{"id":18332,"date":"2022-01-18T11:47:56","date_gmt":"2022-01-18T11:47:56","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=18332"},"modified":"2022-01-18T11:47:56","modified_gmt":"2022-01-18T11:47:56","slug":"travail-hybride-et-droit-a-la-deconnexion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2022\/01\/18\/travail-hybride-et-droit-a-la-deconnexion\/","title":{"rendered":"Travail hybride et droit \u00e0 la d\u00e9connexion"},"content":{"rendered":"

mardi 11 janvier 2022, par Thomas Porez<\/em><\/a><\/p>\n

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Instaur\u00e9 en 2017, le droit \u00e0 la d\u00e9connexion pr\u00e9voit qu\u2019en dehors de ses heures de travail, tout salari\u00e9 n\u2019est pas tenu d\u2019\u00eatre en permanence joignable par son employeur pour des motifs li\u00e9s \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution de son travail. Mais le t\u00e9l\u00e9travail g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 du fait de la crise sanitaire a gomm\u00e9 les fronti\u00e8res entre ces temps de vie, impactant le concept de ce droit. Faudrait-il le r\u00e9inventer ? L\u2019\u00e9clairage crois\u00e9 de Pascal Gr\u00e9miaux, pr\u00e9sident-fondateur d\u2019Eur\u00e9cia, entreprise sp\u00e9cialis\u00e9e dans les RH, et de Lydie Recorbet, charg\u00e9e de mission \u00e0 l\u2019Observatoire de la RSE (Orse).<\/strong><\/p>\n

La crise sanitaire, qui a concouru au d\u00e9veloppement du travail hybride, a-t-elle impact\u00e9 le droit \u00e0 la d\u00e9connexion ?<\/strong><\/p>\n

Lydie Recorbet : <\/strong>Avec des modes d\u2019organisation de plus en plus hybrides, le droit \u00e0 la d\u00e9connexion a fait l\u2019objet d\u2019une attention particuli\u00e8re de la part des entreprises, notamment celles qui sont membres de l\u2019Orse. Mais ce droit prenait d\u00e9j\u00e0 de plus en plus de place dans les pratiques de celles qui \u00e9taient les plus avanc\u00e9es en mati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail, bien avant son inscription dans le code du Travail en 2017. La loi El Khomri venant surtout rappeler son importance aux entreprises plus petites, ou moins matures c\u00f4t\u00e9 travail \u00e0 distance.<\/p>\n

Mais la crise sanitaire et le d\u00e9veloppement du travail hybride, qui ont impact\u00e9 la sant\u00e9 des salari\u00e9s \u00e0 domicile, ont renforc\u00e9 l\u2019importance, aux yeux des RH, de se soucier de l\u2019\u00e9quilibre des charges de travail. Et de s\u2019assurer que les risques psychosociaux li\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail restent ma\u00eetris\u00e9s, quand la perception des signaux faibles se r\u00e9v\u00e8le complexe \u00e0 distance.<\/p>\n

Pascal Gr\u00e9miaux :<\/strong> Il y a 30 ans, ou m\u00eame il y a 10 ans, c\u2019\u00e9tait beaucoup plus facile : il y avait une place pour le travail, une autre pour la vie personnelle, et les deux \u00e9taient dissoci\u00e9es. Aujourd\u2019hui, tout va plus vite. De plus en plus, les collaborateurs sont confront\u00e9s \u00e0 la tentation de consulter leurs e-mails le soir ou le week-end. La vocation du droit \u00e0 la d\u00e9connexion \u00e9tait d\u2019assurer le respect des temps de repos et de cong\u00e9s, de garantir l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et ainsi de prot\u00e9ger la sant\u00e9 des salari\u00e9s. Mais la crise a chang\u00e9 la donne en acc\u00e9l\u00e9rant l\u2019usage du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n

La place du bureau a chang\u00e9. Jusque-l\u00e0, on voulait essayer de construire un mur, une barri\u00e8re entre la vie personnelle et la vie professionnelle, mais d\u00e8s lors que l\u2019on fait glisser le bureau \u00e0 la maison, on gomme ces fronti\u00e8res. Il y a aujourd\u2019hui un paradoxe entre la volont\u00e9 de pr\u00e9server le droit \u00e0 la d\u00e9connexion des collaborateurs, et l\u2019attente de ces derniers de travailler de chez eux, avec davantage de souplesse dans l\u2019organisation de leur temps de travail. Un nouvel \u00e9quilibre reste \u00e0 construire. D\u2019une certaine mani\u00e8re, le droit \u00e0 la d\u00e9connexion devient central. Les entreprises ne peuvent pas l\u2019ignorer, car il en va de la QVT et de la sant\u00e9 de leurs salari\u00e9s. Le t\u00e9l\u00e9travail rendant la d\u00e9connexion encore plus difficile pour les salari\u00e9s, et exposant nombre d\u2019entre eux au risque de burn-out<\/a>. Ce qui se r\u00e9percute ensuite sur les performances de l\u2019entreprise.<\/p>\n

A l\u2019heure de la mise en place d\u2019une organisation hybride, faudrait-il r\u00e9inventer le droit \u00e0 la d\u00e9connexion ?<\/strong><\/p>\n

