{"id":5270,"date":"2013-11-27T19:03:46","date_gmt":"2013-11-27T19:03:46","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=5270"},"modified":"2013-11-27T19:03:46","modified_gmt":"2013-11-27T19:03:46","slug":"19-et-20-novembre-2013-rapport-trimestriel-sur-l-emploi-et-les-competences","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2013\/11\/27\/19-et-20-novembre-2013-rapport-trimestriel-sur-l-emploi-et-les-competences\/","title":{"rendered":"19 et 20 novembre 2013 : Rapport trimestriel sur l\u2019emploi et les comp\u00e9tences"},"content":{"rendered":"

quelques chiffres cl\u00e9s \u00e0 fin septembre 2013<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

<\/span><\/span><\/strong>95 725 effectifs actifs <\/span><\/span><\/strong>(CDI + CDD) : -2 929 EFF versus d\u00e9cembre 2012 (-3,0%)<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

– <\/span>94 951 effectifs actifs CDI : -2 531 CDI versus d\u00e9cembre 2012 (-2,6%)<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

– <\/span>5 954 salari\u00e9s en position hors activit\u00e9 -15,7% versus d\u00e9cembre 2012 <\/span>(impact de la r\u00e9int\u00e9gration des AFO d\u00e9tach\u00e9s \u00e0 Orange France SA) – <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

– <\/span> <\/span>dont 1 101 pour cong\u00e9s longue maladie : -4,1% versus d\u00e9cembre 2012<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

– <\/span><\/span>Pour le petit absent\u00e9isme : 126 388 jours d\u2019absence \u00e0 fin ao\u00fbt 2013, soit +9,5% vs fin ao\u00fbt 2012 <\/strong>(115 475 jours \u00e0 fin ao\u00fbt 2012)<\/span><\/p>\n

\n\n<\/p>\n

 <\/p>\n

Intervention CFE-CGC <\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Le CONSTAT <\/span><\/strong> <\/span>est le suivant. La m\u00e9canique des flux de l\u2019emploi est implacable :<\/span><\/p>\n

des d\u00e9parts multipli\u00e9s par 4 de 2012 \u00e0 2013 pour les 9 premiers mois  <\/span>(\u2211 pour 2012 de janvier \u00e0 sept = 751) \u00e0  <\/span>2013 (\u2211 pour 2013 de janvier  <\/span>\u00e0 sept = 2723).<\/span><\/p>\n

Des recrutements divis\u00e9s par 2 de 2012 \u00e0 2013 pour les 9 premiers mois (de 723 \u00e0 316)<\/span><\/p>\n

La somme de ces mouvements donne  <\/span>une tendance accentu\u00e9e \u00e0 la baisse en effectifs (-3%) ou en ETP interne (-2,6%) combl\u00e9e tr\u00e8s partiellement par une augmentation de l\u2019ETP int\u00e9rim d\u2019une centaine d\u2019ETP (519 en sept 2013 contre 408 pour la m\u00eame p\u00e9riode en 2012).<\/span><\/p>\n

 <\/span><\/strong><\/p>\n

Les RECRUTEMENTS<\/span><\/strong><\/p>\n

en 2012, nous avions assist\u00e9 \u00e0 une <\/span>concentration<\/strong><\/span><\/span> des recrutements externes sur le quatri\u00e8me trimestre, puisque 51%<\/strong> (723 fin sept 2012 sur les 1494 cumul\u00e9s fin d\u00e9c. 2012) d\u2019entre eux ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s ce trimestre. <\/span><\/p>\n

En 2013, le m\u00eame sc\u00e9nario semble se renouveler.<\/span><\/p>\n


La CFE-CGC,  <\/span>si cette pratique est av\u00e9r\u00e9e une fois de plus, tient \u00e0 d\u00e9noncer ce choix d\u2019entreprise. Elle consid\u00e8re ce choix avant tout  <\/span>financier<\/span> comme une pratique d\u00e9loyale<\/strong> de la r\u00e9alisation des engagements affirm\u00e9s par le groupe.<\/span><\/p>\n

