{"id":2084,"date":"2009-12-18T11:45:08","date_gmt":"2009-12-18T11:45:08","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=2084"},"modified":"2009-12-18T11:45:08","modified_gmt":"2009-12-18T11:45:08","slug":"l-application-du-teletravail-a-sce-une-mascarade","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2009\/12\/18\/l-application-du-teletravail-a-sce-une-mascarade\/","title":{"rendered":"L’application du t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 SCE : une mascarade !"},"content":{"rendered":"

\nAprès avoir signé un accord sur le télétravail ouvert dans son contenu, et qui semblait ainsi applicable au plus grand nombre possible de salariés dans un esprit de bonne foi, la direction a enfin livré – 6 mois après la signature – les modalités concrètes d’application de cet accord sur notre périmètre.\n<\/p>\n

Ces modalités d’application s’avèrent restrictives, discriminantes et inégalitaires ! La CFE-CGC UNSA dénonce cette dérive contraire à l’esprit de l’accord signé avec les organisations syndicales !<\/h2>\n

<\/p>\n

\nD’entrée de jeu, la direction écarte le télétravail alterné, le plus structuré et le plus contraignant pour l’entreprise, et préconise le télétravail occasionnel<\/strong>, celui qui n’est jamais acquis, qui demande à chaque fois de l’autorisation du manager et se limite à une journée, et même, parfois, à quelques heures *.\n<\/p>\n

\nLe télétravail alterné, s’il reste quand même envisageable, ne l’est que dans un esprit de restriction : alors que l’accord prévoit jusqu’à trois jours en télétravail, les modalités présentées n’en évoquent plus qu’un ou deux maximum et excluent certains jours : le lundi, le mercredi et le vendredi… Des métiers – ASC et TSC – en sont eux-aussi exclus sans explication convaincante.\n<\/p>\n

\nLa direction conditionne l’application<\/strong> de l’accord à toutes sortes d’éléments : un déménagement bien précis, la disponibilité d’un matériel ou d’une application, la vérification de l’autonomie ( ?) du salarié, les moyens de le contrôler… En multipliant les particularismes, la direction multiple les zones d’ombre et les contradictions qui ne permettent de prendre les bonnes décisions ou au contraire autorisent n’importe laquelle. Pire encore, plusieurs points dénotent de la part de la direction une méfiance vis-à-vis de son personnel<\/strong>, une sous-estimation de sa capacité à gérer son travail loin de son manager ; pour certains métiers habitués à travailler souvent hors de l’entreprise, elles rajoutent une couche de contrôle qui n’existait pas jusqu’à présent.\n<\/p>\n

\n Enfin, quelles que soient les modalités d’application, la décision finale d’autoriser ou non le télétravail appartient toujours aux managers et aucun recours n’est envisagé<\/strong> en cas de refus.\n<\/p>\n

\nAlors que l’accord aurait pu constituer une véritable alternative pour les salariés, la direction s’arrange pour qu’il ne vienne pas remettre en cause l’organisation du travail actuelle dont on connait les conséquences dramatiques. Elle conforte des méthodes de management qui infantilisent les équipes et les managers, et, sous une fausse apparence d’ouverture, continue, de manière centralisée, à tout décider pour eux. Nous dénonçons :\n<\/p>\n

\n– la mauvaise foi de la direction qui rend l’accord inapplicable\n<\/p>\n

\n– des modalités d’application élaborées par elle seule, qui s’avèrent restrictives, discriminantes et inégalitaires.\n<\/p>\n

\n* Selon un document écrit par le manager d’une entité de MCE<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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