On en parle beaucoup, dans la presse, dans l\u2019entreprise, dans les \u00ab\u00a0push-mail\u00a0\u00bb r\u00e9guli\u00e8rement adress\u00e9s aux salari\u00e9(e)s, exercice de communication au demeurant bien fait \u00e0 la premi\u00e8re lecture\u2026. mais en r\u00e9alit\u00e9 les institutions, \u00e0 commencer par l\u2019entreprise, la combattent-elles r\u00e9ellement ? On peut en douter \u00e0 en croire les nombreux t\u00e9moignages des salari\u00e9(e)s. Ils ne manquent pas, encore faut-il \u00eatre \u00e0 l\u2019\u00e9coute des salari\u00e9(e)s et se donner la peine d\u2019ouvrir les yeux sur ces pratiques immerg\u00e9es dans les diff\u00e9rentes strates de l\u2019organisation.<\/p>\n
<\/p>\n
Parmi, les cinq t\u00e9moignages v\u00e9cus ci-apr\u00e8s, une constante: la discrimination touche toutes les cat\u00e9gories de salari\u00e9(e)s. Cependant, certaines cat\u00e9gories socio professionnelles sont les plus expos\u00e9(e)s comme les s\u00e9niors, les femmes, les salari\u00e9(e)s ayant un handicap, les salari\u00e9(e)s ayant une appartenance syndicale dont les carri\u00e8res sont bloqu\u00e9es… [1]. Une autre constante, les salari\u00e9(e)s sont paralys\u00e9es \u00e0 l\u2019id\u00e9e d\u2019\u00e9voquer ouvertement leurs difficult\u00e9s car les pressions et toutes les formes d\u2019intimidation exerc\u00e9es dans leur entourage professionnel les enferment dans leur souffrance. On parle dans certains cas de d\u00e9ni ou non reconnaissance du statut de discrimin\u00e9<\/strong>.<\/p>\n Premier t\u00e9moignage: la discrimination sur le salaire<\/span><\/p>\n Vous entendez souvent ce message \u00ab A comp\u00e9tence \u00e9gale, salaire \u00e9gal \u00bb, quelque soit le sexe, le statut, le grade\u2026<\/p>\n Si le message est entendu, dans les faits les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration ont la vie dure. Bien s\u00fbr, l\u2019entreprise trouve toutes sortes de justifications pour nous expliquer sa politique in\u00e9galitaire de r\u00e9mun\u00e9ration, nous martelant tous les efforts qu\u2019elle consent dans ce domaine. Parfois, elle en vient m\u00eame \u00e0 se d\u00e9douaner, recherchant son incapacit\u00e9 \u00e0 agir ailleurs. Seulement voil\u00e0, c\u2019est le cas de discrimination le plus fr\u00e9quemment rencontr\u00e9 dans l\u2019entreprise et pour une fois les chiffres ne d\u00e9mentent pas ce constat alarmant d\u2019ann\u00e9e en ann\u00e9e. Elle touche essentiellement les femmes et aussi les hommes dans certaines situations.<\/p>\n Deuxi\u00e8me t\u00e9moignage: la discrimination sur l\u2019\u00e2ge<\/span><\/p>\n Mon \u00e2ge devient un handicap me dit-il lorsque j\u2019\u00e9voque ce sujet avec lui au d\u00e9tour d\u2019une conversation. Ce n\u2019est pas dit ouvertement mais lors d\u2019une mobilit\u00e9 dans l\u2019entreprise, l\u2019\u00e2ge, le salaire et parfois une trop longue exp\u00e9rience professionnelle dans l\u2019entreprise (ou trop qualifi\u00e9e au regard du poste propos\u00e9) sont autant de crit\u00e8res qui p\u00e9nalisent les s\u00e9niors dans leur recherche. Jamais personne ne l\u2019\u00e9crira, il va de soi, puisque la loi, \u00e0 d\u00e9faut, punit, mais dit oralement en t\u00eate et t\u00eate et selon des formules ambivalentes.<\/p>\n Troisi\u00e8me t\u00e9moignage: la discrimination sur la maternit\u00e9<\/span><\/p>\n La maternit\u00e9 est un heureux \u00e9v\u00e9nement, me direz-vous ? Pas toujours. Elles nous le disent. Nombreuses sont celles \u00e0 qui on refuse une promotion (au mieux retard\u00e9e) parce qu\u2019elles viennent d\u2019annoncer \u00e0 leur manager leur grossesse (heureux \u00e9v\u00e9nement souvenez-vous). Bien que les entreprises se d\u00e9fendent de tenir de tels propos, les cas ne sont pas isol\u00e9s. Tiraill\u00e9es entre d\u2019un c\u00f4t\u00e9 leurs responsabilit\u00e9s familiales et de l\u2019autre leurs responsabilit\u00e9s professionnelles, nos coll\u00e8gues f\u00e9minines sont soumises \u00e0 une injonction contradictoire non reconnue par l\u2019entreprise<\/strong>. Ici encore, la meilleure fa\u00e7on de pr\u00e9venir et lutter contre ce cas de discrimination serait de le traiter en corr\u00e9lant plusieurs indicateurs et facteurs humains.