{"id":5667,"date":"2014-06-04T09:26:04","date_gmt":"2014-06-04T09:26:04","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=5667"},"modified":"2014-06-04T09:26:04","modified_gmt":"2014-06-04T09:26:04","slug":"21-et-22-mai-2014-rapport-sur-l-evolution-de-l-emploi-et-des-qualifications-2013-bilan-pec","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2014\/06\/04\/21-et-22-mai-2014-rapport-sur-l-evolution-de-l-emploi-et-des-qualifications-2013-bilan-pec\/","title":{"rendered":"21 et 22 mai 2014 : Rapport sur l\u2019\u00e9volution de l’emploi et des qualifications 2013 \u2013 Bilan PEC"},"content":{"rendered":"

synth\u00e8se des chiffres cl\u00e9s \u00e0 fin d\u00e9cembre 2013<\/strong>

effectifs et flux :<\/span>
– 95 567 effectifs actifs (CDI + CDD)<\/strong> : – 3 087 EFF versus d\u00e9cembre 2012 (-3,1%)
– 94 710 effectifs actifs CDI : – 2 772 CDI versus d\u00e9cembre 2012 (-2,8%)
– 5 727 salari\u00e9s en position hors activit\u00e9 soit -1 336 salari\u00e9s, -18,9% versus fin 2012 (impact notamment de la r\u00e9int\u00e9gration des AFO d\u00e9tach\u00e9s \u00e0 Orange France SA)
– dont 1 055 pour cong\u00e9s longue maladie : -8,1% versus d\u00e9cembre 2012
– \u00e2ge moyen : 49,0 ans fin d\u00e9cembre 2013 (femmes : 48,4 ans \u2013 hommes : 49,4 ans)
– 711 recrutements externes en CDI \u00e0 fin 12\/2013 (dont 30 CDITP) versus 1 494 en ann\u00e9e pleine 2012
– -3 617 d\u00e9parts de CDI (dont 2 980 retraites) en 2013 versus -1 555 CDI en ann\u00e9e pleine 2012
– 18 455 salari\u00e9s \u00e0 temps partiel : soit + 9,2% versus d\u00e9cembre 2012
– TPS= 8 516 salari\u00e9s, TPI = 1 151 salari\u00e9s et TPA = 1 727 salari\u00e9s, pr\u00e9sents dans ces dispositifs \u00e0 fin 2013.<\/p>\n

Intervention de vos \u00e9lus CFE-CGC<\/span>
1\/ Rapport Annuel Emploi 2013 emploi et qualifications<\/em><\/p>\n

Le constat pour les effectifs du p\u00e9rim\u00e8tre CCUES est le suivant :
La m\u00e9canique des flux de l’emploi est implacable<\/strong> :
\u2022 d’une part, des d\u00e9parts dont le volume est multipli\u00e9 par plus de 2 (2,3 !)<\/strong> de 2012 \u00e0 2013 (\u2211 pour 2012 = 1555) \u00e0 2013 (\u2211 pour 2013 = 3617). Cette augmentation est due en quasi-totalit\u00e9 \u00e0 l’augmentation des d\u00e9parts en retraites (+2117).
\u2022 D’autre part, des recrutements divis\u00e9s par plus de 2 (moins 52% !)<\/strong> de 2012 \u00e0 2013 (de 1494 \u00e0 711)
\u2022 La somme de ces mouvements produit un effet de cisaille dont le r\u00e9sultat est une tendance accentu\u00e9e \u00e0 la baisse en effectifs CDI (-2,8%), encore plus marqu\u00e9e en ETP interne (-3,08%). La baisse est compens\u00e9e tr\u00e8s marginalement par une augmentation de l’ETP int\u00e9rim \u00e0 hauteur d’une centaine d’ETP (553 en d\u00e9c. 2013 contre 408 en 2012).<\/p>\n

<\/p>\n

Les recrutements. <\/p>\n

En 2012, nous avions assist\u00e9 \u00e0 une concentration des recrutements externes sur le quatri\u00e8me trimestre, puisque plus de la moiti\u00e9 (51%, 723 fin sept 2012 sur les 1494 cumul\u00e9s fin d\u00e9c. 2012) d’entre eux avait \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e durant cette p\u00e9riode.<\/p>\n

