{"id":5228,"date":"2013-11-18T20:59:50","date_gmt":"2013-11-18T20:59:50","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=5228"},"modified":"2013-11-18T20:59:50","modified_gmt":"2013-11-18T20:59:50","slug":"egalite-professionnelle-et-diversite-cr-bilaterale-du-4-nov","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2013\/11\/18\/egalite-professionnelle-et-diversite-cr-bilaterale-du-4-nov\/","title":{"rendered":"\u00e9galit\u00e9 professionnelle et diversit\u00e9, CR bilat\u00e9rale du 4 nov"},"content":{"rendered":"
L’entreprise consid\u00e8re avoir fait tout ce qu’elle devait faire en mati\u00e8re d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle : \u00ab beaucoup de travail en interne sur la communication mais selon l\u2019entreprise, les st\u00e9r\u00e9otypes ont la vie dure et freinent les \u00e9volutions possibles, selon l’entreprise toujours, il faut poursuivre afin de continuer \u00e0 sensibiliser sur l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle et lutter contre les st\u00e9r\u00e9otypes \u00bb (soit !)<\/div>\n
\n

 <\/p>\n

L’entreprise dit : \u00ab avoir mis en \u0153uvre les plans d’actions associ\u00e9s \u00e0 l’accord triennal \u00bb, et pourtant le taux de f\u00e9minisation de 36% n’a gu\u00e8re \u00e9volu\u00e9 sur les 3 derni\u00e8res ann\u00e9es.<\/p>\n

 <\/p>\n

Si le taux de f\u00e9minisation n’a gu\u00e8re progress\u00e9 sur les 3 ans (oscille autour des 36%), \u00e0 certains endroits, notamment dans les CODIR un travail a \u00e9t\u00e9 fait selon l\u2019entreprise mais peu de chiffres communiqu\u00e9s lors de cette bilat\u00e9rale.<\/p>\n

 <\/p>\n

L’entreprise consid\u00e8re \u00e9galement qu’il y a un bon ancrage et un certain \u00ab\u00a0dynamisme\u00a0\u00bb de l’accord au niveau local. Ce ne sont pas ce que r\u00e9v\u00e8lent les travaux des commissions CE en local.<\/p>\n

 <\/p>\n

L’entreprise ne dit rien sur la mani\u00e8re dont elle souhaite am\u00e9liorer le taux de f\u00e9minisation actuel (tendre vers les fameux 50%) et ne fait aucune annonce sur un objectif plus ambitieux permettant de d\u00e9passer le palier des 36%.<\/p>\n

\u00ab Sur la pr\u00e9sence de plus de femmes dans les fili\u00e8res techniques, il sera difficile de faire mieux compte tenu du peu de femmes pr\u00e9sentes dans les formations techniques & ing\u00e9nieurs. \u00bb L’entreprise pense \u00ab que la balle est dans le camp des pouvoirs publics \u00bb (pas nous !). Orange, en tant qu\u2019acteur national et m\u00eame mondial ne doit-il pas jouer un r\u00f4le moteur aupr\u00e8s des pouvoirs publics et autres grandes institutions.<\/p>\n

 <\/p>\n

Sur l’id\u00e9e de plans d’actions sp\u00e9cifiques sur certaines populations o\u00f9 les in\u00e9galit\u00e9s sont patentes (par exemple accroitre la pr\u00e9sence des femmes dans le middle management et l’encadrement), l’entreprise avance le principe de non-discrimination, dit autrement : \u00ab  favoriser certaines populations pourrait \u00eatre per\u00e7u comme discriminant par les autres (les hommes par ex). Mais la discrimination, c’est aussi ne pas voir ou chercher \u00e0 mesurer certaines in\u00e9galit\u00e9s persistantes et discriminantes au niveau local.<\/p>\n

 <\/p>\n

A contrario, nous pensons que des \u00e9tudes & analyses compl\u00e9mentaires permettraient de mieux comprendre, cerner les raisons pour lesquelles certains seuils ne peuvent \u00eatre d\u00e9pass\u00e9s ou certains \u00e9carts perdurent (par exemple la mixit\u00e9 non atteinte dans l’encadrement ou dans les fili\u00e8res techniques) ou encore les personnels non promus depuis plus de 10 ans, 20 ans \u2026.voir plus pour les bandes C !<\/p>\n

 <\/p>\n

Nous avons le sentiment que l’entreprise avance \u00e0 petit pas, en cherchant \u00e0 am\u00e9liorer son image sur la mixit\u00e9 au sommet de la pyramide, encore que des progr\u00e8s restent \u00e0 faire (au COMEX, il y a 4 femmes sur 21 personnes). En local, la situation est bien plus contrast\u00e9e et contestable car le personnel ne per\u00e7oit pas les r\u00e9els b\u00e9n\u00e9fices de l’accord triennal et t\u00e9moigne tous les jours de ses incompr\u00e9hensions et insatisfactions (hormis une communication abondante sur le sujet).<\/p>\n

 <\/p>\n

En r\u00e9sum\u00e9, il y a beaucoup de communication sur la parit\u00e9 visible du grand public et du personnel via les m\u00e9dias. Mais la r\u00e9alit\u00e9 sur le terrain est tout autre.<\/p>\n

 <\/p>\n

Quelques chiffres afin de rappeler qu\u2019il y a encore beaucoup \u00e0 faire :<\/p>\n