Le recrutement des moins de 30 ans<\/span><\/span><\/p>\n

conform\u00e9ment au <\/span>contrat interg\u00e9n\u00e9rationnel<\/strong><\/span><\/span> r\u00e9cemment sign\u00e9,  <\/span>800 jeunes (les moins de 30 ans)  <\/span>doivent \u00eatre embauch\u00e9s au niveau du groupe pour 2013. Nous ne trouvons pas de r\u00e9f\u00e9rence de cet engagement dans les pages situ\u00e9es en fin de document,  <\/span>intitul\u00e9es \u00ab r\u00e9alis\u00e9 \u00e0 fin septembre 2013\u2026 \u00bb.<\/span><\/p>\n


Nous attirons \u00e9galement l\u2019attention de la direction sur la <\/span>d\u00e9-classification<\/span><\/span>, voire la d\u00e9valorisation des dipl\u00f4mes ainsi que de l\u2019exp\u00e9rience acquise lors des embauches.<\/span><\/p>\n


Pour exemple :<\/span><\/p>\n

Des TSC (Techniciens Services Clients) dipl\u00f4m\u00e9s licence professionnelle (BAC+3) recrut\u00e9s en Bande C.<\/span><\/p>\n

Un cas individuel, celui d\u2019une femme \u00e2g\u00e9e de 35 ans environ, charg\u00e9e de famille, ayant exerc\u00e9 une fonction de RSC en CDD (Responsables service Clients) classifi\u00e9e en  <\/span>bande Dbis. Son CDD prenant fin, elle a postul\u00e9 sur un autre poste en CDI, une autre fonction en bande C. L\u2019entreprise n\u2019a pas pris en compte son parcours professionnel interne et l\u2019a maintenue en cat\u00e9gorie C. (Entre C et Dbis \u2026Le D existe)
Cet avantageux contrat de travail a \u00e9t\u00e9 accept\u00e9 par cette salari\u00e9e car la s\u00e9curit\u00e9 d\u2019un CDI n\u2019a pas de prix !<\/span><\/p>\n

Ces exemples peuvent devenir probl\u00e9matiques au fil du temps \u2026 <\/span><\/p>\n


L\u2019\u00c9galit\u00e9 professionnelle sous l\u2019angle des recrutements (cf. 25\/50) ou Les recrutements sous l\u2019angle de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle <\/span><\/p>\n

L\u2019objectif du dernier accord \u00c9galit\u00e9 Professionnelle du 27 mai 2011 (cf. P12\/49), de recruter des femmes, \u00e0 hauteur de leur repr\u00e9sentativit\u00e9 dans notre groupe est quasi atteint pour la globalit\u00e9 ( cf. p25\/50, 35% de recrutement r\u00e9alis\u00e9s pour 36,3% de repr\u00e9sentativit\u00e9).<\/span><\/p>\n


<\/span>En revanche, l\u2019analyse par niveau CCNT est plus nuanc\u00e9e et montre des faiblesses de notre recrutement au regard des engagements de l\u2019accord \u00c9galit\u00e9 Professionnelle du 27 mai 2011 : <\/span>l\u2019engagement de l\u2019accord  <\/span>est   <\/span>\u2013je cite un extrait de la p 12\/49- \u00ab \u00e0 tendre vers une parit\u00e9 entre les femmes et  <\/span>les hommes et \u00e0 refl\u00e9ter  <\/span>\u00e0 minima les domaines m\u00e9tiers et les bandes CCNT pr\u00e9sents dans l\u2019entreprise \u00bb. Cet engagement n\u2019est pas tenu pour les niveaux C, D et E (cf. p25\/50 du rapport) qui sont d\u00e9ficitaires \u00e0 double titre :<\/span><\/p>\n

