{"id":18006,"date":"2021-12-01T08:54:27","date_gmt":"2021-12-01T08:54:27","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=18006"},"modified":"2021-12-01T08:54:27","modified_gmt":"2021-12-01T08:54:27","slug":"csec-novembre-decembre-2021-plan-de-developpement-des-competences","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2021\/12\/01\/csec-novembre-decembre-2021-plan-de-developpement-des-competences\/","title":{"rendered":"CSEC novembre d\u00e9cembre 2021 : plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences"},"content":{"rendered":"

Plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences 2022 <\/strong><\/p>\n

Rapport de la commission : extraits<\/strong><\/p>\n

1 838 014<\/strong> heures pr\u00e9vues vs 2 102 817<\/strong> heures en 2021.<\/p>\n

28,9 heures pr\u00e9vues en moyenne par salari\u00e9 vs 29,8 heures en 2021 : la baisse du nombre d\u2019heures s\u2019explique par la diminution des effectifs et l\u2019augmentation de la part des formations en classes virtuelles, plus courtes qu\u2019en pr\u00e9sentiel.<\/p>\n

Priorit\u00e9s de la formation et du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. adapter nos comp\u00e9tences pour garantir l\u2019excellence client<\/li>\n<\/ol>\n

    Clients Grand public\/BtoC<\/strong> : 323 038 heures<\/p>\n

    In\u00e9galit\u00e9s du niveau de formation suivant certaines boutiques ; difficile de d\u00e9tacher des conseillers pour se former lorsque la boutique est en sous-effectif.<\/p>\n

    Clients entreprises BtoB<\/strong> : 204 470 heures<\/p>\n

    Intervention<\/strong> : 135 180 heures<\/p>\n

    Actions de formation pr\u00e9vues pour former les salari\u00e9s Orange au pilotage, au suivi de la qualit\u00e9 des intervenants externes.<\/p>\n

    Le nombre d\u2019heures affich\u00e9 pour l\u2019ensemble des UI parait faible par rapport \u00e0 l\u2019enjeu strat\u00e9gique de l\u2019entreprise.<\/strong><\/p>\n

      \n
    1. acculturer et d\u00e9velopper nos expertises technologiques 148 731 heures<\/li>\n<\/ol>\n

      Proposer un dispositif de reconversion professionnelle qui aura vocation \u00e0 devenir l\u2019h\u00e9ritier de Futur\u2019O.<\/p>\n

        \n
      1. renforcer notre capacit\u00e9 d\u2019adaptation collective<\/li>\n<\/ol>\n

        Les formations dans le domaine des comp\u00e9tences humaines et transverses visent \u00e0 aider le salari\u00e9 \u00e0 s\u2019adapter aux \u00e9volutions du monde du travail.<\/p>\n

        Dispositifs de reconversion professionnelle : 80 992 heures<\/strong><\/p>\n

        Position de la CFE-CGC Orange<\/h4>\n

        A propos d\u2019adapter nos comp\u00e9tences <\/strong>: c\u2019est un euph\u00e9misme.
        Les formations dans le domaine des comp\u00e9tences humaines ne doivent pas seulement s\u2019assurer de l\u2019adaptation des personnes aux \u00e9volutions du monde du travail. Mais aussi dans leur capacit\u00e9 \u00e0 pouvoir le discuter.
        Sinon on risque de minimiser les objectifs que sont l\u2019efficacit\u00e9 et l\u2019efficience des organisations et qui doivent \u00eatre atteints.<\/p>\n

        Renforcer notre capacit\u00e9 d\u2019adaptation collective : <\/strong><\/p>\n

        Un exemple d\u2019expression \u00ab pr\u00eate \u00e0 penser \u00bb qui incite \u00e0 la vigilance.<\/p>\n

