{"id":1829,"date":"2010-11-19T11:17:24","date_gmt":"2010-11-19T11:17:24","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=1829"},"modified":"2010-11-19T11:17:24","modified_gmt":"2010-11-19T11:17:24","slug":"negociations-egalite-professionnelle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2010\/11\/19\/negociations-egalite-professionnelle\/","title":{"rendered":"N\u00e9gociations Egalit\u00e9 Professionnelle"},"content":{"rendered":"

Les Propositions de la CFE-CGC\/UNSA<\/b>  <\/p>\n

Le bilan de l’accord en vigueur \u00e0 2007 \/ 2010 <\/p>\n

Nous demandons que le bilan qui sera produit soit conforme au bilan de situation compar\u00e9e tel que d\u00e9crit par le Code du travail (Articles L.2323-57, L.2323-58). Tableau de bord de l’accord \u00e0 venir <\/p>\n

<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Fin des tabous financiers <\/i><\/b><\/p>\n

Afin de mettre en \u0153uvre des plans d’action qui \u00e9tabliront ou conforteront l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle, nous demandons que l’accord pr\u00e9voie de collecter les informations suivantes<\/p>\n

    \n
  1. Comparatif chiffr\u00e9 des AFO\/ACO \u00e0 garantie de l’\u00e9quit\u00e9 de traitement<\/li>\n
  2. Analyse d\u00e9taill\u00e9e (H\/F et en fonction du profil sociologique) des \u00e9l\u00e9ments financiers : salaires, augmentations salariales, part variable, dur\u00e9e sur une m\u00eame classification ou bande, d\u00e9lai de Promotion  <\/li>\n<\/ol>\n

    Encourager l’\u00e9volution des mentalit\u00e9s <\/b><\/i><\/p>\n

    Pour travailler sur la source des in\u00e9galit\u00e9s, nous demandons que l’accord \u00e0 venir pr\u00e9voie des plans d’action visant \u00e0: <\/p>\n

      \n
    1. bousculer les pratiques historiques et clich\u00e9s traditionnels qui par exemple d\u00e9nient l’investissement des hommes dans la vie familiale<\/li>\n
    2. favoriser l’\u00e9quilibre vie professionnelle \/ vie priv\u00e9e, y compris pour les personnes qui ne sont pas investies dans une vie familiale<\/li>\n
    3. pr\u00e9senter et valoriser les \u00e9volutions actuelles des modes de vie<\/li>\n
    4. Soutenir les salari\u00e9s investis dans une vie familiale <\/li>\n<\/ol>\n

      <\/p>\n

      Concernant la mono-parentalit\u00e9, nous demandons que des actions sp\u00e9cifiques soient mises en \u0153uvre afin de faciliter l’\u00e9quilibre vie professionnelle \/ vie priv\u00e9e de ces parents seuls et permettent de garantir un traitement \u00e9quitable des hommes dans cette situation.  <\/p>\n

      Concernant les maternit\u00e9s, nous demandons que des actions sp\u00e9cifiques soient mises en \u0153uvre pour tous les managers :<\/p>\n

      o    formation sur les droits et sur les engagements de l’entreprise \u00e0 l’\u00e9gard des femmes enceintes.<\/p>\n

      o    contr\u00f4le statistique de la conformit\u00e9 de l’enregistrement des grossesses dans le SI RH.<\/p>\n

      o    remise syst\u00e9matique par le manager de premier niveau d’un m\u00e9mento concernant les droits des salari\u00e9es enceintes, au moment de la d\u00e9claration de grossesse.<\/p>\n

      Des \u00e9tudes r\u00e9currentes contr\u00f4lent le traitement des retours de maternit\u00e9 et v\u00e9rifient notamment la conformit\u00e9 des augmentations de salaire et les attributions de part variable. <\/p>\n

       <\/b><\/p>\n

      La  CFE-CGC \/ UNSA <\/b>  attend  toujours  de la  direction une analyse  comparative  sur  l\u2019\u00e9galit\u00e9  Homme\/Femme  au  regard  du  nombre  de  trimestres  cotis\u00e9s  lors  du  d\u00e9part  en  retraite  et  l\u2019impact  sur  les  pensions<\/p>\n

      – Pr\u00e8s de 18 450 femmes ont, en moyenne sur les 3 ans, b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’une mesure automatique de correction d’\u00e9cart de salaire Femmes \/ Hommes.<\/p>\n

      – Pr\u00e8s de 6 800 femmes ont, sur la p\u00e9riode des 3 accords, b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’une mesure individuelle salariale <\/p>\n

      Nous  d\u00e9non\u00e7ons  le manque de chiffres pr\u00e9sent\u00e9s ( indicateurs manquants:  ex  % de promotion femmes  etc…) <\/p>\n

      Le volume de recrutement des femmes  est   insuffisant notamment dans le domaine client ( actuellement inf\u00e9rieur ( H 39% et F 36% en global domaine client ) 68% \/ 32% actuellement en global toutes activit\u00e9s ) ;  taux de f\u00e9minisation candidats <\/p>\n

       <\/i><\/p>\n

      LA  SOLUTION  POUR  FAIRE  EVOLUER  LES  MENTALITES :  Mettre un bonus variable en \u00e9quit\u00e9 H\/F pour  les cadres dirigeants  <\/i><\/p>\n

      R\u00e9dacteurs:  Anne ROULLE,  Jean-Yves CLARET,  Bernard  BARTHELEMY <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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