{"id":533,"date":"2007-02-10T14:48:34","date_gmt":"2007-02-10T14:48:34","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=533"},"modified":"2007-02-10T14:48:34","modified_gmt":"2007-02-10T14:48:34","slug":"l-ei-entretien-individuel-ce-vous-devez-savoir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2007\/02\/10\/l-ei-entretien-individuel-ce-vous-devez-savoir\/","title":{"rendered":"l’EI (entretien Individuel) : ce vous devez savoir"},"content":{"rendered":"

\nEP, EI, EDP, PP… France Télécom multiplie les sigles et documents d’évaluation de ses salariés : mais prudence, les sigles recouvrent des réalités bien différentes !
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\nFrance Télécom définit l’entretien (de Progrès ou Individuel) comme : "un dialogue privilégié entre un manager et son collaborateur, qui nécessite d’y consacrer du temps. C’est l’occasion d’échanger, de réfléchir et d’approfondir ensemble". L’entretien sert avant tout à faire le point. D’abord en faisant un bilan de la période (devenue semestrielle) écoulée, ensuite il s’agit de se mettre d’accord sur des objectifs sur la période qui suivra. En principe préalablement à l’entretien individuel un certain nombre de formalités doivent être au net, en particulier l’évaluation de compétences. Il existe tout un système de fiches à remplir avec double validation du manager et de l’intéressé : l’entretien constitue donc une bonne opportunité de se mettre à jour.
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\nIl est aussi demandé à l’entretenu d’évoquer comment il voit son avenir professionnel dans l’entreprise.
\n<\/strong>Sur ce dernier point le manager se voit confier un rôle de "pré-conseiller" qui n’est pas forcément le plus opportun. En effet les managers de proximité sont de qualifications et de compétences diverses, et les visions ou pistes qu’ils peuvent proposer varient selon sur qui l’on tombe. Certes l’entreprise nous assure qu’ils ont été sélectionnés et formés (ce qui est plus ou moins la réalité), mais on ne peut pas leur demander d’être totalement réceptifs à tous les éléments qu’ils sont censés avoir ingérés. S’il est normal que votre manager soit informé de vos désirs de rester ou partir, il l’est moins qu’on lui confie un rôle privilégié sur votre avenir.\n<\/p>\n

\nTout ce qui est dit lors de l’entretien doit être consigné par écrit et signé par les deux parties.<\/strong> Deux zones commentaires, une pour le salarié, l’autre pour le manager permettent à l’un et à l’autre de consigner d’éventuelles divergences d’appréciation de la situation. Le compte rendu d’entretien, imprimé sur papier, doit être conservé par chacun des intéressés. Il servira de base de départ à l’entretien suivant (dans 6 mois) et les éléments qu’il contient seront appréciés par le manager du moment si ce n’est plus la même personne.\n<\/p>\n

\nA part cela n’en espérez pas beaucoup plus !<\/strong> Contrairement à ce que certains prétendent, un entretien flatteur n’apporte en soi ni meilleure rémunération, ni meilleures chances de progression. En revanche, en cas de contentieux fort, arbitré par un tiers (aux prud’hommes par exemple), tout compte-rendu d’entretien pourra bien évidemment être présenté, à charge ou à décharge, par l’une ou l’autre partie.\n<\/p>\n

\nC’est une évidence donc, ne signez pas aveuglément un EP ou un EI :  <\/strong>Assurez-vous que les objectifs fixés (ou évalués) soient raisonnables, atteignables et assortis des moyens nécessaires, à faire préciser par écrit au moindre doute.\n<\/p>\n

\nNe laissez pas de commentaire négatif (ou d’évaluation "insatisfaisante") sans réponse écrite, sauf si l’appréciation est justifiée. En cette période d’ACT ("Accélération du Chômage des Travailleurs"), la tentation est forte pour les managers d’utiliser la rubrique "insuffisant" pour noter ceux dont ils ont pour consigne de se séparer !\n<\/p>\n

\nNe remplissez pas de mentions concernant une mobilité qui ne correspondent à vos voeux personnels, et encore moins une activité externe à l’entreprise, sauf si vous êtes fermement décidé à démissionner. Si votre manager vous demande de trouver un nouveau poste parce que le votre « sera supprimé dans 6 mois », qu’il l’écrive ! Il en est responsable (art L 930-1 du code du travail). L’entretien individuel n’est pas le moment pour s’engager au-delà de l’accomplissement du travail qui doit vous être donné par votre employeur, et ce à la mesure des moyens qui seront mis à votre disposition!\n<\/p>\n

\nS’il y a un désaccord majeur, mieux vaut ne pas signer (mais conservez quand même les projets échangés). En principe la non-signature n’a pas de conséquence…\n<\/p>\n

\nMéfiez-vous également de l’entretien de développement personnel (EDP) qui n’a rien à voir avec l’entretien individuel et qui ne peut se concevoir que comme conclusion d’un choix « personnel » éclairé et réfléchi. Pour préparer votre avenir en cas de reconversion inéluctable, vous pouvez demander un "bilan de compétence professionnel", un "parcours professionnel" ou de professionnalisation… au sein de l’entreprise. Attention, au delà, vous sortez du champ d’application de la loi protégeant votre contrat de travail. Et n’oubliez pas que « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail… au regard notamment de l’évolution… des organisations » : Il est responsable et doit s’engager sur une évolution suite à réorganisation décidée par lui.\n<\/p>\n

\nL’Engagement de Développement Personnel (EDP), nouvelle invention du programme ACT, est une autre tentative de détournement des finalités de votre contrat de travail. France Télécom n’y a pas pour visée le "développement personnel", mais le "Développement à courte vue de votre employabilité " !\n<\/p>\n

\nSauf à vouloir quitter l’entreprise, ne signez donc pas un EDP ou tout engagement comportant la mention "personnel", terme à remplacer systématiquement par celui de "professionnel" : En cas de difficultés, contactez notre ligne "SOS salaries", vos délégués du personnel ou vos représentants CFE-CGC, qui sont là pour défendre vos droits !
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