        Les indicateurs cl\u00e9s <\/strong><\/p>\n

        Il aurait \u00e9t\u00e9 int\u00e9ressant d\u2019avoir un tableau reprenant les 3 crit\u00e8res (axes, domaines, CCNT) et croiser avec les effectifs respectifs pour appr\u00e9cier les moyennes d\u2019heures de formation par domaine m\u00e9tier et comparer les \u00e9carts au regard des ambitions affich\u00e9es.<\/p>\n

        Les 3 priorit\u00e9s de la formation et du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/strong><\/p>\n

        Si l\u2019on consid\u00e8re que pour chaque domaine, les choix des formations sont en ad\u00e9quation tant avec les objectifs de l\u2019entreprise qu\u2019avec les attentes des b\u00e9n\u00e9ficiaires en termes de moyens, de contenus et de leurs objectifs,<\/p>\n

        Alors, il serait int\u00e9ressant d\u2019avoir des indicateurs dynamiques du suivi des objectifs issus de la GPEC d\u00e9clin\u00e9 dans le PDC (Plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences) et le r\u00e9alis\u00e9.
        De mani\u00e8re trimestrielle pour identifier et corriger les \u00e9carts.
        Cette demande concerne tous les domaines m\u00e9tiers afin de pouvoir se d\u00e9cliner dans les CSE et jusqu\u2019aux managers de groupe ou de service.<\/p>\n

        Zoom sur la r\u00e9partition des formations m\u00e9tier <\/strong><\/p>\n

        M\u00eames remarques que pour Les indicateurs cl\u00e9s : <\/strong>Il aurait \u00e9t\u00e9 int\u00e9ressant d\u2019avoir un tableau reprenant les 3 crit\u00e8res (axes, domaines, CCNT) et croiser avec les effectifs respectifs pour appr\u00e9cier les moyennes d\u2019heures de formation par domaine m\u00e9tier et comparer les \u00e9carts besoins\/ressources au regard des ambitions affich\u00e9es.<\/p>\n

        #2 Acculturer et d\u00e9velopper nos expertises technologiques <\/strong><\/p>\n

        Le d\u00e9veloppement de l\u2019usage de l\u2019IA dans nos m\u00e9tiers doit se faire dans le respect de la r\u00e9ponse des outils aux attentes des utilisateurs, adapt\u00e9s aux m\u00e9tiers, tenir compte des besoins et des ressources.
        Une inad\u00e9quation pourrait entra\u00eener des cons\u00e9quences sur la charge de travail ou le fonctionnement des \u00e9quipes.<\/p>\n

        Les comp\u00e9tences manag\u00e9riales <\/strong><\/p>\n

        Si le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences de la ligne manag\u00e9riale est au c\u0153ur du d\u00e9ploiement de la strat\u00e9gie de l\u2019entreprise, c\u2019est la formation, entre autre, qui peut leur en donner les moyens.
        Nous sensibilisons l\u2019entreprise : les managers avec la fili\u00e8re RH, sont aussi nos sujets de pr\u00e9occupations.
        Les t\u00e2ches qui leur sont demand\u00e9es sont de plus en plus nombreuses, s\u2019accumulent en millefeuilles, et certaines peuvent aussi \u00eatre contradictoires.
        IL nous parait important de veiller \u00e0 ce que l\u2019invitation \u00e0 se former ne soit pas une des seules r\u00e9ponses propos\u00e9es pour r\u00e9soudre les probl\u00e8mes du quotidien auxquels ils sont astreints.
        Par exemple le programme \u00ab Manager Cr\u00e9ateur de sens \u00bb est \u00e0 ce titre questionnant.
        En revanche, nous aurions appr\u00e9ci\u00e9 que des formations \u00ab incontournables \u00bb visant \u00e0 r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s dans les rapports femme\/homme (HSVT), le champ du handicap comme \u00ab j\u2019accueille une personne en situation de handicap \u00bb soient pr\u00e9sentes.<\/p>\n

