{"id":536,"date":"2007-03-10T15:11:40","date_gmt":"2007-03-10T15:11:40","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=536"},"modified":"2007-03-10T15:11:40","modified_gmt":"2007-03-10T15:11:40","slug":"les-parts-variables","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2007\/03\/10\/les-parts-variables\/","title":{"rendered":"Les parts variables"},"content":{"rendered":"

D\u00e9finition <\/strong><\/p>\n

La r\u00e9mun\u00e9ration g\u00e9n\u00e9rale comporte une part dite fixe, que chacun est assur\u00e9 de toucher et, pour ce qui est des cadres et des m\u00e9tiers vendeurs, une part suppl\u00e9mentaire dite variable qui n’est pas connue \u00e0 l’avance et peut jusqu’au dernier moment r\u00e9server des surprises, parfois bonnes, mais le plus souvent d\u00e9sagr\u00e9ables.<\/p>\n

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Un peu d\u2019histoire<\/strong><\/p>\n

La pratique de la part variable, suivant en cela l\u2019\u00e9volution globale de la soci\u00e9t\u00e9, a \u00e9t\u00e9 introduite pour les cadres de droit priv\u00e9 en 1994 et \u00e9tendue depuis aux cadres fonctionnaires<\/p>\n

A l’origine il ne s\u2019agissait pas sp\u00e9cialement d\u2019un cadeau puisque le financement s’est fait par une amputation du salaire assur\u00e9. Cette ann\u00e9e-l\u00e0 France T\u00e9l\u00e9com d\u00e9cida donc de r\u00e9duire les r\u00e9mun\u00e9rations de 3% (celui qui \u00e9tait r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 100 ne toucherait plus qu’une part fixe de 97) et d’utiliser la masse financi\u00e8re d\u00e9gag\u00e9e \u00e0 l’instauration d’une part variable (qui la 1\u00e9re ann\u00e9e fut en toute logique de 3% en moyenne).<\/p>\n

Depuis les parts variables ont \u00e9volu\u00e9 \u00e0 la hausse (la moyenne est maintenant proche de 10% de la part fixe) selon les id\u00e9es ultralib\u00e9rales \u00e0 la mode qui font privil\u00e9gier les revenus incertains sur le salaire garanti.<\/p>\n

Le m\u00e9canisme de la r\u00e9mun\u00e9ration fixe a lui aussi \u00e9volu\u00e9 par un syst\u00e8me d’augmentations annuelles dans lequel certains sont mieux servis que d’autres ; mais rappelons que l’application des ratios successifs d’augmentations s’est faite au d\u00e9part sur une base minor\u00e9e de la part variable (en l\u2019occurrence pour une part variable de 3%, la base de calcul est de 97) et non 100. Autrement dit, toute personne rentr\u00e9e avant 1994 et qui n\u2019a pas per\u00e7u une part variable d’au moins 3% peut consid\u00e9rer que l’entreprise lui a amput\u00e9 une partie de son salaire.<\/strong><\/em> Rappelons aussi que si la part variable est devenue semestrielle en 2005, ce n\u2019est pas pour autant qu\u2019elle a \u00e9t\u00e9 doubl\u00e9e. Simplement on touche deux fois plus souvent, certes\u2026 mais deux fois moins !<\/p>\n

les m\u00e9canismes m\u00e9ritent d’\u00eatre connus <\/strong><\/p>\n

Tous les raisonnements et calculs sont faits en pourcentage de la part fixe. A chaque fois, (sans nous dire sur quels crit\u00e8res) la direction de FT d\u00e9cide une valeur moyenne et des valeurs maximales de pourcentages (fonction des niveaux de classification). A la suite de cela, chaque direction, puis dans chaque direction chaque service, et ainsi de suite jusqu’aux managers, doit se livrer \u00e0 l’exercice de respecter la moyenne impos\u00e9e. Par exemple : si la moyenne \u00e0 tenir est 10%, alors pour pouvoir attribuer 15% \u00e0 l’un, il faut d\u00e9gager 5% ailleurs dans l’\u00e9quipe (prendre 1 point \u00e0 5 personnes qui n’auront au mieux que 9% ou prendre 5 \u00e0 une personne qui n’aura que 5%, ou toutes combinaisons interm\u00e9diaires).<\/p>\n