En 2013, ce m\u00eame sc\u00e9nario se renouvelle et m\u00eame se renforce, puisque 58% des recrutements de l’ann\u00e9e pass\u00e9e ont \u00e9t\u00e9 concentr\u00e9s sur le quatri\u00e8me trimestre !
La CFE-CGC d\u00e9nonce, cette ann\u00e9e encore, le manque d’\u00e9coute et de prise en compte de ses demandes. Nous consid\u00e9rons ce choix, avant tout financier, comme une pratique d\u00e9loyale de la r\u00e9alisation des engagements affirm\u00e9s par le groupe. En cons\u00e9quence, nous r\u00e9it\u00e9rons notre demande avec force d’une plus grande lin\u00e9arit\u00e9 des recrutements pour le futur.<\/p>\n

Le recrutement des moins de 30 ans
conform\u00e9ment au contrat interg\u00e9n\u00e9rationnel conclu en septembre dernier, 800 jeunes (les moins de 30 ans, 800 en 2013, 900 en 2014 et 800 en 2015) devaient \u00eatre embauch\u00e9s au niveau du groupe pour 2013. Nous ne trouvons pas de r\u00e9f\u00e9rence de cet engagement dans le rapport annuel 2013. En 2013 et sur le p\u00e9rim\u00e8tre du CCUES, seuls 437 jeunes sur les 800 promis sur le groupe aux termes de ce cet accord (cf article 2.1.1 de l’accord inter-g\u00e9n\u00e9rationnel du 27 sept . 2013) ont \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9s.
Les recrutements sous l’angle de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle (cf p28\/82)<\/p>\n

L’objectif de l’accord Egalit\u00e9 Professionnelle du 27 mai 2011 (cf. P12\/49), de recruter des femmes, \u00e0 hauteur de leur repr\u00e9sentativit\u00e9 dans notre groupe n’est pas atteint pour sa globalit\u00e9( cf. p28\/82 rapport d\u00e9c 2013, 32,6% de recrutement r\u00e9alis\u00e9s pour un taux de f\u00e9minisation 36,3% p28\/82).
De plus, l’analyse par niveau CCNT montre les faiblesses de notre recrutement en regard des engagements de cet accord :
\u2022 l’engagement de l’accord est \u2013 je cite un extrait de la p 12\/49- \u00ab \u00e0 tendre vers une parit\u00e9 entre les femmes et les hommes et \u00e0 refl\u00e9ter \u00e0 minima les domaines m\u00e9tiers et les bandes CCNT pr\u00e9sents dans l’entreprise \u00bb. Or il n’est pas tenu pour les niveaux C, D et E (cf. p25\/50 du rapport) qui sont d\u00e9ficitaires \u00e0 double titre :
\u2022 1\/ la parit\u00e9 absolue des recrutements est loin d’\u00eatre atteinte
\u2022 2\/ le taux de f\u00e9minisation des recrutements est inf\u00e9rieur au taux actuel de pr\u00e9sence des femmes dans la bande. Le recrutement op\u00e9r\u00e9 sur les 3 bandes C,D et E ne respectant pas les termes de l’accord repr\u00e9sente la quasi-totalit\u00e9 des recrutements (soit 683\/711 !).
\u2022 l’accord du 27 mai 2011 garantit \u00e9galement un recrutement f\u00e9minin par domaine (cf article 2.4 p12\/49) :
1\/ au moins 50 % de recrutements f\u00e9minins dans le domaine client ; \u00e0 comparer avec les 44% constat\u00e9s en 2013 (cf p 27\/82).
\u2022 2\/ au moins 58,3% de recrutements f\u00e9minins pour le domaine support \u00e0 comparer avec 67,5% constat\u00e9s en 2013. Ce dernier engagement est tenu !<\/p>\n

A la consid\u00e9ration de ces promesses non tenues, nous comprenons le manque de motivation de la direction pour int\u00e9grer des objectifs chiffr\u00e9s dans le futur accord Egalit\u00e9 Professionnelle dont la n\u00e9gociation est en cours.
La Mobilit\u00e9 en baisse notoire (-22% de 2012 \u00e0 2013)
constitue, selon CFE-CGC, l’une des clefs de vo\u00fbte de la r\u00e9ussite de l’adaptation de notre groupe \u00e0 ses d\u00e9fis.<\/p>\n

2 constats :
\u2022 le tarissement des mobilit\u00e9s cause une diminution de la Main d’\u0153uvre disponible.
\u2022 la scl\u00e9rose du syst\u00e8me favorise le manque d’\u00e9panouissement professionnel de salari\u00e9s souhaitant migrer vers d’autres activit\u00e9s.<\/p>\n