        La RSE<\/strong><\/p>\n

        Nous avons \u00e0 c\u0153ur que l\u2019entreprise se saisisse des questions environnementales.
        Donner l\u2019exemple est un levier important pour que les personnels s\u2019y investissent dans leur exercice professionnel et leurs d\u00e9cisions.
        Toutefois, nous savons tous que si 25% des r\u00e9sultats reposent sur leurs \u00e9paules, les 75% restant sont de la responsabilit\u00e9 de l\u2019entreprise \u00e0 travers ses choix et d\u00e9cisions.
        Les salari\u00e9s, et plus particuli\u00e8rement les jeunes talents sont en attente forte sur ces sujets. L\u2019attractivit\u00e9 se fera essentiellement par les actes pour capter et fid\u00e9liser cette population.<\/p>\n

        M\u00eame si le l\u00e9gislateur ne l\u2019a pas pr\u00e9vu, quels moyens en formation l\u2019entreprise pourrait proposer aux r\u00e9f\u00e9rents RSE dans les instances pour leur permettre d\u2019\u00eatre force de proposition dans les d\u00e9fis qui nous attendent ?<\/p>\n

        Les dispositifs de reconversion professionnelle <\/strong><\/p>\n

        Il manque par parcours les projections volumiques et les dur\u00e9es.
        Combien cela repr\u00e9sente-t-il de parcours ?
        De quelle dur\u00e9e ?
        Cela semble globalement faible au regard des enjeux strat\u00e9giques de l\u2019entreprise.,<\/p>\n

        Concernant les parcours toujours, quelles sont les projections pour les parcours certifiants (RNCP) :<\/p>\n

          \n
        • Lesquels sont \u00e0 la charge totale de l\u2019entreprise ?<\/li>\n
        • Pour lesquels l\u2019entreprise demande-t-elle la mobilisation du CPF du salari\u00e9 ?<\/li>\n
        • Pour lesquels l\u2019entreprise propose-t-elle un abondement du CPF (par abondement volontaire ou projet coconstruit) ?<\/li>\n<\/ul>\n

          En revanche, l\u2019ensemble des dispositifs l\u00e9gaux \u00e0 la main des employeurs et\/ou des personnels est absent de la feuille de route que l\u2019entreprise propose.
          Ils sont pourtant aussi op\u00e9rants pour accompagner l\u2019entreprise et les personnels dans l\u2019anticipation des transformations \u00e0 venir et s\u00e9curiser les parcours.
          Nous regrettons que l\u2019entreprise ne s\u2019en saisisse pas et n\u2019en fasse pas la promotion.
          Cela pourrait \u00eatre un message fort \u00e0 l\u2019attention des personnels.
          Il est difficile d\u2019entendre que proposer tel dispositif pourrait cr\u00e9er des malentendus, tel autre est trop compliqu\u00e9 \u00e0 mettre en place ou que l\u2019entreprise n’est pas encore pr\u00eate.
          Comment font les autres entreprises qui les ont mises en place ?
          D\u2019o\u00f9 provient cette frilosit\u00e9 apparente ?<\/p>\n

          Parmi les dispositifs existants :<\/p>\n

          Faire le point sur son parcours professionnel : le bilan de comp\u00e9tence<\/strong><\/p>\n

          Valoriser son exp\u00e9rience professionnelle : la validation des acquis de l\u2019exp\u00e9rience<\/strong><\/p>\n

          Accompagner le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des salari\u00e9s : le FNE-Formation<\/strong><\/p>\n

          Favoriser l\u2019\u00e9volution professionnelle par l\u2019alternance : la Pro-A<\/strong><\/p>\n

          Favoriser les reconversions collectives par la formation : Transitions collectives<\/strong><\/p>\n

          Soutenir les reconversions individuelles : le projet de transition professionnelle<\/strong><\/p>\n

          D\u00e9finir et mettre en \u0153uvre son projet : le conseiller en \u00e9volution professionnelle (CEP)<\/strong> de France comp\u00e9tences<\/p>\n

