Il existe dans le discours en entreprise, dans notre soci\u00e9t\u00e9, quantit\u00e9 d’expressions[1] qui nous rappelle que l’\u00e2ge est omnipr\u00e9sent, qu’il v\u00e9hicule de nombreux st\u00e9r\u00e9otypes ambivalents, discriminants, opposant les uns aux autres (le jeunisme versus l’\u00e2gisme), que cette perception n\u00e9gative renvoie \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 et y compris dans les entreprises l’image d’une population vieillissante, de plus en plus vieillissante et sa cohorte de difficult\u00e9s, nous devrions dire d’obstacles[3], que rencontrent les salari\u00e9(e)s les plus \u00e2g\u00e9(e)s en entreprise.<\/p>\n
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Dans bien des cas, le v\u00e9cu des int\u00e9ress\u00e9s est sans appel, l’\u00e2ge avanc\u00e9 en entreprise est souvent, \u00e0 tort, synonyme de comp\u00e9tence inadapt\u00e9e au contexte, au changement, difficult\u00e9 \u00e0 accomplir certaines activit\u00e9s, \u00e0 \u00eatre promu, form\u00e9, \u00e0 se projeter sur son avenir professionnel… comme si l’\u00e2ge \u00e9tait empreint de tous les maux.<\/p>\n
L’\u00e2ge est d’ailleurs souvent pr\u00e9sent\u00e9 comme un probl\u00e8me, probl\u00e8me qui justifierait \u00e0 lui seul tout un arsenal de solutions, pas toujours adapt\u00e9 mais dont la finalit\u00e9 est de marquer des fronti\u00e8res tr\u00e8s nettes entre les g\u00e9n\u00e9rations selon que l’on est jeune, moins jeune, \u00e2g\u00e9(e) ou carr\u00e9ment vieux. La cons\u00e9quence de cet effet \u00ab\u00a0silo\u00a0\u00bb est le d\u00e9litement progressif du lien professionnel interg\u00e9n\u00e9rationnel.<\/p>\n
En r\u00e9alit\u00e9, dans un monde o\u00f9 les individus courent, bien malgr\u00e9-eux, apr\u00e8s le temps, o\u00f9 le temps est mon\u00e9tis\u00e9, l’\u00e2ge n’est qu’un pr\u00e9texte qui l\u00e9gitimerait telle ou telle politique des ressources humaines. Il n’a, vu des int\u00e9ress\u00e9s, aucun fondement, pour la simple raison qu’\u00e0 25 ans, 45 ans ou encore 65 ans, nous fonctionnons tous selon nos exp\u00e9riences, nos aptitudes et aussi nos motivations et nos aspirations. Il faut aussi rappeler que plus les conditions de travail sont d\u00e9grad\u00e9es, pathog\u00e8nes, plus elles ont des r\u00e9percussions sur la sant\u00e9 physique et mentale, quelque soit l’\u00e2ge.<\/p>\n
Il est en de m\u00eame dans une carri\u00e8re professionnelle, plus elle est longue, plus l’exp\u00e9rience acquise [2] est habilement pr\u00e9sent\u00e9e comme un frein \u00e0 toute \u00e9volution, se soldant au final par \u00ab mais il est temps de pr\u00e9parer et prendre ta retraite\u00bb, \u00ab tu vas pouvoir te consacrer \u00e0 ta seconde vie \u00bb comme s’il y avait une seconde vie et pourquoi pas une troisi\u00e8me. De tels propos renforcent l’id\u00e9e que les salari\u00e9(e)s les plus \u00e2g\u00e9(e)s non plus leur place en entreprise et qu’il est temps qu’ils s’en aillent.<\/p>\n
C’est pourquoi l’\u00e2ge de d\u00e9part \u00e0 la retraite, s’il est un souhait et un droit pour certaines\/certains, une variable pour les autres (les entreprises), il est v\u00e9cu par d’autres comme une rupture, un traumatisme, la perte de son activit\u00e9 professionnelle. Bien s\u00fbr, nous nous garderons de faire des g\u00e9n\u00e9ralit\u00e9s car la p\u00e9nibilit\u00e9 physique et mentale et les mauvaises conditions de travail existent bel et bien en entreprise, mais d’aucune mani\u00e8re que ce soit, l’\u00e2ge ne peut d\u00e9terminer \u00e0 lui seul la fin d’une carri\u00e8re et d’une vie professionnelle.<\/p>\n
Il faut donc rester prudent sur cette question et bien se garder de tirer des conclusions g\u00e9n\u00e9rales, car d’un point de vue \u00e9conomique et sous couvert d’une certaine bienveillance \u00e0 l’\u00e9gard de celles et ceux que l’on appelle des s\u00e9niors \u00e2g\u00e9s, les entreprises n’h\u00e9sitent pas \u00e0 prendre certains raccourcis. La mise en place de dispositifs de d\u00e9part \u00e0 la retraite, tous plus ou moins s\u00e9duisants de prime abord et couteux semblerait-il, t\u00e9moignent de cette bienveillance.<\/p>\n
Mais au-del\u00e0 de cette apparente bienveillance, la signification des ces dispositifs doit \u00eatre cherch\u00e9e ailleurs. Les entreprises et leurs dirigeants ne cessent de marteler qu’ils ont un souci permanent d’ajustement de leurs effectifs (\u00e0 la baisse !) et de pyramide des \u00e2ges (toujours plus jeune !). Ces d\u00e9parts massifs en retraite seraient-ils une opportunit\u00e9, une bouff\u00e9e d’oxyg\u00e8ne inesp\u00e9r\u00e9e permettant d’abaisser encore et toujours les effectifs, au d\u00e9triment des conditions de travail pour celles et ceux qui restent ? L’avenir nous le dira mais la r\u00e9ponse est malheureusement oui, car en m\u00eame temps, sur le terrain, la baisse des effectifs est bien r\u00e9elle \u00e0 plus ou moins longue \u00e9ch\u00e9ance et rien n’est dit sur la mani\u00e8re dont elle sera organis\u00e9e.<\/p>\n