Pourtant, la mobilit\u00e9 reste peu d\u00e9velopp\u00e9e en notre groupe malgr\u00e9 sa n\u00e9cessit\u00e9.
A la mi-2013, Mr Mettling nous avait annonc\u00e9 en cette instance le lancement d’une \u00e9tude en DO Sud Ouest (Direction Orange Sud-Ouest), pour observer les freins \u00e0 la mobilit\u00e9 en vue de les limiter en proposant de nouvelles mesures.
Partagerez-vous ces informations et les conclusions de cette \u00e9tude en cette instance ?
Nous constatons une baisse sensible des mobilit\u00e9s, d’un tiers en 3 ans(3310 en 2010, 3403 en 2011, 2679 en 2012 et enfin 2088 en 2013), qui risque malheureusement se renforcer en raison de tendances lourdes (frilosit\u00e9 des salari\u00e9s fran\u00e7ais \u00e0 d\u00e9m\u00e9nager, hausse des co\u00fbts d’achats immobilier et enfin peu de de primes ou indemnit\u00e9s, imp\u00f4t sur la plus-value immobili\u00e8re…)
Le sujet de parcours professionnel est \u00e9galement dans la balance …<\/p>\n

La CFE-CGC entend rester force de proposition sur le chantier de la mobilit\u00e9. Nous consid\u00e9rons que la mobilit\u00e9 doit \u00eatre au niveau groupe, et non plus comme actuellement, naturelle et \u00e9vidente au niveau de la maison m\u00e8re, et \u00e0 contrario exceptionnelle et d\u00e9licate entre la maison m\u00e8re et ses filiales.
La d\u00e9concentration de l’emploi<\/p>\n

En Province, la baisse des emplois est en effet plus sensible en r\u00e9gion qu’en Ile de France, et les bassins d’emplois r\u00e9gionaux passent sous la taille critique permettant d’avoir une bonne fluidit\u00e9 \u00ab intra-bassin d’emploi \u00bb, ce qui grippe toute la machine des mobilit\u00e9s souhait\u00e9es.
L’Ile de France continue insensiblement de progresser si les effectifs actifs sont consid\u00e9r\u00e9s (cf p6\/82 du rapport 31,16% en 2012 contre 31,32% en 2013)
Il est donc urgent de poser la question de la d\u00e9centralisation des services de l’Ile-de-France vers la province. Nous attendons avec le plus vif int\u00e9r\u00eat l’\u00e9tude missionn\u00e9e sur le sujet de la d\u00e9concentration des emplois par Mr St\u00e9phane Richard en mars dernier, dont les conclusions sont \u00ab attendues \u00bb dans le courant de l’\u00e9t\u00e9.<\/p>\n

Conclusion
Le groupe vit actuellement une p\u00e9riode de mutations technologiques importante avec notamment une appropriation de plus en fine d’internet par les \u00ab consomm’acteurs \u00bb. La concurrence se fait de plus en plus vive, accroissant les enjeux de chaque d\u00e9cision strat\u00e9gique.
En interne, le Groupe va perdre partie importante de son personnel du fait de sa d\u00e9mographie.<\/p>\n

Dans ce contexte, la CFE-CGC consid\u00e8re que la baisse drastique des effectifs ne doit pas \u00eatre une fin en soi au regard des enjeux commerciaux \u00e0 relever. C’est la raison pour laquelle, nous nous sommes associ\u00e9s avec les syndicats SUD et CGT dans une d\u00e9marche commune pour demander d’ici la fin 2014 le recrutement de 5000 CDI. Les enjeux de l’emploi et des comp\u00e9tences deviendront majeurs.
C’est dans ce contexte d\u00e9licat que la direction pourra compter sur les propositions de la CFE-CGC.
Questions
 le nombre de d\u00e9c\u00e8s \u00e0 hauteur de 123 est identique en 2012 et en 2013 cf p 31\/82 du rapport 2013 et p 44\/88 du rapport 2012 ?

2\/ rapport emploi et qualifications<\/span>
La disparition de l’emploi par milliers est planifi\u00e9e pour la p\u00e9riode 2013-2015 avec une perte pr\u00e9visible annuelle de 3 \u00e0 4000 emplois. De 2010 \u00e0 2012, les 10 000 recrutements op\u00e9r\u00e9s avaient permis le maintien de l’emploi au sein de notre groupe.
Depuis 2013, le choix d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 de la perte d’emploi r\u00e9guli\u00e8re est assum\u00e9 par la direction.
Pour m\u00e9moire, en 2013, l’\u00e2ge m\u00e9dian des salari\u00e9s du groupe \u00e9tait proche de 52,5 ans ; de plus, un salari\u00e9 sur 3 a plus de 55 ans. Au vu de sa d\u00e9mographie, notre groupe perdra 30 000 emplois \u00e0 l’horizon 2020.<\/p>\n

