{"id":24333,"date":"2024-11-06T13:29:34","date_gmt":"2024-11-06T13:29:34","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=24333"},"modified":"2024-11-06T13:29:34","modified_gmt":"2024-11-06T13:29:34","slug":"intervention-cfe-cgc-rapport-egalite-professionnelle-indicateurs-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2024\/11\/06\/intervention-cfe-cgc-rapport-egalite-professionnelle-indicateurs-2023\/","title":{"rendered":"Bilan Egalit\u00e9 Professionnelle entre les femmes et les hommes, notre analyse"},"content":{"rendered":"

Lors du CSEC du 16 octobre<\/strong>, vos \u00e9lus ont partag\u00e9 en s\u00e9ance leur analyse du \u00ab\u00a0Bilan Egalit\u00e9 Professionnelle et du RSC 2023\u00a0\u00bb. En pr\u00e9ambule, la CFE CGC a remerci\u00e9 les membres de la commission \u00ab\u00a0Egalit\u00e9 Professionnelle\u00a0\u00bb pour la qualit\u00e9 de l’analyse r\u00e9alis\u00e9e. <\/p>\n

Retrouvez ci-dessous le contenu de l’intervention, 20241016_intervention_cfe_cgc_sur_bilan_egalite_pro_2023_orange_sa_en_csec.pdf<\/span><\/a>.<\/p>\n

Les effectifs<\/span><\/h4>\n

Si le taux de f\u00e9minisation de l\u2019effectif CDI de 37,24% s\u2019am\u00e9liore l\u00e9g\u00e8rement en 2023 il demeure inf\u00e9rieur \u00e0 l\u2019objectif national de l\u2019accord Egalit\u00e9 Professionnelle entre les femmes et les hommes de 37,5% \u00e0 fin 2024. Il est n\u00e9anmoins coh\u00e9rent avec celui de la branche t\u00e9l\u00e9com, o\u00f9 les hommes repr\u00e9sentaient 63% de l\u2019effectif en 2022 (source UMAP, hors fonctionnaires).<\/p>\n

Pour trois niveaux de classification de la CCNT, le taux de f\u00e9minisation reste inf\u00e9rieur \u00e0 l\u2019objectif national de 37,5% :<\/p>\n

    \n
  • La bande C avec 29,77%, en baisse constante depuis 2021<\/li>\n
  • La bande E avec 33,87%, en l\u00e9g\u00e8re augmentation depuis 2021<\/li>\n
  • La bande G, qui \u00e9volue n\u00e9anmoins favorablement, passant d\u2019un bien faible 30,6% en 2021 \u00e0 32,87% en 2023.<\/li>\n<\/ul>\n

    52% des femmes CDI sont r\u00e9parties sur seulement deux bandes : D et Dbis. 
    Comme la commission l\u2019a soulev\u00e9, le taux de f\u00e9minisation des bandes non-cadres C et D est en constant recul depuis 2021, ce qui va avoir un impact sur la future mixit\u00e9 des m\u00e9tiers concern\u00e9s.<\/p>\n

    Chez les cadres sup\u00e9rieurs le taux de f\u00e9minisation est significativement plus bas que la moyenne avec 34,71% vs 37,24%. Quelles actions significatives sont mises en place pour rectifier cette situation ?<\/strong><\/p>\n

    Malgr\u00e9 des efforts, le plafond de verre n\u2019a pas encore disparu chez Orange. Les femmes repr\u00e9sentent ainsi :<\/p>\n

      \n
    • 37,24% pour la population g\u00e9n\u00e9rale des CDI<\/li>\n
    • 34,71% pour les cadres sup\u00e9rieurs<\/li>\n
    • 34,10 % pour les Leaders et Executives<\/li>\n
    • et seulement 29,91% des effectifs codirs de DO, en baisse de presque 3 points par rapport \u00e0 2021, avec une d\u00e9gradation tr\u00e8s significative sur deux DO (IDF et GNE), les taux les plus bas \u00e9tant \u00e0 la DOGO (18,8%), LA DOGSO (20%) et DEF (21,73%).<\/li>\n<\/ul>\n

