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La n\u00e9gociation annuelle obligatoire (NAO) 2024 \u00e9choue \u00e0 prot\u00e9ger le pouvoir d’achat des salari\u00e9s d’Orange. La CFE-CGC Orange d\u00e9nonce des augmentations salariales d\u00e9risoires face \u00e0 l’inflation, une application injuste des d\u00e9cisions, et une exclusion des collaborateurs du partage de la valeur. Il est urgent qu’Orange repense sa politique salariale pour assurer justice et transparence.<\/strong><\/p>\n La n\u00e9gociation annuelle obligatoire (NAO) 2024, loin de r\u00e9pondre aux besoins des salari\u00e9s d’Orange, aggrave leur situation. Les augmentations salariales, quand elles sont octroy\u00e9es,<\/em> sont insuffisantes face \u00e0 l’inflation, cr\u00e9ant une r\u00e9elle chute du pouvoir d\u2019achat. <\/p>\n La CFE-CGC d\u00e9nonce l\u2019application d\u00e9loyale d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de la DRH et la volont\u00e9 d\u2019exclure du partage de la valeur, la grande majorit\u00e9 des collaborateurs \u00e0 l\u2019exception notoire des cadres dirigeants. Le budget NAO est indigent, pas de prime MACRON d\u00e9fiscalis\u00e9e chez Orange et des m\u00e9canismes d\u2019actionnariat salari\u00e9s \u00e0 la peine\u2026 <\/p>\n L\u2019entreprise pr\u00e9f\u00e8re verser dans la communication pour les cr\u00e9dules : \u00ab\u202fnous avons une strat\u00e9gie et nous partageons la richesse.\u202f\u00bb Des augmentations insuffisantes et in\u00e9quitables<\/strong> <\/p>\n La r\u00e9partition des 3% de la masse salariale d\u00e9cid\u00e9e par la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de 2024 reste floue. Les diff\u00e9rentes entit\u00e9s d’Orange S.A. semblent ne pas savoir comment distribuer cette somme. Certaines entit\u00e9s n’ont m\u00eame pas connaissance des moyennes pr\u00e9vues (1,7% pour les non-cadres et 2,6% pour les cadres). La transparence fait \u00e9galement d\u00e9faut concernant les r\u00e8gles des LTIP (Long Term Incentive Plan, le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration des cadres dirigeants d\u2019Orange), leur valeur et les nouveaux b\u00e9n\u00e9ficiaires. Leur attribution est d\u00e9sormais totalement discr\u00e9tionnaire. <\/p>\n Les managers en premi\u00e8re ligne<\/strong> <\/p>\n Les managers de proximit\u00e9 sont particuli\u00e8rement impact\u00e9s. Ils doivent expliquer des d\u00e9cisions incompr\u00e9hensibles et injustes \u00e0 leurs \u00e9quipes, sans disposer des informations n\u00e9cessaires pour d\u00e9fendre ou justifier ces choix. Cette situation met en p\u00e9ril la coh\u00e9sion et la motivation des \u00e9quipes. <\/p>\n L\u2019injustice persistante pour les fonctionnaires<\/strong> <\/p>\n Les fonctionnaires d’Orange continuent de subir des injustices en mati\u00e8re de promotions malgr\u00e9 les promesses faites. Les mesures de promotion intra-bandes, cens\u00e9es \u00eatre facilit\u00e9es cette ann\u00e9e, sont m\u00e9connues et ne sont pas appliqu\u00e9es sur le terrain, laissant les fonctionnaires dans l\u2019incertitude et le m\u00e9contentement. <\/p>\n Recours et transparence<\/strong> <\/p>\n La CFE-CGC Orange rappelle que les salari\u00e9s peuvent formuler un recours en cas de d\u00e9cision estim\u00e9e injuste.<\/em> Ce recours est instruit et trait\u00e9 localement lors d\u2019un entretien sp\u00e9cifique pour lequel le salari\u00e9 peut se faire accompagner d\u2019un repr\u00e9sentant du personnel ou de tout autre salari\u00e9 de l\u2019entreprise. La CFE-CGC Orange recommande express\u00e9ment de l\u2019associer \u00e0 ces recours pour permettre de suivre les r\u00e9clamations et de v\u00e9rifier concr\u00e8tement l\u2019application de cette d\u00e9cision unilat\u00e9rale de la direction d\u2019Orange France. <\/p>\n Disparition de l\u2019outil RH\u202f\u00ab\u202fnuage de points\u202f\u00bb pour \u00ab\u202fMy job\u202f\u00bb : une perte de transparence salariale <\/strong><\/p>\n Le \u00ab\u202fnuage de points\u202f\u00bb<\/strong> \u00e9tait un outil RH utilis\u00e9 par Orange pour offrir aux employ\u00e9s une repr\u00e9sentation visuelle de leur positionnement salarial et de leur progression au sein de l\u2019entreprise. Le nouvel outil \u00ab\u202fMy job\u202f\u00bb<\/strong> adopte une approche diff\u00e9rente en comparant les salaires d\u2019Orange \u00e0 ceux d\u2019un secteur d\u2019activit\u00e9 non d\u00e9fini. Ce secteur d\u2019activit\u00e9 pourrait inclure les entreprises de services num\u00e9riques (ESN), les op\u00e9rateurs t\u00e9l\u00e9com, les prestataires de cybers\u00e9curit\u00e9, les entreprises du monde digital, les entreprises du CAC 40 ou encore le secteur du petit \u00e9lectrom\u00e9nager, qui correspond d\u00e9sormais \u00e0 celui d\u2019Orange Store. Les services des ressources humaines rencontrent des difficult\u00e9s pour justifier ce changement d’outil, notamment parce que des crit\u00e8res tels que l’\u00e2ge et l’anciennet\u00e9 ne sont plus pris en compte. Par cons\u00e9quent, le rapport des situations compar\u00e9es (RSC) reste la seule r\u00e9f\u00e9rence cr\u00e9dible pour \u00e9valuer son positionnement salarial<\/strong>. Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont pr\u00e9sents pour accompagner les salari\u00e9s dans cette transition. <\/p>\n La CFE-CGC Orange demande :<\/strong> <\/p>\n
La r\u00e9alit\u00e9 est toute autre. Beaucoup de salari\u00e9s ne sont ni inform\u00e9s ni notifi\u00e9s de leur augmentation salariale pour 2024. <\/p>\n\n
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