Les domaines r\u00e9seau (30% des CDI de l’UES) et client (45%) concentrent \u00e0 eux deux les trois quarts de l’effectif CDI de l’UES. Malheureusement, pour ces 2 domaines, les salari\u00e9s de plus de 55 ans repr\u00e9sentent (39% pour le r\u00e9seau et 28% pour le domaine client) une fraction importante des salari\u00e9s.
Quelle est la politique de l’entreprise concernant ces 2 domaines- r\u00e9seau et client- en termes d’embauche et d’emploi ?
L’accord TPS en vigueur, a pour cons\u00e9quence d’ass\u00e9cher certains bassins, certains sites en diminuant les forces vives au travail d\u00e9laissant ainsi ces derni\u00e8res devant l’activit\u00e9 r\u00e9elle et quotidienne, seules devant un client de plus en plus exigeant, seules devant le r\u00e9seau \u00e0 exploiter et \u00e0 entretenir avec des d\u00e9lais de plus en plus courts.
Les contraintes dues \u00e0 une concurrence d\u00e9brid\u00e9e rendront les conditions de travail de plus en plus lourdes et p\u00e8seront peut-\u00eatre gravement sur l’\u00e9quilibre des salari\u00e9s. C’est un pari risqu\u00e9 que prend aujourd’hui notre entreprise. Ce genre de pari audacieux qui r\u00e9veille de douloureux souvenirs en notre m\u00e9moire collective.<\/p>\n

L’\u00e9quilibre de l’emploi entre l’IdF et la Province
Non seulement, l’emploi au sein du groupe se rar\u00e9fiera mais deviendra de plus en plus mal r\u00e9parti sur l’Hexagone. Au del\u00e0 des chiffres, des salari\u00e9s souffrent chaque mois de loyers chers en p\u00e9riph\u00e9rie de la capitale induisant chaque jour des d\u00e9placements de plus en plus longs, de plus en plus p\u00e9nibles au fil des ann\u00e9es. Aucune rationalit\u00e9 ne justifie aujourd’hui la concentration actuelle de pr\u00e8s d’un salari\u00e9 sur 3 en Ile de France. Seuls, l’histoire et l’hyper-centralisme de l’Hexagone ont fa\u00e7onn\u00e9 cet \u00e9tat.<\/p>\n

La CFE-CGC appr\u00e9cie qu’enfin sa demande de d\u00e9centralisation datant de quelques ann\u00e9es soit entendue par la direction. Nous contribuerons \u00e0 la r\u00e9flexion en cours en force de proposition notamment lors du rendez-vous du 20 mai. Le projet strat\u00e9gique d’entreprise de d\u00e9concentration aura pour objectif de casser cet attentisme.
Ainsi, certains bassins d’emploi, voire certains sites en sursis pourraient redevenir attrayants et pleins de promesses pour l’avenir.
La technologie d\u00e9ploy\u00e9e aujourd’hui prouve que ce dessein est r\u00e9alisable.<\/p>\n

Concernant l’alternance, notre organisation accueille favorablement le recrutement des alternants au sein de notre entreprise et souhaite son accroissement. Nous pensons que fournir \u00e0 nos concurrents des jeunes dipl\u00f4m\u00e9s form\u00e9s et ayant acquis une culture groupe constitue un g\u00e2chis humain doubl\u00e9 d’une perte d’efficience de notre effort dans le domaine de l’alternance. Le r\u00e9\u00e9quilibrage entre l’apprentissage et la professionnalisation au profit de cette derni\u00e8re est \u00e9galement salu\u00e9…
la codification des m\u00e9tiers<\/p>\n

La direction a d\u00e9cid\u00e9 de changer le code m\u00e9tier de plusieurs centaines de salari\u00e9s. Cette op\u00e9ration mal-g\u00e9r\u00e9e a d\u00fb \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e avant la fin novembre 2013 avec pr\u00e9cipitation sans communication au principal int\u00e9ress\u00e9 : le salari\u00e9. L’\u00e9moi et l’inqui\u00e9tude restent intenses aujourd’hui. A ce propos la CFE-CGC demande instamment que le salari\u00e9 soit inform\u00e9 individuellement de ce changement et qu’il soit n\u00e9goci\u00e9.
L’\u00e9quation de l’emploi<\/p>\n

Les embauches au nombre de 4000+400 pour les ann\u00e9es 2013-14 et 15 ne suffiront certainement pas \u00e0 \u00e9quilibrer les d\u00e9parts massifs en retraite pr\u00e9c\u00e9d\u00e9s bien par le dispositif TPS. En 2014, la dynamique des 3600 d\u00e9parts en retraite pr\u00e9c\u00e9d\u00e9s \u00e0 proportion pour 2 TPS pour 3 d\u00e9parts en retraite gr\u00e8vera la force au travail interne.<\/p>\n

