{"id":4089,"date":"2012-06-27T16:11:38","date_gmt":"2012-06-27T16:11:38","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=4089"},"modified":"2012-06-27T16:11:38","modified_gmt":"2012-06-27T16:11:38","slug":"management-et-diversite-la-renovation-est-en-panne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2012\/06\/27\/management-et-diversite-la-renovation-est-en-panne\/","title":{"rendered":"Management et diversit\u00e9, la r\u00e9novation est en panne"},"content":{"rendered":"<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">Nous ne donnerons pas ici une d\u00e9finition du management qui a fait l\u2019objet de nombreux d\u00e9bats au sein de la soci\u00e9t\u00e9 <strong>(encore que tr\u00e8s rarement dans les entreprises<\/strong>), de nombreuses \u00e9tudes, la litt\u00e9rature y est abondante, les consultants sp\u00e9cialis\u00e9s aussi\u2026<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">&nbsp;<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">Nous efforcerons ici d\u2019explorer (de mani\u00e8re partielle, j\u2019en con\u00e7ois), les singularit\u00e9s d\u2019un style de management, essentiellement baign\u00e9 par une culture masculine. Puis, tr\u00e8s rapidement, les ruptures et les \u00e9volutions qui caract\u00e9risent nos organisations actuelles, obligeant les entreprises \u00e0 reconsid\u00e9rer la lecture qu\u2019elles ont de leur gouvernance manag\u00e9riale actuelle.<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">&nbsp;<\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\"><strong>Ce n\u2019est pas une nouveaut\u00e9, la relation manag\u00e9riale actuelle s\u2019essouffle, peine \u00e0 rebondir et \u00e0 se transformer <\/strong>(dans le bon sens du terme). Plus g\u00eanant, elle n\u2019est que tr\u00e8s rarement remise en question, car elle-m\u00eame, fond\u00e9e sur le pouvoir, le rapport de force et le carri\u00e9risme (l\u2019individualit\u00e9 dirons nous). Je le dis tr\u00e8s librement, par exp\u00e9rience, il n\u2019y pas eu de r\u00e9elle \u00e9volution dans ce domaine ou si peu depuis plus de 20 ans. Nous pourrions peut-\u00eatre conc\u00e9der certains ajustements \u00e0 la marge, dans le discours mais pas d\u2019innovation sociale fondamentale dans l\u2019entreprise.<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>premier signe de cet essoufflement, la distance qui s\u00e9pare les salari\u00e9(e)s n\u2019a pas cess\u00e9 de s\u2019accro\u00eetre, avec d\u2019un c\u00f4t\u00e9 le top management et de l\u2019autre la force au travail&nbsp;: des organigrammes de plus en plus complexes et illisibles, <strong>des r\u00e9organisations \u00e0 r\u00e9p\u00e9tition o\u00f9 le sens de la r\u00e9organisation perd tout son sens<\/strong>, un rapport de force asym\u00e9trique (les uns d\u00e9cident, les autres font), des injonctions de plus en plus mal v\u00e9cues, des fronti\u00e8res opposant les uns et les autres, marqu\u00e9es par des statuts diff\u00e9rents dans l\u2019entreprise, une communication descendante pour les uns et une communication remontante pour les autres qui ne se croisent plus\u2026il y aurait aussi beaucoup \u00e0 dire sur le langage, le vocabulaire, savant dosage pour les uns, pas toujours compris pour les autres\u2026<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>deuxi\u00e8me signe, <strong>les discours, les postures manag\u00e9riales, les prises de d\u00e9cision descendantes, unilat\u00e9rales sont de moins en moins bien accept\u00e9es et convaincantes<\/strong>. L\u00e0 o\u00f9 il aurait fallu de la concertation, de la p\u00e9dagogie, du relationnel en amont des d\u00e9cisions, les managers adoptent une position quasi-herm\u00e9tique (pour ne pas dire autocratique), tellement, ils sont press\u00e9s d\u2019imposer leur marque (vers le haut), au d\u00e9triment d\u2019une action op\u00e9rationnelle durable dans le temps (par ex les conditions de travail sur le terrain sont peu cit\u00e9es alors qu\u2019elles contribuent \u00e0 am\u00e9liorer l\u2019efficacit\u00e9 collective de l\u2019entreprise)\u2026<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>troisi\u00e8me signe, <strong>le monde de l\u2019entreprise est distant mais aussi divis\u00e9<\/strong>, avec d\u2019un c\u00f4t\u00e9 celles et ceux pr\u00e9occup\u00e9(e)s par des aspects op\u00e9rationnels et de l\u2019autre celles et ceux int\u00e9ress\u00e9(e)s par des visions strat\u00e9giques et\/ou comptables et financi\u00e8res (ou financiarisation des entreprises), de moins en moins bien admises car non assimil\u00e9es (et aussi \u00e9loign\u00e9es des pr\u00e9occupations op\u00e9rationnelles des salari\u00e9(e)s et des attentes qu\u2019ils expriment, i.e. la satisfaction d\u2019un travail bien fait par exemple).