 <\/p>\n

1\/ le taux moyen de l’effectif f\u00e9minin plafonne \u00e0 36%, il aurait m\u00eame tendance \u00e0 r\u00e9gresse. Compter sur la d\u00e9mographie de l’entreprise (d\u00e9part plus nombreux de nos coll\u00e8gues masculins en retraite) ne permettra pas d’am\u00e9liorer ce taux. Cette situation quasi stagnante est incompr\u00e9hensible.<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

2\/ il n\u2019y a gu\u00e8re que les femmes en CDD (c’est-\u00e0-dire en situation de pr\u00e9carit\u00e9) qui sont majoritaires (51%), avec des % plus marqu\u00e9s dans les bandes D et Dbis ou encore dans le domaine technique informatique (72% des femmes dans ce domaine sont en CDD).<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

3\/ le taux de f\u00e9minisation dans l’encadrement est relativement faible, y compris le taux de promotion des femmes de la bande D \u00e0 DBIS (selon l’entreprise : \u00ab les femmes ne privil\u00e9gient pas n\u00e9cessairement dans leur parcours professionnel les fonctions d’encadrement \u00bb (nous ne sommes pas convaincus par cette r\u00e9ponse, voir les % de femmes en CDD dans la bande Dbis). Un sondage aupr\u00e8s des premi\u00e8res int\u00e9ress\u00e9es permettrait d\u2019en savoir un peu plus, en particulier sur les difficult\u00e9s que rencontrent les femmes.<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

4\/ les femmes dans les fili\u00e8res techniques plafonnent \u00e0 13%, mais qu\u2019en m\u00eame temps, rien n’est fait par l’entreprise pour valoriser ces fili\u00e8res et ces parcours professionnels. Et c\u2019est pourtant bien le r\u00f4le social qu\u2019elle devrait jouer. ici encore, une \u00e9tude sur la pr\u00e9sence des femmes et m\u00e9tiers occup\u00e9s chez nos sous-traitants serait fort utile.<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

5\/ les in\u00e9galit\u00e9s de salaire et les promotions en niveau local sont loin d\u2019\u00eatre r\u00e9sorb\u00e9es, elles perdurent depuis trop longtemps et produisent de r\u00e9elles frustrations !<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

A ce stade, nos propositions et positions sont les suivantes :<\/p>\n

 <\/p>\n

1\/ il y a un vrai travail \u00e0 faire au niveau local afin de r\u00e9sorber les in\u00e9galit\u00e9s persistantes et \u00e9thiquement insupportables : salaires, promotions…. Les informations communiqu\u00e9es dans les diff\u00e9rents rapports (trop g\u00e9n\u00e9riques) ne permettent pas de mesurer pr\u00e9cis\u00e9ment ces in\u00e9galit\u00e9s, seuls des indicateurs segment\u00e9s et analyses compl\u00e9mentaires que l’entreprise ne fournit pas en local, le permettraient !<\/p>\n

 <\/p>\n

2\/ nous souhaitons que l’entreprise fasse preuve de plus de volontarisme et d’innovation sociale, notamment pour d\u00e9passer certains taux qui ne bougent plus : taux de f\u00e9minisation, mixit\u00e9 dans les m\u00e9tiers techniques, \u00e9volutions des femmes dans le middle management et l’encadrement, parcours professionnel, promotions….<\/p>\n

 <\/p>\n

3\/ le dialogue social est en panne (cf. avis n\u00e9gatifs des CE et commissions), le bilan des actions engag\u00e9es reste une demande forte au niveau local, or, un manque cruel de visibilit\u00e9 sur les r\u00e9sultats obtenus et les budgets consomm\u00e9s ne favorise pas le dialogue social au niveau local.<\/p>\n

 <\/p>\n

4\/ le recrutement des femmes en CDI est insuffisant et le taux de transformation CDD en CDI trop faible, ainsi que la r\u00e9internalisation de certains m\u00e9tiers techniques occup\u00e9s par des femmes en sous-traitance.<\/p>\n

 <\/p>\n

5\/ concernant l’\u00e9galit\u00e9 de salaire, tous genres et statuts confondus, comme d’habitude, l’entreprise renvoie les discussions sur l’accord salarial, une fa\u00e7on comme une autre de d\u00e9shabiller cet accord d’une revendication que nous consid\u00e9rons comme majeure.<\/p>\n

 <\/p>\n

enfin, nous avons sugg\u00e9r\u00e9 \u00e0 l’entreprise de se pencher s\u00e9rieusement sur le sujet du parcours professionnel des femmes et des hommes qui reste une \u00e9nigme afin que nos coll\u00e8gues, femmes et hommes, ne soient pas p\u00e9nalis\u00e9s dans leurs \u00e9volutions professionnelles (\u00e9volution de salaire, promotion) du fait de certaines parenth\u00e8ses dans leur vie de femme ou d\u2019homme tout court (cong\u00e9s maternit\u00e9 ou paternit\u00e9 par ex.).<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

L’entreprise consid\u00e8re avoir fait tout ce qu’elle devait faire en mati\u00e8re d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle : \u00ab beaucoup de travail en interne sur la communication mais selon l\u2019entreprise, les st\u00e9r\u00e9otypes ont la vie dure et freinent […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[68],"tags":[],"class_list":["post-5228","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-egalite-professionnelle"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"68":{"name":"Egalit\u00e9 Professionnelle - Diversit\u00e9 - Discrimination","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/cit\/diversite\/egalite-professionnelle\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5228","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5228"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5228\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5228"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5228"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5228"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}