PG :<\/strong> La pand\u00e9mie met le doigt sur le fait qu\u2019il faut arr\u00eater d\u2019opposer les notions pro et perso dans le quotidien ; car l\u2019on voit bien qu\u2019elles sont en train d\u2019\u00eatre gomm\u00e9es. Je ne remets pas en cause le droit \u00e0 la d\u00e9connexion : au contraire, je pense qu\u2019il faut aller plus loin. Sans forc\u00e9ment passer par une nouvelle loi. Ni imposer des pauses obligatoires. C\u2019est aux entreprises d\u2019aller plus loin, car la soci\u00e9t\u00e9 bouge plus vite que les lois. Elles ont int\u00e9r\u00eat \u00e0 s\u2019approprier ce sujet, en mobilisant en premier lieu les RH, le management et la communication.<\/p>\n

On glisse de plus en plus vers un management par objectif, de confiance, de responsabilisation, o\u00f9 les collaborateurs sont plus autonomes. Et puisqu\u2019ils le sont davantage, il n\u2019est pas possible de les contraindre \u00e0 la d\u00e9connexion. Il faut, \u00e0 la place, les accompagner. Les sensibiliser aux risques de charge mentale, de burn-out, et \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de pr\u00e9voir \/ planifier des temps \u201cd\u00e9connect\u00e9s\u201d. Au niveau organisationnel, l\u2019entreprise peut apporter de la flexibilit\u00e9 \u00e0 ses collaborateurs. Mais avant tout, elle doit les accompagner et aller dans le sens d\u2019une plus grande responsabilisation ; afin que chacun fasse, soi-m\u00eame, attention au surmenage.<\/p>\n

LR :<\/strong> Avant d\u2019envisager de r\u00e9viser le droit \u00e0 la d\u00e9connexion, tout se joue dans les pratiques des entreprises. Celles-ci doivent d\u00e9finir ce droit, mais surtout le mettre en \u0153uvre, et le faire respecter. C\u2019est notamment la question de l\u2019exemplarit\u00e9 des managers qui est importante dans cette optique.
Donner un ensemble de r\u00e8gles dans le cadre du travail hybride, connu et compris par tous, est primordial. Il faut communiquer sur ces r\u00e8gles, tout en sensibilisant l\u2019ensemble des collaborateurs. Mais ce qui est tout aussi important, c\u2019est le travail \u00e0 mener aupr\u00e8s des managers, qui sont les premiers garants de ce droit \u00e0 la d\u00e9connexion.<\/p>\n

LIRE AUSSI : <\/strong>69 % des cadres r\u00e9clament un droit \u00e0 la d\u00e9connexion \u201ceffectif\u201d<\/strong><\/a><\/p>\n

Quelle place, justement, pour les managers dans ce cadre ?<\/strong><\/p>\n

PG :<\/strong> Lors des r\u00e9unions d\u2019\u00e9quipe ou individuelles, ils peuvent aborder avec leurs collaborateurs  le sujet de la d\u00e9connexion. Plut\u00f4t que de ne parler que de l\u2019op\u00e9rationnel et de l\u2019avanc\u00e9e de ses projets, il s\u2019agit de demander au salari\u00e9 comment il se sent. Porter une attention plus grande aux ressentis et aux \u00e9motions de la personne, et lui donner des conseils. \u00catre \u00e0 son \u00e9coute, d\u00e9tecter des signaux faibles d\u2019hyper-connectivit\u00e9. Le sensibiliser aux bienfaits de la d\u00e9connexion\u2026 Et montrer l\u2019exemple.<\/p>\n

Mais pour que les managers puissent faire tout cela, l\u2019entreprise doit les accompagner. En les formant, en les coachant autour de certains soft skills : apprendre \u00e0 se dire les choses, \u00e0 \u00e9couter sans porter de jugement. Afin qu\u2019ils puissent am\u00e9liorer le quotidien des collaborateurs ; en leur permettant de travailler pleinement de mani\u00e8re hybride, mais sans se br\u00fbler les ailes.<\/p>\n

LR :<\/strong> De nombreuses entreprises multiplient les actions de sensibilisation, afin d\u2019accompagner les managers dans une plus grande compr\u00e9hension de l\u2019importance du droit \u00e0 la d\u00e9connexion, et pour leur permettre de mieux accompagner les \u00e9quipes. La place des managers, au c\u0153ur du terrain, est centrale, d\u00e9cisive. Les entreprises membres de l\u2019Orse l\u2019ont bien compris, tout comme elles ont compris qu\u2019il fallait les outiller et les former, et ne surtout pas les laisser seuls dans cette mission.<\/p>\n

Et ce que l\u2019on voit appara\u00eetre dans les nouveaux accords t\u00e9l\u00e9travail, c\u2019est le fait que le travail \u00e0 distance puisse faire l\u2019objet d\u2019un dialogue global au sein m\u00eame des \u00e9quipes. Afin que les salari\u00e9s puissent mieux se coordonner, r\u00e9partir plus \u00e9quitablement les charges de travail, et ainsi favoriser la d\u00e9connexion de chacun.<\/p>\n

Enfin, afin d\u2019aider les collaborateurs \u00e0 d\u00e9crocher, il est capital pour l\u2019entreprise de faire des piq\u00fbres de rappel r\u00e9guli\u00e8res. Notamment en r\u00e9affirmant que les e-mails tardifs n\u2019attendent pas de r\u00e9ponse. Et les managers doivent \u00eatre exemplaires dans ce sens. Ils doivent ainsi respecter eux-m\u00eames les horaires de travail de l\u2019entreprise.<\/p>\n<\/blockquote>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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