<\/p>\n Quatri\u00e8me t\u00e9moignage: la discrimination sur l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9<\/span><\/p>\n Dans l\u2019entreprise, un(e) salari\u00e9(e) confront\u00e9(e) \u00e0 une maladie chronique est oblig\u00e9(e) de s\u2019absenter r\u00e9guli\u00e8rement. Le discours insidieux est toujours le m\u00eame. Ces absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es, m\u00e9dicalement justifi\u00e9es, perturbent l\u2019organisation du travail et le bon fonctionnement du service. Qu\u2019elles soient courtes ou longues, elles sont consid\u00e9r\u00e9es par l\u2019entreprise comme peu conciliables avec ses objectifs de productivit\u00e9. De plus, les difficult\u00e9s li\u00e9es \u00e0 un \u00e9tat de sant\u00e9 n\u00e9cessitent un am\u00e9nagement du poste de travail, pas toujours fait. Les cas de discrimination dans ce domaine ne sont pas rares. Ils peuvent aller jusqu\u2019\u00e0 une certaine forme d\u2019exclusion<\/strong>, opposant ainsi la\/le salari\u00e9(e) au reste de l\u2019entreprise. Exclusion qui peut amener certain(e)s salari\u00e9(e)s \u00e0 ne pas d\u00e9clarer certaines maladies.<\/p>\n Cette discrimination touche aussi les parents ayant \u00e0 leur charge un enfant handicap\u00e9, notamment dans l\u2019am\u00e9nagement de leur temps de travail. Elles\/ils nous le disent aussi \u00ab je suis oblig\u00e9(e) de me justifier en permanence aupr\u00e8s de mon manager (ou lorsque je change de manager) qui m\u2019oppose parfois une fin de non recevoir pour des raisons li\u00e9es au fonctionnement du service \u00bb. Ce type de discrimination montre \u00e0 l\u2019\u00e9vidence que les charges familiales, m\u00eames les plus exceptionnelles, sont rarement prises en compte dans l\u2019organisation \u00ab actuelle \u00bb du travail (\u00ab actuelle \u00bb car il est possible de modifier positivement notre vision et organisation du travail<\/strong>).<\/p>\n Cinqui\u00e8me t\u00e9moignage : Vie dans l\u2019entreprise et vie priv\u00e9e ne font pas bon m\u00e9nage, une discrimination sournoise et peu reconnue<\/span><\/p>\n Nombreux sont les salari\u00e9(e)s qui sont confront\u00e9s \u00e0 des accidents de la vie \u00ab des divorces, la perte d\u2019un \u00eatre cher\u2026. \u00bb. Quoiqu\u2019on en dise, ces tranches de vie priv\u00e9e, \u00e9prouvantes, sont peu reconnues par l\u2019entreprise qui aurait m\u00eame tendance \u00e0 les opposer \u00e0 l\u2019image qu\u2019elle se fait d\u2019un(e) salari\u00e9(e) mod\u00e8le, c’est-\u00e0-dire totalement engag\u00e9(e) \u00e0 son service. Ici encore, cette forme de discrimination insidieuse peut avoir des r\u00e9percussions dans une carri\u00e8re professionnelle, les mises \u00e0 l\u2019\u00e9cart de toutes responsabilit\u00e9s, les changements brusques de carri\u00e8re impos\u00e9e par l\u2019entreprise existent (\u00e0 nouveau, une approche m\u00e9thodique <\/strong>permettrait de combattre cette forme de discrimination).<\/p>\n …<\/p>\n Nous pourrions ainsi \u00e9noncer sur plusieurs pages toutes les formes de discrimination v\u00e9cues dans l\u2019entreprise, certaines d\u00e9nonc\u00e9es, d\u2019autres ignor\u00e9es (par ex la discrimination sur les apparences ou encore certains comportements sexistes). Elles ont toutes un point commun, elles sont choquantes, insupportables et v\u00e9cues silencieusement et douloureusement.<\/p>\n La douleur (une souffrance morale et physique ignor\u00e9e par l’entreprise) est d\u2019autant plus intense que la discrimination est dans certains cas, directe et dans d\u2019autres, le plus souvent, insidieuse et persistante. Elle s\u2019immisce dans tous les rouages de l\u2019entreprise, \u00e0 des degr\u00e9s diff\u00e9rents :<\/p>\n > opposant les plus vuln\u00e9rables (les discrimin\u00e9(e)s) au plus forts (les discriminant(e)s) \u00e0 l\u2019origine de certaines m\u00e9thodes de management,<\/em><\/p>\n > opposant un pr\u00e9tendu int\u00e9r\u00eat collectif, \u00e0 l\u2019int\u00e9r\u00eat individuel, \u00e0 partir du moment o\u00f9 cette distinction l\u00e9gitime le discours discriminant,<\/em><\/p>\n > opposant les valeurs de l\u2019entreprise et une certaine image de marque qu\u2019elle veut donner \u00e0 ses clients, ses actionnaires\u2026\u00e0 des valeurs plus humaines, plus conciliantes o\u00f9 chacun serait reconnu pour ce qu\u2019il est et non pour ce qu\u2019il doit seulement produire.