      Le fait d\u2019avoir l\u2019une des rares femmes \u00e0 la t\u00eate d\u2019une entreprise du CAC 40 ne doit pas masquer un recul de la f\u00e9minisation des CODIRS des divisions et directions d\u2019Orange. La CFE CGC s\u2019interroge sur les marges de man\u0153uvre de la Direction de la Diversit\u00e9 pour peser aupr\u00e8s des directions concern\u00e9es et garantir ainsi l\u2019objectif de f\u00e9minisation des CODIRs de 35% \u00e0 fin 2024. <\/strong><\/p>\n

      Cette baisse de la f\u00e9minisation des CODIRs est d\u2019autant plus surprenante qu\u2019elle intervient dans un contexte d\u2019augmentation notable, depuis 2021, du taux de f\u00e9minisation des Leaders et Executives (+2,5 points). Orange peut donc corriger une situation historique in\u00e9galitaire, lorsqu\u2019il s\u2019en donne les moyens.<\/p>\n

      Sans surprise, le domaine Fonctions Support reste majoritairement f\u00e9minin \u00e0 56,42% et le domaine Innovation et Technologie tr\u00e8s majoritairement masculin (76,85%).<\/p>\n

      Quel plan d\u2019action allez-vous mettre en \u0153uvre pour garantir une bonne mixit\u00e9 dans tous les domaines ?  <\/strong><\/p>\n

      Les embauches<\/span><\/h4>\n

      Alors que l\u2019accord pr\u00e9voit une f\u00e9minisation des recrutements de 36% \u00e0 minima, fin 2024, le taux a chut\u00e9 de 3,36 points entre 2022 (35,36%) et 2023 (32,00%) avec seulement 160 femmes sur les 500 embauches r\u00e9alis\u00e9es. Les taux inf\u00e9rieurs au poids effectif dans les bandes C (30,22%), D (27,96%) et E (32,22%) interrogent sur la f\u00e9minisation des effectifs dans les ann\u00e9es \u00e0 venir.<\/p>\n

      L\u2019accord pr\u00e9voyait pour le domaine Innovation et Technologie un taux de f\u00e9minisation des recrutements de 22,5% en 2023 et Orange a r\u00e9ussi \u00e0 atteindre un taux de 25,69%. A quand la m\u00eame dynamique dans tous les domaines ?<\/strong><\/p>\n

      Les promotions<\/span><\/h4>\n

      Nous pouvons nous r\u00e9jouir du fait que les 1445 femmes qui ont \u00e9t\u00e9 promues en 2023 (avec changement de bande ou de grade) repr\u00e9sentaient 6,5% de l\u2019effectif f\u00e9minin versus 5,9% pour les 2225 hommes, m\u00eame si ce % reste tr\u00e8s bas dans l\u2019absolu, autant pour les femmes que pour les hommes.<\/p>\n

      A l\u2019exception de la bande E (-3,48 %), les promotions des femmes (39,26%) sont toutes sup\u00e9rieures au taux de f\u00e9minisation des bandes sources (37,18%) pour les bandes D (+6,71 %), Dbis (+0,74 %), F (+5,91 %) et G (+17,12 %). Pourquoi les femmes sont-elles d\u00e9favoris\u00e9es pour l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la bande E ? Est-ce l\u00e0 le v\u00e9ritable premier plafond de verre ? <\/strong><\/p>\n

      Malgr\u00e9 les efforts sur les promotions, les femmes doivent toujours attendre plus longtemps que les hommes (8,87 ans versus 8,16 ans), et particuli\u00e8rement les femmes fonctionnaires (+9,35 ans). Par ailleurs, le taux de femmes n\u2019ayant pas eu de promotion depuis 10 ans continue \u00e0 augmenter depuis 2021 (35,20%) pour s\u2019\u00e9tablir \u00e0 36,09%, m\u00eame s\u2019il reste inf\u00e9rieur au taux de f\u00e9minisation de l\u2019effectif. Pouvez-vous d\u00e9tailler le plan d\u2019action mis en place pour corriger ces situations ?<\/strong><\/p>\n

