Faire \u00e9voluer une fonction essentielle comme le management est important dans les mois \u00e0 venir car notre fa\u00e7on de travailler va \u00e9voluer vers plus de t\u00e9l\u00e9travail, plus d’interactions avec des personnels distants et plus de transversalit\u00e9. C’est tout au moins la recomposition qu’on entrevoit en 2022 et pour probablement longtemps dans un monde Orange qui se complexifie au fur et \u00e0 mesure que les besoins de nos clients se diversifient. <\/p>\n
Le m\u00e9tier de manager, souvent vu comme non op\u00e9rationnel am\u00e8ne une valeur qui n’est pas toujours quantifiable dans un tableau de bord mais qui participe \u00e0 la valeur ajout\u00e9e vendue par l’entreprise et la valeur cr\u00e9\u00e9e per\u00e7ue par les salari\u00e9s. Atteindre les objectifs, se d\u00e9passer, s’entraider, avoir un bon esprit d’\u00e9quipe : le manager peut y participer et bien plus encore. Pour autant cela ne d\u00e9pend pas que des managers en place actuellement, il faut les accompagner mais surtout les revaloriser au sein de la chaine de valeur. L’entreprise hyper centrale qu’est Orange doit aussi apprendre que cet objectif ne s’atteint qu’en faisant confiance, en apprenant du terrain, en lachant un peu la bride.<\/p>\n
Afin de manager les \u00e9quipes collectivement et individuellement, il est \u00e9vident qu’un manager doit avoir de la disponibilit\u00e9. Aujourd’hui l’entreprise d\u00e9veloppe plutot des syst\u00e8mes \u00ab\u00a0controle\u00a0\u00bb sans tenir compte de l’impact temps que cela peut avoir sur les managers, un exemple simple est l’application \u00ab\u00a0Mon Acc\u00e8s\u00a0\u00bb pour acc\u00e9der aux b\u00e2timents en temps de jauge de fr\u00e9quentation. Chaque salari\u00e9 est inform\u00e9 de la r\u00e8gle, quelle est la valeur ajout\u00e9e du manager a traiter un mail du salari\u00e9 pour rentrer son nom dans l’application et ensuite repondre que c’est OK ? L’application aurait d\u00fb responsabiliser les \u00e9quipes et permettre une auto d\u00e9claration de chaque salari\u00e9 (avec une visu manager en cas de besoin). Tout le SI est r\u00e9fl\u00e9chi sur ce mode et c’est une philiosophie enti\u00e8re de la confiance qu’il faut instaurer. Budg\u00e9tiser des automatisations et les mettre en oeuvre pour faire gagner du temps aux managers sur l’administratif inutile.<\/p>\n
Le manager d’aujourd’hui n’est pas objectiv\u00e9 sur le d\u00e9veloppement personnel de ses \u00e9quipes. C’est pourtant une composante essentielle de son travail et cela aide tant \u00e0 atteindre les objectif qu’\u00e0 maintenir ou d\u00e9velopper les comp\u00e9tences (toutes les autres phases du management). Enfin le manager est tout le temps en r\u00e9union. La plupart des r\u00e9unions d’escalade ou de suivi op\u00e9rationnel se font entre managers d\u00e8s que cela d\u00e9passe le niveau 1. Sont-ils toujours les sachants dans ces r\u00e9unions ? Non. En r\u00e9alisant ces r\u00e9unions entre managers, ils se disent qu’au moins ils sont au courant et que les d\u00e9cisions prisent seront suivies par les \u00e9quipes… Mais des collaborateurs n’auraient-ils pas pu parvenir \u00e0 ce r\u00e9sultat, alors qu’ils sont les sachants ? Cette phase de d\u00e9veloppement de chaque collaborateur est simple \u00e0 faire : ne plus aller que tr\u00e8s occasionnellement en tant que manager dans une r\u00e9union op\u00e9rationnelle et d\u00e9l\u00e9guer des comp\u00e9tences transverses aux membres de l’\u00e9quipe.<\/p>\n
La plupart des choses ne s’inventent pas. Devant le succ\u00e8s grandissant du t\u00e9l\u00e9travail, il va falloir non seulement apprendre \u00e0 manager \u00e0 distance mais savoir d\u00e9velopper avec l’\u00e9quipe des outils pour le faire de mani\u00e8re la plus efficace possible. Il existe de nombreux outils collaboratifs dans l’entreprise, ils sont pour la plupart sous employ\u00e9s et ne profitent pas de l’intelligence collective. C’est au manager de connaitre et promouvoir ces outils pour mieux profiter de chaque membre de l’\u00e9quipe.<\/p>\n
La culture du feedback est un point essentiel du management par l’engagement, or cela s’apprend aussi le feedback. Bien s\u00fbr certains managers le pratique d\u00e9j\u00e0 au quotidien, mais notre sondage montre que c’est loin d’\u00eatre la majorit\u00e9 encore. Le feedback positif et n\u00e9gatif dans les deux sens est important \u00e0 tous les niveaux de l’entreprise, il aide le collaborateur \u00e0 ne pas rester sur une mauvaise impression en l’exprimant et il aide l’entreprise \u00e0 recalibrer les objectifs, intervenir sur les dysfonctionnements…<\/p>\n
Pour d\u00e9velopper ce feedback, le manager doit la plupart du temps etre form\u00e9 \u00e0 l’\u00e9coute active, la communication non violente car il ne faut pas confondre une critique constructive et un reproche appuy\u00e9. un feedback n\u00e9gatif doit avoir pour but d’aider et de faire \u00e9voluer.<\/p>\n