Le recrutement
en 2013 sera pour moiti\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 sur le p\u00e9rim\u00e8tre du CCUES bien que qu’il repr\u00e9sente 90% des effectifs du groupe en France. La partie minoritaire des filiales du groupe (les 10% restants !) concentre \u00e0 elle seules la moiti\u00e9 des recrutements. Ainsi, la direction montre clairement sa priorit\u00e9 pour les filiales au d\u00e9triment de la maison m\u00e8re et sa vision de l’avenir.<\/p>\n

En conclusion,
La CFE-CGC p\u00e8sera de tout son poids dans la n\u00e9gociation GEPC en cours avec une double approche : proposer en vue de progresser socialement tout en respectant les contraintes \u00e9conomiques et concurrentielles de notre groupe. La CFE-CGC sera vigilante et active sur les diff\u00e9rents points expos\u00e9s.<\/p>\n

Questions
Les d\u00e9parts en retraite  : constituent la part la plus \u00e9lev\u00e9e des d\u00e9parts (environ 800 salari\u00e9s) du groupe avec une croissance de 2011 \u00e0 2012 de 14%. Comment vont \u00e9voluer les d\u00e9parts en retraite pour les ann\u00e9es 2013, 14 et 15 ?<\/p>\n

Le taux de f\u00e9minisation du groupe : pour 2012, le recrutement f\u00e9minin est inf\u00e9rieur de 2,4% au taux de f\u00e9minisation de notre entreprise (36,4%). La part de l’emploi occup\u00e9 par les femmes diminue (36,7% en 2011 contre 36,4% en 2012). Quelle est votre analyse ?
Que pensez-vous de l’efficacit\u00e9 de la politique d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle men\u00e9e par notre groupe. La carte du taux de f\u00e9minisation d\u00e9tecte une Bretagne particuli\u00e8rement masculine avec un taux de f\u00e9minisation de 30% suivi par le Nord avec 32% de femmes !<\/p>\n

Le recrutement des cadres : 45% des recrutements concernaient les cadres sup\u00e9rieurs en 2010, 28% en 2011, et 25% en 2012. Avez-vous une explication sur ce recrutement qui a diminu\u00e9 presque de moiti\u00e9 en 3 ans ?
la mobilit\u00e9 g\u00e9ographique : En 2011, comme en 2012 plus de la moiti\u00e9 des mobilit\u00e9s g\u00e9ographiques sont concentr\u00e9es sur l’Ile de France repr\u00e9sentant 1\/3 de l’emploi du groupe en Hexagone.<\/p>\n

Quelles sont les raisons de cette hyper mobilit\u00e9 Parisienne ?
La sous-traitance  : elle est en l\u00e9g\u00e8re diminution mais reste fortement \u00e9lev\u00e9e puisqu’elle repr\u00e9sente 27,40% de l’emploi interne (ETP interne). A ce propos, pouvez-vous rappeler la logique de principe qui conduit \u00e0 choisir la sous-traitance plut\u00f4t que l’emploi interne ?<\/p>\n

Quelques r\u00e9ponses de la Direction<\/span>
Service actif : on s’attend \u00e0 une stabilit\u00e9 des d\u00e9parts, malgr\u00e9 des classes d’\u00e2ge plus importantes – l’augmentation du nombre de trimestres cotis\u00e9s rend le service actif moins int\u00e9ressant, avec parfois des charges familiales plus importantes, la d\u00e9cote induite par les trimestres manquants au service actif le rend moins int\u00e9ressant.
Donc stabilit\u00e9, alors que par le pass\u00e9 c’\u00e9tait 1\/3 voire la moiti\u00e9 des d\u00e9parts
Promotions fin de carri\u00e8re : \u00e7a continue \u00e0 exister
ETP en temps lib\u00e9r\u00e9 : idem Compte Epargne Temps : on ne les d\u00e9falque pas des ETP, mais l’information sera fournie avec le d\u00e9tail des quotit\u00e9s de travail des TPS….<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

synth\u00e8se des chiffres cl\u00e9s \u00e0 fin d\u00e9cembre 2013effectifs et flux : – 95 567 effectifs actifs (CDI + CDD) : – 3 087 EFF versus d\u00e9cembre 2012 (-3,1%)– 94 710 […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[115],"tags":[],"class_list":["post-5667","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-csec-ues-orange"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"115":{"name":"CSEC UES Orange","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/comites-groupe\/csec-ues-orange\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5667","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5667"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5667\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5667"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5667"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5667"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}