      La r\u00e9mun\u00e9ration<\/span><\/h4>\n

      Les tableaux tr\u00e8s d\u00e9taill\u00e9s de la r\u00e9mun\u00e9ration brute globale sont issus de l’indicateur 211bis du Bilan Social : pouvez-vous nous pr\u00e9ciser ce qui est inclus (les PVM\/PVV\/PVC et toutes les primes sont en principe ajout\u00e9es au SGB) et si les primes exceptionnelles le sont toujours ?<\/strong><\/p>\n

      La CFE-CGC a d\u00e9j\u00e0 demand\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises que les tableaux chiffr\u00e9s soient communiqu\u00e9s aux IRP au format Excel afin de faciliter notre travail d\u2019analyse et de comparaison.<\/p>\n

      Il est par ailleurs regrettable que certains de ces tableaux, au demeurant tr\u00e8s pr\u00e9cieux, ne fassent pas ressortir par bande les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration en %. Nous les avons calcul\u00e9s et sans surprise, les \u00e9carts augmentent au fur et \u00e0 mesure que l\u2019on monte dans les classifications.<\/p>\n

      Les mesures de correction d\u2019\u00e9cart de salaire femmes \/hommes n\u2019ont b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 en 2023 qu\u2019\u00e0 792 femmes sur un total de 22 239, soit 3,56% alors que l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente elles \u00e9taient beaucoup plus : 1309 femmes sur 23 061, soit 5,68%. Comment la direction explique-t-elle cette chute en 2023 ?<\/strong><\/p>\n

      Cette augmentation salariale d\u00e9di\u00e9e aux femmes d\u00e9passe l\u00e9g\u00e8rement les 5% et a concern\u00e9 en priorit\u00e9 les femmes de plus de 45 ans (78%). <\/p>\n

      Le budget Egalit\u00e9 Pro pour la NAO 2023 \u00e9tait de 2,2 M\u20ac (repr\u00e9sentant 0,2% de la seule masse salariale des femmes). Il a \u00e9t\u00e9 divis\u00e9 par deux pour la NAO 2024.<\/p>\n

      Ces mesures en baisse (mesures de correction salariale, budget Egalit\u00e9 Pro de la NAO) induisent qu\u2019il n\u2019y aurait plus d\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes chez Orange en 2023 mais les tableaux du RSC montrent le contraire. Dans le RSC, l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration au d\u00e9triment des femmes ressort \u00e0 :<\/p>\n

        \n
      • -1% pour les DBIS,<\/li>\n
      • -2% pour les E et les F<\/li>\n
      • -10% pour les G pour seulement un an de moins.<\/li>\n
      • avec une exception pour les femmes en bande D, qui sont \u00e0 peine mieux pay\u00e9es de +1% alors qu\u2019elles ont deux ans de plus (49 vs 47 ans).<\/li>\n<\/ul>\n

        La direction avance g\u00e9n\u00e9ralement l\u2019\u00e9cart d\u2019\u00e2ge comme justification de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes. Or, les femmes en bandes E, sont moins pay\u00e9es de 2%, ce qui repr\u00e9sente un manque \u00e0 gagner annuel de 1500\u20ac (5233 \u20ac vs 5358 \u20ac par mois) \u00e0 \u00e2ge \u00e9quivalent (49 ans). Comment l\u2019expliquez-vous ?<\/strong><\/p>\n

        Dans le RSC, la direction soutient qu\u2019\u00e0 \u00ab situation comparable, l\u2019\u00e9cart pond\u00e9r\u00e9 sur la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne est de 0.9% \u00bb et qu\u2019\u00e0 \u00ab m\u00eame bande et tranche d\u2019\u00e2ge, l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration moyenne entre femmes et hommes est ramen\u00e9 \u00e0 1,2% pour la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne et 0.85% pour la r\u00e9mun\u00e9ration m\u00e9diane \u00bb mais sans fournir aucun tableau justificatif.<\/p>\n

        Lors des n\u00e9gociations sur la NAO 2024, la direction affichait un slide avec un \u00e9cart, \u00ab \u00e0 situation comparable \u00bb de
        -0,5% pour les femmes en 2023.<\/p>\n