          Ces dispositifs sont le point aveugle dans la strat\u00e9gie de l\u2019entreprise et posent bien des questions.
          Aucun objectif sur les Bilan des Comp\u00e9tences et les VAE.
          Pas ou peu d\u2019information de la part de l\u2019entreprise aupr\u00e8s des salari\u00e9s.
          Quel accompagnement et moyens propos\u00e9s \u00e0 celles et ceux qui souhaiteraient les mobiliser ?
          Autant d\u2019opportunit\u00e9s manqu\u00e9es.<\/p>\n

          Les indicateurs compl\u00e9mentaires <\/strong><\/p>\n

          Le choix des formations selon des modes pr\u00e9sentiels, distanciels, hybrides n\u2019est pas vraiment un sujet en soi.
          Aucune \u00e9tude ne montre de diff\u00e9rences significatives dans les objectifs atteints et la mise en application des acquis en situation de travail de la formation.
          Ce serait plut\u00f4t de la qualit\u00e9 des formations dispens\u00e9es comme de l\u2019\u00e9quilibre entre les modes propos\u00e9s qui devraient pouvoir \u00eatre \u00e9valu\u00e9s.
          Cela implique aussi la qualit\u00e9 des formations et des formateurs qui ont vu leurs pratiques et les postures attendues \u00e9voluer tr\u00e8s rapidement.<\/p>\n

          Liste des actions de formation <\/strong><\/p>\n

          Quelles sont celles qui :<\/p>\n

            \n
          • permettent l\u2019obtention d\u2019une certification RNCP (R\u00e9pertoire National des Certifications Professionnelles),<\/li>\n
          • Celles qui font l\u2019objet d\u2019un projet coconstruit avec mobilisation du CPF du salari\u00e9 et abondement \u00e9ventuel de l\u2019entreprise si le CPF ne suffit pas \u00e0 couvrir les frais p\u00e9dagogiques de la formation.<\/li>\n<\/ul>\n

            Serait-il possible d\u2019en r\u00e9aliser un suivi trimestriel du pr\u00e9visionnel\/r\u00e9alis\u00e9 afin d\u2019identifier, comprendre et corriger les \u00e9carts pr\u00e9cocement ?<\/p>\n

            Parmi les propositions que nous pourrions faire<\/strong><\/p>\n

            Int\u00e9grer dans les tableaux de prospective des formations :<\/p>\n

              \n
            • Le pr\u00e9visionnel d\u2019Action de Formation en situation de Travail (AFEST).<\/li>\n
            • Avec les d\u00e9parts possibles en TPS, la transmission des savoirs comme une modalit\u00e9 introduite par l\u2019entreprise (accord interG),<\/li>\n
            • L\u2019offshorisation des activit\u00e9s et la mont\u00e9e en comp\u00e9tences des coll\u00e8gues,<\/li>\n
            • Les mobilit\u00e9s avec les acquisitions ou pertes de comp\u00e9tences induites des \u00e9quipes, etc.<\/li>\n
            • L\u2019AFEST permettrait \u00e0 la fois de reconna\u00eetre les comp\u00e9tences des uns \u00e0 transmettre et des autres \u00e0 acqu\u00e9rir, et de pouvoir valoriser et mettre en visibilit\u00e9 ce qui repr\u00e9sente un des capitaux les plus pr\u00e9cieux de l\u2019entreprise : l\u2019humain.<\/li>\n<\/ul>\n

              Sur le volet formation, la CFE-CGC a \u00e9t\u00e9, force de proposition dans le cadre de la n\u00e9gociation interg\u00e9n\u00e9rationnelle.<\/p>\n

              Avec, pour m\u00e9moire, une liste cons\u00e9quente de propositions transmises par notre DSC et dont nous esp\u00e9rons que nombre d\u2019entre elles auront retenu l\u2019attention de l\u2019entreprise.<\/p>\n

               <\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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