne sera pas respect\u00e9 si la trajectoire n\u2019est pas corrig\u00e9e. Mais l\u2019objectif a \u00e9t\u00e9 contractualis\u00e9 et des actions compl\u00e9mentaires doivent \u00eatre mises en \u0153uvre pour le r\u00e9aliser.<\/strong><\/p>\n<h3>Position de la CFE-CGC Orange<\/h3>\n<p>Egalit\u00e9 salariale ; \u00e9quilibre des temps de vie ; violences sexistes et sexuelles en entreprise ; d\u00e9roulement de carri\u00e8re des femmes ; mixit\u00e9 des m\u00e9tiers ; repr\u00e9sentation des femmes dans les instances d\u00e9cisionnaires sont autant d\u2019indicateurs sur lesquels Orange n\u2019est pas au rendez-vous.<\/p>\n<p>M\u00eame si certains indicateurs nationaux peu fondamentaux en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle progressent timidement, les in\u00e9galit\u00e9s fondamentales subsistent et particuli\u00e8rement en r\u00e9gion, dans les divisions op\u00e9rationnelles o\u00f9 nous assistons \u00e0 des situations qui ne devraient pas \u00eatre :<\/p>\n<ul>\n<li>re-masculinisation des p\u00e9rim\u00e8tres vente (Agence distribution, Agence entreprise, Agence Pro PME \u2026)&nbsp;; <br \/> re-masculinisation des postes \u00e0 responsabilit\u00e9 (Managers, Chefs de d\u00e9partement, Direction locale\u2026)<\/li>\n<li>taux important de femmes non promues depuis en moyenne 30 ans et plus et taux encore plus \u00e9lev\u00e9 sur les femmes non promues depuis minimum 10, 15, 20 et plus<\/li>\n<li>apparition r\u00e9cente d\u2019\u00e9carts importants sur les PVC et PVV entre hommes et femmes avec une disparit\u00e9 flagrante en agence distribution.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Comme le budget Egalite professionnelle ne progresse pas depuis des ann\u00e9es, il est devenu aujourd\u2019hui insuffisant pour r\u00e9gulariser les situations internes rendues trop nombreuses du fait du manque d\u2019outils de pilotage, d\u2019accompagnement RH individuel et d\u2019une mauvaise d\u00e9clinaison de l\u2019accord sur l\u2019ensemble des p\u00e9rim\u00e8tres sociaux.<\/p>\n<p>Sur le p\u00e9rim\u00e8tre SCE, il a \u00e9t\u00e9 calcul\u00e9 en 2018 par les \u00e9lus qu\u2019il faudrait 80 ans pour r\u00e9sorber l\u2019\u00e9cart salarial homme femme alors qu\u2019il ne fallait que 5 M\u20ac pour r\u00e9sorber ces \u00e9carts.<\/p>\n<p>Combien de temps faudra-t-il sur le p\u00e9rim\u00e8tre de l\u2019UES&nbsp;? Et combien cela couterait-il&nbsp;? Quel pourcentage de la masse salariale cela repr\u00e9sente-t-il&nbsp;? Et puisqu\u2019Orange vient de recevoir une coquette somme de plus de 2 milliards d\u2019euros, la Direction d\u2019Orange n\u2019a-t-elle pas l\u00e0 une v\u00e9ritable opportunit\u00e9 pour \u00e9radiquer une fois pour toute les \u00e9carts salariaux entre les femmes et les hommes d\u2019Orange.<\/p>\n<p>Pourquoi ne pas, juste, le d\u00e9cider ? Depuis 1972, il serait temps&nbsp;!<\/p>\n<p>Tout ceci n\u2019est pas une fatalit\u00e9 mais ind\u00e9niablement une question de volont\u00e9 et de diversit\u00e9 culturelle \u00e0 l\u2019heure o\u00f9 la soci\u00e9t\u00e9 tend \u00e0 diversifier ses besoins, ses services num\u00e9riques et o\u00f9 le t\u00e9l\u00e9travail se g\u00e9n\u00e9ralise, amplifi\u00e9 par la crise sanitaire que nous traversons.<\/p>\n<p>Il est temps pour Orange de sortir des sentiers battus et d\u2019un raisonnement unilat\u00e9ral sur des macro-indicateurs qui masquent inexorablement la r\u00e9alit\u00e9 du terrain, le ressenti et le v\u00e9cu des salari\u00e9s, et ne permettent plus d\u2019avancer au plus pr\u00e8s des pr\u00e9occupations du personnel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Emploi et recrutement&nbsp;: Orange s\u2019est engag\u00e9e \u00e0 obtenir un taux de f\u00e9minisation des recrutements de 36 % en fin d\u2019accord. 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