        D\u2019o\u00f9 viennent vos chiffres ? <\/strong>Les seuls chiffres dont nous disposons sont visibles dans le RSC et l\u2019\u00e9cart tel que nous l\u2019avons recalcul\u00e9 est de -4% pour la moyenne et -5,5% pour la m\u00e9diane de la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne (avec PVM et primes) et \u00e0 -3% pour le SGB moyen.<\/p>\n

        Par ailleurs, le RSC fournit les r\u00e9mun\u00e9rations par statut AFO et ACO, ce qui nous permet \u00e9galement de constater que les 17051 AFO repr\u00e9sentent encore 29% du total des salari\u00e9s. Les tableaux r\u00e9v\u00e8lent une situation tr\u00e8s d\u00e9favorable aux fonctionnaires :<\/p>\n

        La r\u00e9mun\u00e9ration brute moyenne (SGB+PVM+PRIMES) des AFO est inf\u00e9rieure de 9% \u00e0 celle des ACO (4524\u20ac vs 4950\u20ac). Comment justifier cet \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les deux statuts alors qu\u2019ils ont 12 ans de plus en moyenne (58 vs 46 ans) ?<\/strong><\/p>\n

        Les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes sont plus importants chez les ACO que chez les AFO (-5% versus -3%).<\/p>\n

        En outre, le salari\u00e9 qui veut savoir si son SGB est d\u00e9positionn\u00e9 ne peut plus demander \u00e0 visualiser son nuage de points (qui faisait r\u00e9f\u00e9rence) car celui-ci a disparu en avril dernier sans que les OS n\u2019aient \u00e9t\u00e9 inform\u00e9es. Un nouvel outil \u00ab My job \u00bb pr\u00e9sente d\u00e9sormais uniquement le SGB m\u00e9dian, le 1er<\/sup> et le 9\u00e8me<\/sup> d\u00e9cile pour le code m\u00e9tier du salari\u00e9 sans aucune notion d\u2019\u00e2ge ni d\u2019anciennet\u00e9. Un salari\u00e9 plus \u00e2g\u00e9 que les autres sera de facto au-dessus du salaire m\u00e9dian, les ressources humaines ayant beau jeu de lui dire qu\u2019il n\u2019est pas d\u00e9positionn\u00e9. C\u2019est comme si le thermom\u00e8tre avait \u00e9t\u00e9 cass\u00e9 : on ne peut plus mesurer le positionnement salarial.<\/p>\n

        Cet outil compare par ailleurs les salaires Orange \u00e0 ceux de la concurrence d\u2019un secteur non d\u00e9fini. Parle-t-on de la branche t\u00e9l\u00e9com ? de la cyber s\u00e9curit\u00e9 ? des entreprises du Digital ou encore des entreprises du CAC 40 ? La CFE CGC demande que ce nouvel outil et ses modalit\u00e9s de calcul soit pr\u00e9sent\u00e9 aux \u00e9lus du CSEC.<\/p>\n

        Pour conclure, si des avanc\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 constat\u00e9es dans le domaine de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle ces derni\u00e8res ann\u00e9es (f\u00e9minisation de l\u2019encadrement, taux de f\u00e9minisation des promotions, \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration des non-cadres), la CFE CGC constate que nombreuses pr\u00e9occupations demeurent : \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration des cadres sup\u00e9rieurs, f\u00e9minisation des recrutements, mixit\u00e9 de certains domaines m\u00e9tiers et recul de la f\u00e9minisation des CODIRS de direction et divisions.<\/strong><\/p>\n

        Le prochain accord triennal portant sur \u00ab l\u2019Egalit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes, l\u2019\u00e9quilibre vie priv\u00e9e-vie professionnelle et la lutte contre les discriminations \u00bb devra afficher des objectifs plus ambitieux, des comparatifs lisibles et transparents et des moyens d\u2019actions et de sensibilisation plus efficients pour relever le d\u00e9fi de cet enjeu de performance \u00e9conomique et sociale.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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