{"id":21549,"date":"2023-04-27T13:50:03","date_gmt":"2023-04-27T13:50:03","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=21549"},"modified":"2023-04-27T13:50:03","modified_gmt":"2023-04-27T13:50:03","slug":"rapport-des-medecins-du-travail-triste-constat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2023\/04\/27\/rapport-des-medecins-du-travail-triste-constat\/","title":{"rendered":"Rapport annuel des m\u00e9decins du travail, triste constat"},"content":{"rendered":"

D\u00e9claration de la d\u00e9l\u00e9gation CFE-CGC Orange au CSEE SSCT TGI\/Innovation, s\u00e9ance du 27 avril 2023 <\/h4>\n

La d\u00e9l\u00e9gation  CFE-CGC Orange au CSEE SSCT TGI\/Innovation, s\u00e9ance du 27 avril 2023 remercie le m\u00e9decin rapporteur, le Dr Pettit-Moussally pour la synth\u00e8se des RAA des diff\u00e9rents m\u00e9decins du travail du p\u00e9rim\u00e8tre Innovation, ainsi que les m\u00e9decins du travail des p\u00e9rim\u00e8tres Innovation \u00e0 OG, 2 RAA Dr L\u00e9vy Amon et Dr Pettit-Moussally , Atalante Dr Mautin , Meylan Dr Montmayeur, Blagnac Dr Mouyen, Caen Dr Vallaeys, Montigny Dr Husson, Montpellier Dr Langeois, pour la richesse de leurs RAA, et pour la quantit\u00e9 impressionnante de leurs activit\u00e9s. <\/p>\n

Ces activit\u00e9s couvrent 1875 visites p\u00e9riodiques et non-p\u00e9riodiques ou examens m\u00e9dicaux cliniques par les m\u00e9decins et 384 par les infirmiers, soit un total de 2259 examens m\u00e9dicaux cliniques, des actions terrains, des \u00e9tudes de postes, des r\u00e9unions IRP, des sollicitations de l\u2019employeur, l\u2019accueil en soins d\u2019urgence, \u2026etc. <\/strong><\/p>\n

Nous remercions les m\u00e9decins du travail et l\u2019ensemble des services SPST pour leur implication et leur engagement au service de la sant\u00e9, de la s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail des salari\u00e9s. \u00c9galement la d\u00e9l\u00e9gation pointe les difficult\u00e9s du SPST dans un contexte de ressources contraintes et rares, avec des sollicitations de la DIR multiples, des r\u00e9unions nombreuses, des obligations pr\u00e9sentielles, et des taux d\u2019absence aux visites p\u00e9riodiques atteignant jusqu\u2019\u00e0 25%. <\/p>\n

La d\u00e9l\u00e9gation CFE-CGC constate aussi l\u2019absences des RAA des m\u00e9decins du travail de Lannion Dr Jahier et Dr Dazin ainsi que de celui du Dr Benmouna sur Biot\u202f(Sophia). <\/strong><\/p>\n

L\u2019augmentation des visites occasionnelles<\/strong> en 2022 par rapport \u00e0 2019, donc hors p\u00e9riodes Covid 2020 et 2021, \u00e0 la demande notamment du salari\u00e9, est cons\u00e9quente.<\/strong> Elle traduit la m\u00e9dicalisation de certaines situations plus du domaine manag\u00e9rial ou de la QVT, comme les demandes de t\u00e9l\u00e9travail suppl\u00e9mentaire ou total \u00e0 100%, la demande de mat\u00e9riel suppl\u00e9mentaires (\u00e9crans, autres mat\u00e9riels informatiques, fauteuils ergonomiques, …etc) traduit la d\u00e9gradation des conditions de travail. Le SPST, \u00e0 d\u00e9faut de la hi\u00e9rarchie, ou des RH, \u00e9loign\u00e9es, et souvent en surcharge, appara\u00eet comme le dernier recours des personnels. Dans tous les RAA, on constate une augmentation des visites occasionnelles, exemple \u00e0 OG, p\u00e9rim\u00e8tre du Dr L\u00e9vy-Amon, +30% entre 2022 et 2019 sur les visites \u00e0 la demande du salari\u00e9, comme sur celles \u00e0 la demande du m\u00e9decin du travail. Nous en d\u00e9duisons plus de stress, de mal-\u00eatre et de souffrance au travail provenant de l\u2019inad\u00e9quation entre les besoins des salari\u00e9s et leur poste de travail, l\u2019am\u00e9nagement souhait\u00e9 de leur temps de travail, de conflits interpersonnels, de d\u00e9cisions subies et per\u00e7ues comme n\u00e9gations de la qualit\u00e9 du travail. <\/p>\n