C’est donc un jeu \u00e0 somme limit\u00e9e :<\/strong> tout plus obtenu par certains est pris sur d’autres. Et certains managers n’h\u00e9sitent pas \u00e0 pousser un peu fort la chasse au n\u00e9gatif. Ce m\u00e9canisme a \u00e9t\u00e9 instaur\u00e9, et est appliqu\u00e9, sans aucun contr\u00f4le au niveau individuel; le manque de transparence permet tous les favoritismes, le seul frein aux abus \u00e9tant la rigueur et l’honn\u00eatet\u00e9 intellectuelle des managers de base. Les organisations syndicales demandent r\u00e9guli\u00e8rement la mise en place de garde-fous, jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent sans succ\u00e8s. C\u2019est pourquoi des pratiques et interpr\u00e9tations ne sont pas homog\u00e8nes entre services, ni les motivations donn\u00e9es apr\u00e8s coup, notamment sur les cas les plus criants.<\/p>\n

Quelques r\u00e8gles qui devraient \u00eatre suivies<\/strong><\/p>\n

En principe c’est bien la r\u00e9alisation des objectifs qui devrait \u00eatre d\u00e9terminante et les absences pendant la p\u00e9riode ne devraient pas influer (surtout si les objectifs avaient \u00e9t\u00e9 am\u00e9nag\u00e9s pour une absence pr\u00e9visible !); les organisations syndicales ont d\u2019ailleurs pu obtenir que les cong\u00e9s de maternit\u00e9 ne soient pas p\u00e9nalis\u00e9s mais pour d’autres cas d’absences (maladies par exemple) encore beaucoup trop de libert\u00e9s sont prises. De la m\u00eame fa\u00e7on la part variable est cens\u00e9e \u00eatre m\u00e9rit\u00e9e par tous ceux qui ont travaill\u00e9 pendant le semestre de r\u00e9f\u00e9rence m\u00eame si depuis ils sont pass\u00e9s en CFC ou ont quitt\u00e9 l’entreprise (le prorata temporis s’appliquant \u00e0 la part fixe per\u00e7ue, point n’est besoin de le r\u00e9p\u00e9ter); tous ceux qui ont quitt\u00e9 l’entreprise entre temps, notamment si partis en janvier-f\u00e9vrier (donc apr\u00e8s un semestre effectu\u00e9 complet), ont int\u00e9r\u00eat \u00e0 y \u00eatre attentifs, et \u00e0 r\u00e9clamer au besoin.<\/p>\n

Autres pratiques plus ou moins critiquables<\/strong><\/p>\n

En 2005 certains services ont invent\u00e9 la part variable dite collective, c’est-\u00e0-dire mutualis\u00e9e au niveau de l’\u00e9tablissement. Part exemple dans l’hypoth\u00e8se ci-dessus d’un global 10%, 1\/4 collectif fait que la moyenne r\u00e9partie individuellement passe \u00e0 7,5% (les \u00be de 10); des accommodements locaux ont \u00e9t\u00e9 constat\u00e9s (comme par exemple de priver arbitrairement certaines personnes de collectif). La part collective peut \u00eatre li\u00e9e \u00e0 la r\u00e9alisation d’objectifs g\u00e9n\u00e9raux de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n

Ce dispositif pour qui ?<\/strong><\/p>\n

Ces m\u00e9canismes de part variable s’appliquent \u00e0 tous les cadres contractuels \u00e0 partir de Dbis et pour les fonctionnaires en statut de fonction ; les vendeurs, qu’ils soient cadres ou non-cadres, se voient \u00e9galement appliquer une part variable sp\u00e9cifique qui est beaucoup plus importante relativement au salaire de base mais qui a fait l’objet d’accords particuliers rendant les d\u00e9rives moins commodes : ainsi, les crit\u00e8res d’attribution sont g\u00e9n\u00e9ralement plus clairs.<\/p>\n

Rappelons enfin que les int\u00e9grations de filiales sont nombreuses, et que le syst\u00e8me de Part Variable y est souvent plus favorable qu\u2019\u00e0 FT. Mais ce domaine ne fait pas partie des accords de substitution. Il ne reste plus que l\u2019UES pour harmoniser ces pratiques.
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