N\u00e9gociation nationale \u00e9galit\u00e9 professionnelle H\/F 2011 : objectifs limit\u00e9s<\/b><\/p>\n
La derni\u00e8re s\u00e9ance de n\u00e9gociation du 24 mars 2011 s\u2019est termin\u00e9e par un manque d\u2019ambition de la part de la Direction pour faire \u00e9voluer la parit\u00e9 H\/F \u00e0 France Telecom au-del\u00e0 du taux global actuel de 36% sur l’ann\u00e9e 2010.<\/p>\n
<\/p>\n
R\u00e9mun\u00e9ration<\/em><\/strong><\/p>\n La direction a donn\u00e9 enfin au syndicat en cours de s\u00e9ance, la structure de l\u2019emploi par domaine m\u00e9tier et bande CCNT( ann\u00e9e 2010), tant demand\u00e9e depuis le d\u00e9but de cette n\u00e9gociation mais n\u2019a pas fix\u00e9 d\u2019objectifs chiffr\u00e9s pour faire \u00e9voluer les taux H\/F \u00e0 la hausse.<\/p>\n Elle fait remarquer le bon taux r\u00e9alis\u00e9 dans le domaine client en faveur des femmes, sup\u00e9rieur \u00e0 50% en 2010 et le faible taux pour les services techniques, 13% ( comparable aux taux de f\u00e9minisation des grandes \u00e9coles ou des fili\u00e8res concern\u00e9es<\/strong>)<\/b>.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Elle souhaite ne pas faire de discrimination positive en faveur des femmes d\u00e8s lors que le taux du domaine concern\u00e9 est d\u00e9j\u00e0 \u00e0 50 %. La seule porte de sortie pour faire \u00e9voluer ce taux \u00e0 la hausse est la promotion interne.<\/p>\n A cette ouverture, les syndicats s\u2019interrogent sur la faisabilit\u00e9 d\u2019une hausse globale du taux sachant que les salaires sont n\u00e9goci\u00e9s actuellement dans la n\u00e9gociation NAO et qu\u2019ils n\u2019ont pas connaissance de budget suppl\u00e9mentaire allou\u00e9 dans ce sens ?<\/p>\n La Direction se replie derri\u00e8re la nature m\u00eame des emplois \u00e0 France Telecom (beaucoup de m\u00e9tiers techniques interessants plut\u00f4t les hommes pour signaler son impuissance \u00e0 faire \u00e9voluer le taux H\/F \u00e0 la hausse ) et s\u2019adresse \u00e0 l\u2019ensemble des syndicats pour proposer des solutions\u2026voir corriger aussi certaines disparit\u00e9s entre bandes CCNT\/ m\u00e9tier(notamment dans le domaine client de D \u00e0 G, faible taux de femmes constat\u00e9 )<\/p>\n Cette derni\u00e8re s\u00e9ance de n\u00e9gociation a pris une autre tournure (fin du blocage, ouverture du dialogue de la part de la Direction, \u00e9volution dans la communication des chiffres sur la structure de l\u2019emploi m\u00eame si encore trop globale, prise en compte dans le nouveau texte des acteurs locaux de la parit\u00e9) mais impuissance devant le recrutement des femmes \u00e0 FT. Annonce de plus de 900 recrutements H et F pr\u00e9vus en 2011 dans le domaine Technique R\u00e9seaux. ( \u00e0 suivre\u2026 en 2010 : 129 femmes recrut\u00e9es en CDI sur un total de 910 sur ce domaine)<\/p>\n <\/em><\/strong><\/p>\n Salaire<\/em><\/strong><\/p>\n Les syndicats maintiennent les revendications suivantes collectives sur les salaires suite \u00e0 une interruption de s\u00e9ance :<\/b> <\/b>maintient la demande de connaissance du salaire m\u00e9dian; demande la s\u00e9paration AFO et ACO par \u00e9tablissement secondaire, ES (voir EP, \u00e9tablissement principal \u00e0 minima); veut une visibilit\u00e9\/ES sur la Part Variable Vendeur (PVV) et Part Variable Manag\u00e9riale (PVM) ; souhaite connaitre les promotions en nombre par ES et par statut ( voir \u00e0 minima par EP) et l\u2019indicateur sur le nombre de personnes sans promotion depuis 10 ans par ES. Les syndicats sont tr\u00e8s attach\u00e9s \u00e0 des restitutions par ES.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n Prochaine s\u00e9ance de n\u00e9gociation le 1 avril et r\u00e9ponse pr\u00e9vue de la Direction<\/strong> <\/b><\/p>\n Ci-dessous notre D\u00e9claration Pr\u00e9alable \u00e0 la s\u00e9ance<\/i><\/b><\/span><\/p>\n En 2010, un budget sp\u00e9cifique a \u00e9t\u00e9 attribu\u00e9 \u00e0 la r\u00e9duction des \u00e9carts de salaires hommes\/femmes dans le cadre de la NAO. En 2011, la direction nous informe que ce budget n’a pas \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9.<\/i><\/p>\n La CFE\/CGC-Unsa demande que ce budget soit report\u00e9 sur 2011 et que la direction de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle mette en oeuvre un plan de communication \u00e0 l’intention de l’encadrement afin que ce budget, plus celui de 2011, soit effectivement et correctement utilis\u00e9 pour r\u00e9duire les \u00e9carts de salaires entre les hommes et les femmes. Nous demandons \u00e9galement qu’un suivi sp\u00e9cifique soit mis en place au sein de la direction \u00e9galit\u00e9 pro afin que l’utilisation de ce budget soit garantie avant la fin de l’ann\u00e9e.<\/i><\/p>\n Face \u00e0 la p\u00e9nurie d’id\u00e9e et d’action pour r\u00e9duire l’in\u00e9quit\u00e9 entre les hommes et les femmes au sein de notre entreprise, la CFE\/CGC-Unsa demande qu’un plan d’action de discrimination positive pour les femmes soit mis en place pour une dur\u00e9e de 3 ans. <\/i><\/p>\n Ce programme visera \u00e0 promouvoir des femmes de l’entreprise sur des postes d’encadrement dans les domaines techniques. Pour le recrutement sur les postes d’encadrement, les lacunes de comp\u00e9tences techniques ne sont pas pertinentes. La culture technique peut parfaitement faire l’objet d’une action d’acculturation, r\u00e9solvant par avance, les difficult\u00e9s \u00e9ventuelles d’organisation ou de fonctionnement li\u00e9es \u00e0 la technicit\u00e9.<\/i><\/p>\n Une telle mesure aura un double effet sur l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle homme\/femme. Elle permettra de r\u00e9duire, un peu :<\/i><\/p>\n – d’une part, l’\u00e9norme \u00e9cart de parit\u00e9 de genre dans les domaines techniques,<\/i><\/p>\n – et d’autre part, l’\u00e9cart, non moins cons\u00e9quent, d’\u00e9quilibre entre les postes de cadre et de non cadre pour les femmes de notre entreprise.<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" N\u00e9gociation nationale \u00e9galit\u00e9 professionnelle H\/F 2011 : objectifs limit\u00e9s La derni\u00e8re s\u00e9ance de n\u00e9gociation du 24 mars 2011 s\u2019est termin\u00e9e par un manque d\u2019ambition de la part de la Direction pour […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[68],"tags":[],"class_list":["post-2515","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-egalite-professionnelle"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"68":{"name":"Egalit\u00e9 Professionnelle - Diversit\u00e9 - Discrimination","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/cit\/diversite\/egalite-professionnelle\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2515","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2515"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2515\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2515"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2515"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2515"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}