Ce qui soul\u00e8ve une deuxi\u00e8me question et un commentaire : serions-nous face \u00e0 une politique d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e ? Une volont\u00e9 de se d\u00e9lester des salari\u00e9(e)s les plus \u00e2g\u00e9es, sans r\u00e9elle justification, hormis la justification \u00e9conomique (contestable) qui par les temps qui courent, place \u00e0 nouveau les salari\u00e9(e)s les plus \u00e2g\u00e9(e)s au banc des accus\u00e9s.<\/p>\n
A ce titre, la R\u00e9vision G\u00e9n\u00e9rale des Politiques Publiques (RGPP), qui est le non remplacement d’un fonctionnaire sur deux a \u00e9t\u00e9 tout aussi brutale (pour ne pas dire absurde). Nous aurons compris que les grandes entreprises se sont empress\u00e9es d’embo\u00eeter le pas de cette politique dont les r\u00e9sultats sont in fine tr\u00e8s mitig\u00e9s.<\/p>\n
Enfin, un discours culpabilisant, bien rod\u00e9, ne cesse d’entretenir l’id\u00e9e que les salari\u00e9(e)s les plus \u00e2g\u00e9(e)s seraient un obstacle \u00e0 l’emploi des jeunes salari\u00e9(e)s. Encore une fausse id\u00e9e, car en mati\u00e8re d’emploi, le peu d’effort consenti par les grandes entreprises \u00e0 l’\u00e9gard des jeunes alternants montre \u00e0 l’\u00e9vidence toute l’\u00e9tendue des contradictions sur ce sujet.<\/p>\n
Il y a donc l\u00e0 mati\u00e8re \u00e0 tergiverser, contester, faire dissidence car on voit poindre un risque de traitement discriminatoire \u00e0 grande \u00e9chelle \u00e0 l’\u00e9gard des salari\u00e9(e)s les plus \u00e2g\u00e9(e)s, voire de nouvelles formes d’exclusion \u00e0 leur \u00e9gard; qu’ils soient en activit\u00e9 ou sur le point de diff\u00e9rer leur d\u00e9part \u00e0 la retraite au-del\u00e0 de l’\u00e2ge l\u00e9gal.<\/p>\n
Il est probable que les entreprises et le patronat aff\u00fbtent d’ores et d\u00e9j\u00e0 leurs arguments mais les salari\u00e9(e)s ne sont pas dupes, ni les juridictions qui d’ores et d\u00e9j\u00e0, ont d\u00e9cid\u00e9 de s’emparer de cette question.<\/p>\n
Il va de soi que dans le contexte actuel, l’\u00e2ge ne peut \u00e0 lui seul \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un motif express de cessation d’activit\u00e9 ou de d\u00e9part \u00e0 la retraite (sauf pour celles et ceux qui le souhaitent), que si tel est le cas alors nous serions en pr\u00e9sence d’une discrimination av\u00e9r\u00e9e. Il va de soi que toutes mesures coercitives individuelles (ou conditions de travail d\u00e9grad\u00e9es) qui seraient prises \u00e0 l’encontre de salari\u00e9(e)s d\u00e9sireux de poursuivre leurs activit\u00e9s professionnelles seraient contraire \u00e0 un traitement \u00e9galitaire.<\/p>\n
[1] : rajeunissement de la pyramide des \u00e2ges, dispositif de fin de carri\u00e8re, d\u00e9part massif en retraite, ajustement des effectifs…<\/em><\/p>\n [2] : l’exp\u00e9rience professionnelle souffre \u00e9galement d’un manque de reconnaissance en entreprise.<\/em><\/p>\n [3] : les obstacles rencontr\u00e9s par les salari\u00e9(e)s les plus \u00e2g\u00e9s(e)s d\u00e9t\u00e9riorent le climat social d’une entreprise.<\/em><\/p>\n Les nouvelles r\u00e8gles de mise \u00e0 la retraite d’office*<\/em><\/p>\n Limite d’\u00e2ge fix\u00e9e \u00e0 70 ans<\/em> Cette limite d’\u00e2ge a \u00e9t\u00e9 maintenue par l’article 27 de la loi de r\u00e9forme des retraites du 9 novembre 2010.<\/em><\/p>\n Avant 70 ans, la liquidation de la retraite rel\u00e8ve du seul choix du salari\u00e9. Entre 65 et 69 ans, si le salari\u00e9 souhaite b\u00e9n\u00e9ficier de la surcote de sa pension de retraite en poursuivant son activit\u00e9 au-del\u00e0 de l’\u00e2ge du taux plein, l’employeur ne peut pas s’y opposer.<\/em>
Depuis le 1er janvier 2010, l’\u00e2ge de la mise \u00e0 la retraite d’office est fix\u00e9 \u00e0 70 ans. En effet, la possibilit\u00e9 pour les employeurs de mettre d’office \u00e0 la retraite un salari\u00e9 \u00e2g\u00e9 de 65 ans, ou de 60 ans s’il peut b\u00e9n\u00e9ficier d’une pension \u00e0 taux plein, a \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9e (art. 90 de la loi de financement de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2009).<\/em><\/p>\n
Si l’employeur souhaite se s\u00e9parer du salari\u00e9 avant que ce dernier ne d\u00e9cide de prendre sa retraite, c’est la proc\u00e9dure du licenciement qui s’applique, avec les indemnit\u00e9s qui y sont li\u00e9es.<\/em><\/p>\n