<\/em><\/p>\n Qu\u2019elle soit avou\u00e9e ou inavou\u00e9e, les salari\u00e9(e)s en sont les premi\u00e8res victimes. Elles\/ils sont victimes d\u2019une triple peine, la non reconnaissance et la banalisation de leur souffrance, la punition face \u00e0 cette souffrance et le douloureux combat qu\u2019elles\/ils doivent mener face \u00e0 l\u2019entreprise pour lutter contre ces comportements discriminatoires et faire valoir leur dignit\u00e9.<\/p>\n La discrimination n\u2019est pas un sujet sp\u00e9cifique, isol\u00e9, banalis\u00e9 ou bien le fruit du hasard<\/strong>. Elle concerne tout le monde, quelque soit son \u00e2ge, son sexe, sa situation professionnelle et personnelle. Si la loi constitue un premier rempart, son traitement \u00e0 la source en constitue une autre et dans ce domaine, il reste beaucoup \u00e0 faire dans l\u2019entreprise. En tout cas, \u00a0<\/p>\n Quelques points de rep\u00e8re :<\/i><\/strong><\/span><\/p>\n Discrimination telle que d\u00e9finie par les Prud’hommes:<\/strong> \u00ab\u00a0Sur le plan juridique \u00ab une discrimination g\u00e9n\u00e8re un traitement d\u00e9favorable en consid\u00e9ration d’un motif illicite \u00bb : Aux termes de l’article L1132-1 du code du travail sont illicites des faits ou d\u00e9cisions qui directement ou indirectement ou par association affectent des personnes en raison de leur \u00aborigine, leur sexe, leurs m\u0153urs, leurs orientations sexuelles, leur \u00e2ge, la situation de famille et la grossesse, leurs caract\u00e9ristiques g\u00e9n\u00e9tiques, l’appartenance, vraie ou suppos\u00e9e, \u00e0 une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activit\u00e9s syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, l’apparence physique, leurs noms de famille, leur \u00e9tat de sant\u00e9 ou leur handicap\u00bb.<\/em><\/p>\n [1] Les cat\u00e9gories socio professionnelles les plus expos\u00e9es : les s\u00e9niors, les femmes, les personnes atteintes de maladies chroniques, les personnes handicap\u00e9es ou les parents avec un enfant handicap\u00e9, les salari\u00e9(e)s syndiqu\u00e9es, les militants, adh\u00e9rents, les personnes ayant des appartenances politiques, ethniques.<\/i><\/p>\n Ce que dit le code du travail : en principe, c’est celle ou celui qui formule une r\u00e9clamation qui doit prouver que sa r\u00e9clamation est fond\u00e9e mais en cas de discrimination et quelque soit la nature de cette discrimination, la charge de la preuve repose toujours sur l’employeur (article L1134-1 du code du travail).<\/i><\/p>\n La jurisprudence : selon l’article de Liaisons sociales Europe N\u00b0 302, \u00ab\u00a0La chambre sociale de Par un jugement rendu par le TGI de Paris le 10 novembre 2011, les juges ont enjoint l\u2019entreprise \u00e0 communiquer au comit\u00e9 d\u2019\u00e9tablissement de VMF la ventilation des r\u00e9mun\u00e9rations selon les statuts de fonctionnaires et salari\u00e9(e)s de droit priv\u00e9e. Une avanc\u00e9e juridique qui permettra, esp\u00e9rons le, des mesures correctives sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration constat\u00e9s depuis plusieurs ann\u00e9es et r\u00e9guli\u00e8rement contest\u00e9s par On en parle beaucoup, dans la presse, dans l\u2019entreprise, dans les \u00ab\u00a0push-mail\u00a0\u00bb r\u00e9guli\u00e8rement adress\u00e9s aux salari\u00e9(e)s, exercice de communication au demeurant bien fait \u00e0 la premi\u00e8re lecture\u2026. mais en r\u00e9alit\u00e9 […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[68],"tags":[],"class_list":["post-3923","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-egalite-professionnelle"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"68":{"name":"Egalit\u00e9 Professionnelle - Diversit\u00e9 - Discrimination","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/cit\/diversite\/egalite-professionnelle\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3923","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3923"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3923\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3923"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3923"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3923"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}