{"id":19780,"date":"2022-09-05T09:44:42","date_gmt":"2022-09-05T09:44:42","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=19780"},"modified":"2022-09-05T09:44:42","modified_gmt":"2022-09-05T09:44:42","slug":"politique-sociale-emploi-et-conditions-de-travail-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2022\/09\/05\/politique-sociale-emploi-et-conditions-de-travail-2\/","title":{"rendered":"Politique sociale, emploi et conditions de travail"},"content":{"rendered":"

Bilan 2021 sur le temps partiel<\/h2>\n

Le temps partiel est en baisse avec 734 personnes contre 836 en 2020 repr\u00e9sentant 17,1 % de l\u2019effectif de FSF. Cette baisse est principalement due au d\u00e9part en retraite des personnes en TPS\/TPA comptabilis\u00e9es dans ces chiffres (restent encore 483 personnes en TPS ou TPA).
Le temps partiel hors TPS\/TPA, est tr\u00e8s largement f\u00e9minin et baisse de 4 % soit sensiblement l\u2019\u00e9volution des effectifs sur l\u2019ann\u00e9e 2021. 158 demandes de TP ont \u00e9t\u00e9 satisfaites en 2021 dont 13 demandes correspondantes \u00e0 des nouveaux entrants dans le p\u00e9rim\u00e8tre FSF.
Si l\u2019on regarde le pourcentage de temps partiel, il est tr\u00e8s majoritairement \u00e0 80 % ou 90 %. Seulement 10,4 % des personnes ont choisi un TP \u00e0 50 % majoritairement des hommes (24 % des hommes travaillant en TP versus 8,8 % des femmes).<\/p>\n

Bilan 2021 sur les heures suppl\u00e9mentaires<\/h2>\n

Seules 44 personnes sont concern\u00e9es (moins de 1 %) par les heures suppl\u00e9mentaires. Il faut toutefois nuancer car beaucoup de personnes \u00e0 FSF sont Cadres Ex\u00e9cutifs Autonomes (CEA).
Le nombre d\u2019heures suppl\u00e9mentaires est en forte baisse en 2021 avec 550 heures (environ 0,35 ETP en CDI) versus 1 870 heures en 2020.<\/p>\n

L\u2019analyse de la CFE-CGC<\/h3>\n

Le faible nombre d\u2019heures suppl\u00e9mentaires ne peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un indicateur de charge de travail \u00e0 FSF compte-tenu de la tr\u00e8s forte majorit\u00e9 de CEA sur ce p\u00e9rim\u00e8tre.<\/p>\n

Les \u00e9lus CFE-CGC ont alert\u00e9 encore une fois la direction sur les risques de surcharges de travail cons\u00e9cutifs aux d\u00e9parts en TPS et demandent \u00e0 la direction d\u2019\u00eatre particuli\u00e8rement vigilante \u00e0 la fin du premier semestre 2023, lors du d\u00e9part des personnes \u00e0 l\u2019approche de la p\u00e9riode estivale. Un \u00e9t\u00e9 qui peut s\u2019annoncer tr\u00e8s difficile pour ceux qui resteront.<\/p>\n

Rapport 2021 sur les conditions g\u00e9n\u00e9rales d\u2019emploi et de formation des femmes et des hommes de FS&F<\/h2>\n

\"remuneration<\/p>\n

Un document de 107 pages<\/span><\/a> pr\u00e9sente une comparaison genr\u00e9e des effectifs, promotions, formation et r\u00e9mun\u00e9rations au 31\/12\/2021.
Les 4 300 CDI actifs pr\u00e9sentent un taux de f\u00e9minisation \u00e0 55,51 % revenant au niveau de 2019. Ce taux progresse chez les cadres (70,84 %) et cadres sup\u00e9rieurs (48,43 %) sans toutefois atteindre la repr\u00e9sentativit\u00e9 moyenne (55,51 %). Ce retard sera long \u00e0 combler<\/strong> sachant que le pourcentage f\u00e9minin de promotions en bande E est de 50,98 %, quand il atteint 60,44 % pour l\u2019ensemble de FSF.
Les 119 CDD actifs sont \u00e0 67,23 % des femmes (en hausse par rapport \u00e0 2020 \u00e0 66,10 %).
La f\u00e9minisation des CODIR est en baisse par rapport \u00e0 2020 sauf sur les p\u00e9rim\u00e8tres tr\u00e8s en retard comme SG et finances. La direction indique que ces \u00e9volutions sont peu significatives compte-tenu du faible nombre de personnes concern\u00e9es.<\/p>\n

L\u2019analyse de la CFE-CGC<\/h3>\n

Les \u00e9lus CFE-CGC ont insist\u00e9 sur le \u00ab plafond de verre \u00bb pour l\u2019acc\u00e8s des femmes au niveau E et ont demand\u00e9 quelles \u00e9taient les mesures mises en \u0153uvre pour y rem\u00e9dier.
Par ailleurs, ils ont alert\u00e9 la direction sur le nombre important de personnes non form\u00e9es depuis plus de 3 ans \u00e0 fin 2021.<\/p>\n

Rapport 2021 sur l\u2019emploi des personnes en situation de handicap<\/strong><\/h2>\n

\"handicap\"<\/p>\n\n\n\n\n
\n

Sur le p\u00e9rim\u00e8tre Fonctions Support et Finance<\/strong> sur un effectifs total de 4 971 personnes, nous comptabilisons 297 personnes en situation de handicap<\/strong>.<\/p>\n

Aucune bande n\u2019est \u00e9pargn\u00e9e ! Le handicap est bien l\u2019affaire de tous.<\/p>\n<\/td>\n

\"Effectifs<\/td>\n<\/tr>\n
Un gros effort sur le recrutement<\/strong> a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 en 2021<\/strong> avec l\u2019emploi de plusieurs CDI, CDD et Alternants.<\/td>\n\n

\"handicap<\/p>\n

Source : <\/em>\"pdf\"Rapport_annuel_2021_fsf_emploi_des_personnes_en_situation_de_handicap<\/span><\/a> <\/em><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

L\u2019analyse de la CFE-CGC<\/h3>\n

Un r\u00e9sultat positif, n\u00e9anmoins, il est n\u00e9cessaire qu\u2019Orange accentue sa communication afin de faciliter l\u2019accueil de stagiaires et d\u2019alternants <\/strong>pour constituer une source prioritaire aux m\u00e9tiers de demain.
Les \u00e9lus de la CFE-CGC veilleront \u00e0 ce qu\u2019une attention particuli\u00e8re soit port\u00e9e au d\u00e9veloppement et <\/strong>\u00e0 l\u2019am\u00e9nagement des fins de carri\u00e8re.<\/strong><\/p>\n

Orange doit se donner les moyens afin de renforcer la visibilit\u00e9 de ses campagnes de recrutement en faveur des personnels porteurs de handicap au sein de l\u2019entreprise aupr\u00e8s des institutionnels.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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