1\/ la parit\u00e9 absolue  <\/span>des recrutements est loin d\u2019\u00eatre atteinte<\/span><\/p>\n

2\/ le taux de f\u00e9minisation des recrutements est inf\u00e9rieur au taux actuel de repr\u00e9sentativit\u00e9 des femmes.
<\/span><\/span>
La cat\u00e9gorie D est \u00e0 ce titre notoirement  <\/span>fragilis\u00e9e<\/strong><\/span><\/span>, mais le plafond de verre constitu\u00e9 par le niveau D pour les femmes est maintenant \u2026 connu, voire  <\/span>accept\u00e9 !<\/span><\/p>\n

 <\/span><\/p>\n

La Mobilit\u00e9 <\/span>constitue, selon CFE-CGC, l\u2019une des clefs de vo\u00fbte de la r\u00e9ussite de l\u2019adaptation de notre groupe \u00e0 ses d\u00e9fis.  <\/span>2 constats, moins de main d\u2019\u0153uvre disponible, et pour ceux qui continuent , des m\u00e9tiers qui changent dans un monde qui se transforme rapidement. Pourtant, la mobilit\u00e9 reste peu d\u00e9velopp\u00e9e  <\/span>en notre groupe malgr\u00e9 sa n\u00e9cessit\u00e9.<\/span><\/p>\n


Mr Mettling nous avait annonc\u00e9 en cette instance le lancement d\u2019une \u00e9tude en DO SO, pour observer les freins \u00e0 la mobilit\u00e9. Avez-vous des informations sur cette \u00e9tude ? Serons- nous destinataire des conclusions ? Aurons-nous prochainement une pr\u00e9sentation de celle-ci en s\u00e9ance de CCUES ?
<\/span>
Du c\u00f4t\u00e9 syndical, nous constatons un gel sensible des mobilit\u00e9s en r\u00e9gion, qui va malheureusement se renforcer : la baisse des emplois est en effet plus sensible en r\u00e9gion qu\u2019en Ile de France, et les bassins d\u2019emplois r\u00e9gionaux passent sous la taille critique permettant d\u2019avoir une bonne fluidit\u00e9 \u00ab intra-bassin d\u2019emploi \u00bb, ce qui grippe toute la machine des mobilit\u00e9s souhait\u00e9es. Il est donc urgent de poser la question de la d\u00e9centralisation des services<\/strong>.<\/span><\/p>\n


<\/span>Le nouvel accord GPEC<\/em><\/strong><\/span><\/span><\/p>\n

entre dans sa phase de pr\u00e9-n\u00e9gociation.<\/span><\/p>\n

Bien s\u00fbr, nous serons force de proposition notamment sur le chantier des mobilit\u00e9s lors de la prochaine ren\u00e9gociation de l\u2019accord GPEC du 31 mars 2011. Nous consid\u00e9rons que la mobilit\u00e9 doit \u00eatre au niveau groupe et non plus comme actuellement naturelle et \u00e9vidente au niveau de la maison m\u00e8re et exceptionnelle et d\u00e9licate entre la maison m\u00e8re et ses filiales.<\/span><\/p>\n

 <\/span><\/em><\/strong><\/p>\n

Conclusion<\/span><\/strong><\/p>\n

Le groupe vit actuellement une p\u00e9riode de mutations technologiques avec notamment une appropriation de plus en fine d\u2019internet par les \u00ab consommateurs \u00bb.  <\/span>La concurrence se fait de plus en plus vive accroissant les enjeux de chaque d\u00e9cision strat\u00e9gique. <\/span><\/p>\n

En interne, le Groupe va perdre partie importante de son personnel du fait de sa d\u00e9mographie. Les enjeux de l\u2019emploi, des comp\u00e9tences deviendront majeurs.<\/span><\/p>\n


C\u2019est dans ce contexte d\u00e9licat que la direction pourra compter sur les propositions de la CFE-CGC sur l\u2019emploi.
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