Dans les RAA, les personnels apparaissent comme stress\u00e9s par de nombreuses r\u00e9organisations <\/strong>(ITS avec disparition de SOFT et IVA, CASE, IPL, GRN), des transformations immobili\u00e8res <\/strong>(New Meylan, New Atalante, New OG, New SQY \u2026) visant le flex-office g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9, guid\u00e9es seulement par l\u2019optimisation financi\u00e8re \u00e0 court terme, et des  <\/strong>nouveaux outils num\u00e9riques,<\/strong> des processus de plus en plus complexes et consommateurs de temps, ce qui induit des RPS, sans compter les transformations technologiques et celles li\u00e9es aux m\u00e9thodes. <\/p>\n

Tous ces changements souvent concomitants d\u00e9stabilisent les collectifs de travail, et les salari\u00e9s, et g\u00e9n\u00e8rent des RPS.  <\/strong><\/p>\n

Les d\u00e9parts en TPS massifs, conjugu\u00e9s aux prises de CET, ont lieu de mani\u00e8re abrupte,<\/strong> et les personnels restant se retrouvent en surcharge de travail, avec des expertises qui ont disparu, des abandons de projet, et avec en ligne de mire la n\u00e9cessit\u00e9 de prolonger leurs ann\u00e9es de travail encore plus longtemps. <\/p>\n

Les personnels n\u2019ont pas assez de temps pour s\u2019adapter<\/strong> et recr\u00e9er des collectifs d\u00e9truits par les r\u00e9organisations, les transformations, les d\u00e9parts en TPS, voire les d\u00e9missions. C\u2019est \u00e0 l\u2019entreprise de consid\u00e9rer le c\u00f4t\u00e9 humain, et au-del\u00e0 de la QVT en top down, de d\u00e9finir et de mettre en \u0153uvre une v\u00e9ritable politique de pr\u00e9vention primaire et secondaire des risques.  <\/p>\n

La charge de travail augmente, le stress aussi,<\/strong> et voici des chiffres pour l\u2019illustrer. Sur le p\u00e9rim\u00e8tre OG trait\u00e9 dans le RAA du Dr Laurence L\u00e9vy Amon qui a mis en place le questionnaire QOST avec 260 r\u00e9ponses analys\u00e9es, et dont nous saluons l\u2019initiative. Les points suivants sont constat\u00e9s : <\/p>\n

– Point 1 Charge de travail 
Sur les r\u00e9sultats, 44% se plaignent de surcharge de travail, contre 31% en 2020, et 1% de sous-charge, quels sont les plans d\u2019action de la DIR pour pallier la sous-charge comme la surcharge de travail\u202f?  <\/p>\n

– Point 2 Niveau de stress ressenti,  
19% des salari\u00e9s sont en stress fort, et 65% en stress moyen. 
Quelles sont les initiatives de la Direction pour y rem\u00e9dier\u202f? <\/p>\n

En ce qui concerne le t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>, nous vous assurons qu\u2019il est consid\u00e9r\u00e9 positivement par les personnels. Pourquoi serait-il une cause de s\u00e9dentarit\u00e9 et de manque d\u2019activit\u00e9 physique\u202fselon les RAA ? Les temps de trajets lib\u00e9r\u00e9s (embouteillage ou transports collectifs justement s\u00e9dentaires), peuvent \u00eatre remplac\u00e9s par du temps pour soi notamment pour faire du sport (temps gagn\u00e9 et fatigue en moins en particulier en r\u00e9gion parisienne o\u00f9 les temps de transport sont particuli\u00e8rement longs et \u00e9puisants).
Le t\u00e9l\u00e9travail est consid\u00e9r\u00e9 par 95% des salari\u00e9s comme apportant l\u2019\u00e9quilibre vie priv\u00e9e\/vie pro et comme un palliatif \u00e0 la d\u00e9gradation des conditions.
En outre, le t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9pond \u00e0 la logique RSE dans laquelle l\u2019entreprise est engag\u00e9e. En effet, il permet d\u2019\u00e9conomiser de l\u2019\u00e9nergie et des co\u00fbts immobiliers, d\u2019am\u00e9liorer l\u2019\u00e9quilibre vie priv\u00e9e\/vie pro et de rendre les salari\u00e9s plus productifs et plus autonomes.   <\/p>\n