<\/li>\n<li>\u2026<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">Sans conteste, le mod\u00e8le manag\u00e9rial actuel est de moins en moins bien accept\u00e9, il ne motive plus. Plus inqui\u00e9tant, la relation sociale se d\u00e9lite dans l\u2019entreprise (perte de rep\u00e8re, perte d\u2019adh\u00e9sion, perte de valeurs communes, perte du collectif\u2026.). Force est de reconna\u00eetre aussi que la transition voulue vers un management plus ouvert, plus consensuel, plus interactif, plus participatif, cultivant la proximit\u00e9, l\u2019action durable et la motivation avec les acteurs proche du terrain et&nbsp;de ses&nbsp;r\u00e9alit\u00e9s\u2026, bref \u00e0 dimension humaine, peine \u00e0 trouver ses appuis. Le constat est sans appel, le management autocratique, vu d\u2019en bas, celui qui d\u00e9cide et parle pour les autres, avec son langage (chiffr\u00e9s) et ses formules toutes faites\u2026a v\u00e9cu. Il n\u2019est plus audible.<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">&nbsp;<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">Enfin, pour compl\u00e9ter, nous pourrions aussi nous interroger (seulement) sur la mani\u00e8re dont les forces, les engagements, les passions et <strong>pourquoi pas les \u00e9motions s\u2019expriment et se meuvent dans l\u2019entreprise<\/strong>. Cette question s\u2019\u00e9loigne volontairement des mod\u00e8les connus mais elle est centrale si l\u2019entreprise souhaite encourager la diversit\u00e9 des profils et des comp\u00e9tences dont elle a et aura besoin demain (i.e. sortir des standards impos\u00e9s).<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">&nbsp;<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\"><em>Quelle alternative pour l\u2019entreprise&nbsp;? En existe-t-il une&nbsp;?<\/em><\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">&nbsp;<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">Oui, RENOVER, tout d\u2019abord, l\u2019existant, sans tarder. Introduire un management plus participatif o\u00f9 la relation entre les salari\u00e9(e)s et les managers (nous devrions dire entre les collaborateurs d\u2019une m\u00eame \u00e9quipe, manager compris) serait reconsid\u00e9r\u00e9e, r\u00e9invent\u00e9e sur des bases diff\u00e9rentes, plus motivantes, et pourquoi pas plus captivantes. Puis, diversifier les profils, les valeurs et les styles de management (ne faudrait-il d\u2019ailleurs pas accepter les diff\u00e9rences dans la mani\u00e8re de manager&nbsp;? l\u2019important \u00e9tant quand m\u00eame de faire adh\u00e9rer). <strong>A ce titre, plusieurs \u00e9tudes montrent \u00e0 l\u2019\u00e9vidence que les femmes ont une autre vision du management, compl\u00e9mentaire et pourraient \u00eatre les porte-paroles de certaines valeurs qu\u2019elles ont su construire au fil du temps<\/strong>, \u00e0 condition qu\u2019elles n\u2019essaient pas d\u2019imiter ce qui existe d\u00e9j\u00e0 (on serait d\u2019ailleurs tent\u00e9 de dire \u00e0 chacun son style de management afin de ne pas les opposer, c\u2019est aussi cela la diversit\u00e9).<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">&nbsp;<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt;\">Bien \u00e9videmment, <strong>cette r\u00e9novation ne sera possible que si l\u2019entreprise r\u00e9concilie dans son ensemble le capital humain dont elle dispose, le place au centre de ses r\u00e9flexions sociales et s\u2019att\u00e8le \u00e0 ce vaste chantier de la diversit\u00e9<\/strong> (on dit souvent que la contrainte ne doit pas faire oublier l\u2019opportunit\u00e9). Ainsi, le management, dans toute sa dimension, sa diversit\u00e9, son authenticit\u00e9 trouvera le second souffle de sa l\u00e9gitimit\u00e9 et de sa repr\u00e9sentation. Perspective au demeurant s\u00e9duisante, on peut donc esp\u00e9rer mais aussi douter, douter car le mod\u00e8le actuel entretient un double langage, tellement il est norm\u00e9 et ancr\u00e9 dans le fonctionnement de l\u2019entreprise, et d\u00e9plorer \u00e0 l\u2019heure o\u00f9 je vous \u00e9cris le peu d\u2019\u00e9volution constat\u00e9e.<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt;\">&nbsp;<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt;\">&nbsp;<\/p>\n<p style=\"margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt;\">&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nous ne donnerons pas ici une d\u00e9finition du management qui a fait l\u2019objet de nombreux d\u00e9bats au sein de la soci\u00e9t\u00e9 (encore que tr\u00e8s rarement dans les entreprises), de nombreuses [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[68],"tags":[],"class_list":["post-4089","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-egalite-professionnelle"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"68":{"name":"Egalit\u00e9 Professionnelle - Diversit\u00e9 - Discrimination","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/cit\/diversite\/egalite-professionnelle\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4089","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4089"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4089\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4089"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4089"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4089"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}