Trop souvent le manager re\u00e7oit du haut une consigne \u00e0 appliquer sans marge de manoeuvre. Il ne participe pas \u00e0 la d\u00e9cision, on n’\u00e9coute pas ses remont\u00e9es et il faut juste se d\u00e9brouiller pour que l’\u00e9quipe ne se rebelle pas. C’est \u00e7a \u00eatre entre le marteau et l’enclume. Ce n’est pas comme cela que l’on l\u00e9gitime sa position de manager ni qu’on profite de l’intelligence collective. La Gestion Pr\u00e9visionnelle de l’Emploi et des Comp\u00e9tences chez Orange par exemple ne tient pas compte des besoin d’embauches des managers mais des d\u00e9cisions de r\u00e9duction des effectifs d’Orange SA. Alors oui en digitalisant une partie du boulot et en envoyant le reste dans un centre Off Shore, \u00e7a passe. Mais est ce que cela cr\u00e9e de la valeur pour l’entreprise ? Probablement pas.<\/p>\n
Le manager doit apporter son expertise et celle de son \u00e9quipe au fonctionnement global de l’entreprise et les fonctions supports doivent apporter leur support (c’est un joli sophisme), pas leurs probl\u00e9matiques !<\/p>\n
Le manager a besoin d’avoir un r\u00f4le l\u00e9gitime pour pleinement l’exercer. Cela ne peut \u00eatre uniquement celui d’un tampon entre des salari\u00e9s que l’entreprise n’\u00e9coute pas et des ordres qui viennent d’en haut. Pour que l’\u00e9quipe fonctionne avec une bonne efficacit\u00e9 sur le long terme, le manager doit avoir le pouvoir de dire \u00ab\u00a0oui\u00a0\u00bb quand des discussions am\u00e8nent l’\u00e9quipe \u00e0 trouver une solution qui peut satisfaire un cadre l\u00e9gal et d’organisation globale de l’entreprise. Par exemple : l’entreprise demande que les contrats de t\u00e9l\u00e9travail sauf exception (principalement m\u00e9dicales) ne d\u00e9passent pas 3 jours par semaine. Des directions plus bas imposent uniquement 1 \u00e0 2 jours… Le carcan se referme donc sur le manager qui ne peut proposer qu’une version restreinte et cela provoque des ressentiments qui en s’amplifiant sur d’autres sujets finissent par nuire \u00e0 la productivit\u00e9 globale. Il fut qu’on aie un cadre commun mais si aucune individualisation n’est possible ou que celle-ci est trop \u00e0 la marge, alors le manager n’est pas l\u00e9gitime et un robot qui dit non syst\u00e9matiquement suffirait \u00e0 occuper le poste.<\/p>\n
L’animation de l’\u00e9quipe passe aussi par des budgets sp\u00e9cifiques (et pas forc\u00e9ment restreint \u00e0 une sortie par an) et une reconnaissance des salari\u00e9s plus marqu\u00e9e par l’entreprise. Les ann\u00e9es 2020 et 2021 ayant \u00e9t\u00e9 tr\u00e8s d\u00e9cevante sur ce point : en 2020 on devait r\u00e9compenser 2019, une ann\u00e9e exceptionnelle et on a provisionn\u00e9 un risque, en 2021, la catastrophe n’a pas eu lieu m\u00eame si le chiffre d’affaire n’est pas parfait et pour autant les salari\u00e9s ne re\u00e7oivent que des remerciements comme r\u00e9compense de leur participation \u00e0 la gestion d’une crise majeure pour l’\u00e9conomie.<\/p>\n
L’entreprise peut et doit lancer un chantier d’ampleur. il faut : <\/p>\n
Afin de mettre en \u0153uvre une habitude de contribution du terrain remont\u00e9e par les managers puis d\u00e9ploy\u00e9e par une direction, certains changements \u00e0 venir pourrait ne pas \u00eatre trait\u00e9 en simple top \/ down mais en vraie co-construction, notamment l’organisation du travail de l’\u00e9quipe. En suivant ce petit sch\u00e9ma de r\u00e9flexion, chaque manager peut ainsi r\u00e9fl\u00e9chir avec son \u00e9quipe sur le sens de l’organisation du travail collectif dans un monde ou individuellement le t\u00e9l\u00e9travail va concerner de nombreuses personnes dans l’\u00e9quipe.<\/p>\n
Le t\u00e9l\u00e9travail<\/strong> Venir sur site pour quoi faire ?<\/strong> Validation du mod\u00e8le<\/strong> Faire \u00e9voluer une fonction essentielle comme le management est important dans les mois \u00e0 venir car notre fa\u00e7on de travailler va \u00e9voluer vers plus de t\u00e9l\u00e9travail, plus d’interactions avec des […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[84],"tags":[],"class_list":["post-17261","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-sce"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"84":{"name":"SCE","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/etablissements\/divisions-orange\/sce\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17261","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=17261"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17261\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=17261"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=17261"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=17261"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
Quel sens a le t\u00e9l\u00e9travail dans l’\u00e9quipe ?
Comment on adapte nos outils et nos m\u00e9thodes de travail pour permettre une logique asynchrone lorsque c’est possible
Quelles t\u00e2ches accomplir prioritairement en t\u00e9l\u00e9travail ?
Comment t\u00e9l\u00e9-manager ?<\/p>\n
R\u00e9unions \/ brainstorming \/ Atelier d’intelligence collective \/ formations dynamiques
Rencontres fortuites (et comment les \u00ab\u00a0organiser\u00a0\u00bb dans un contexte de t\u00e9l\u00e9travail plus \u00e9tendu)
Coh\u00e9sion d’\u00e9quipe
On-boarding alternants\/stagiares\/new comers en mode de travail hybride<\/p>\n
R\u00e9ussir les objectifs
D\u00e9velopper les comp\u00e9tences
Maintenir l’engagement
D\u00e9velopper le management par la confiance<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"