Nous proposons plus de souplesse dans le t\u00e9l\u00e9travail<\/strong> en simplifiant les processus avec par exemple l\u2019attribution d\u2019un volume annuel de jours de t\u00e9l\u00e9travail. En outre, comme il apparait que les managers ne prennent pas sur eux d\u2019endosser les responsabilit\u00e9s de cette souplesse, et que cette souplesse est subjective, nous proposons que le t\u00e9l\u00e9travail soit attribu\u00e9 par d\u00e9faut aux salari\u00e9s pour un volume annuel minimum \u00e0 d\u00e9terminer, sauf \u00e0 ceux qui refuseraient cette option (certains ne peuvent le pratiquer ou ne veulent pas de t\u00e9l\u00e9travail ou leurs activit\u00e9s ne sont pas compatibles), et \u00e0 ceux qui obtiendraient un volume sup\u00e9rieur. <\/p>\n

Dans le RAA du Dr Jocelyne Mautin, \u00e0 Atalante, la d\u00e9l\u00e9gation CFE-CGC constate avec d\u00e9solation que des coll\u00e8gues f\u00e9minines subissent des comportements inappropri\u00e9s ou sexistes<\/strong> de la part de coll\u00e8gues masculins, qui montre un \u2018ostracisme num\u00e9rique\u2019 (sic), une volont\u00e9 de mise \u00e0 l\u2019\u00e9cart des projets, et des r\u00e9flexions sur leur pseudo-incapacit\u00e9. Nous remercions le Dr Mautin d\u2019avoir partag\u00e9 de tels comportements r\u00e9pr\u00e9hensibles. Nous posons une alerte sur ces agissements et demandons \u00e0 la Direction d\u2019intervenir sans attendre pour mettre fin \u00e0 de telles pratiques. De plus, nous demandons \u00e0 la Direction d\u2019envisager des actions de pr\u00e9vention primaire pour lutter contre de tels comportements. Et une source d\u2019inqui\u00e9tude suppl\u00e9mentaire appara\u00eet : S\u2019il y a des comportements sexistes \u00e0 Atalante, il est \u00e0 craindre que ce soit \u00e9galement le cas sur d’autres sites. <\/p>\n

En outre, les RAA des m\u00e9decins du travail font \u00e9tat d\u2019une perte de sens du travail,<\/strong> li\u00e9e aux nombreuses r\u00e9organisations et transformations de tout type, ainsi que de d\u00e9sengagement et de d\u00e9motivation, appel\u00e9es selon le Dr Montmayeur, qui g\u00e8re le site de Meylan Innovation, mais aussi d\u2019autres divisions nationales et directions op\u00e9rationnelles en AURA, le \u2018great quiet quitting\u2019.  <\/p>\n

Est \u00e9galement point\u00e9e comme cause de cette perte de sens, l\u2019absence per\u00e7ue de futur pour le poste du salari\u00e9, pour la division innovation France, voire pour Orange, d\u2019o\u00f9 la demande adress\u00e9e \u00e0 la nouvelle direction d\u2019une strat\u00e9gie et d\u2019une feuille de route clairement d\u00e9finies. Les RAAs soulignent aussi la baisse de la fiert\u00e9 d\u2019appartenance<\/strong> \u00e0 Orange, due \u00e0 la qualit\u00e9 du travail emp\u00each\u00e9, aux mouvements incessants, \u00e0 l\u2019\u00e9loignement g\u00e9ographique du management de proximit\u00e9 et des cadres RH, aux \u00e9quipes multisites et multi-pays, au manque de dialogue et d\u2019\u00e9changes directs, \u00e0 la complexit\u00e9 de processus \u2018kafkaiens\u2019, ainsi qu’\u00e0 l\u2019opacit\u00e9 des prises de d\u00e9cisions. <\/p>\n

Par Sophie Nachman<\/p>\n