Voici le point fait par la commission \u00e9galit\u00e9 professionnellle du CE de SCE sur les actions men\u00e9es par la Direction en 2013:<\/p>\n
Beaucoup d’actions…<\/strong><\/p>\n Il faut reconnaitre que l\u2019\u00e9quipe Diversit\u00e9 ne m\u00e9nage pas ses efforts et m\u00e8ne des actions partout o\u00f9 elle le peut pour favoriser la mixit\u00e9 ou l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle : Tout cela repr\u00e9sente une quantit\u00e9 de travail consid\u00e9rable et nous en rendons acte bien volontiers aux personnes qui portent ces actions.<\/p>\n Il serait souhaitable de mesurer l\u2019effort de l\u2019entreprise \u00e0 toutes ces actions, en terme de moyen mobilis\u00e9s. Au-del\u00e0 des personnes directement en charge de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, un certain nombre de collaborateurs participent \u00e0 ces actions et il pourrait \u00eatre int\u00e9ressant de les comptabiliser pour suivre chaque ann\u00e9e les moyens mobilis\u00e9s, ind\u00e9pendamment des r\u00e9sultats obtenus.<\/p>\n Des r\u00e9sultats d\u00e9cevants<\/strong><\/p>\n Car quand nous essayons de mesurer les r\u00e9sultats obtenus de mani\u00e8re quantitative, photographi\u00e9s dans le rapport de situations compar\u00e9es, nous ne pouvons qu\u2019\u00eatre d\u00e9\u00e7us. Ne nous racontons pas d\u2019histoire, nous avons un probl\u00e8me classique de stock et de flux. Tant que les robinets de la mobilit\u00e9 et des recrutements ne seront pas ouverts largement, il sera difficile de faire bouger les choses. Autre faux nez (indicateur a3) certaines familles de m\u00e9tier (technique r\u00e9seaux en particulier) voient leur taux de f\u00e9minisation faire un bond, alors qu\u2019il s\u2019agit essentiellement d\u2019un artefact de recodification.<\/p>\n Les femmes quittent l’entreprise plus que les hommes<\/strong><\/p>\n Concernant les d\u00e9parts d\u00e9finitifs, on constate une forte augmentation des d\u00e9parts en retraite , essentiellement en sortie de TPS, f\u00e9minis\u00e9 \u00e0 42%. Le taux de f\u00e9minisation des TPS et TPI est de 47,5%, sup\u00e9rieur aux taux de l\u2019entit\u00e9. On peut se demander pourquoi les femmes partent plus facilement en TPS que les hommes, il y a peut-\u00eatre un facteur d\u00e9mographique, mais il y a aussi surement le manque d\u2019int\u00e9r\u00eat du travail que l\u2019entreprise leur propose, puisqu\u2019elles occupent souvent des emplois moins qualifi\u00e9s que ceux des hommes<\/p>\n Globalement, vous constaterez pourtant que l\u2019\u00e2ge moyen des femmes est l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur \u00e0 celui des hommes cette ann\u00e9e (effet Orange France), et, une fois de plus, au risque de passer pour un radoteur, je reformule ma revendication d\u2019avoir des \u00e9carts type en plus des moyennes pour pouvoir mieux analyser la r\u00e9alit\u00e9 masqu\u00e9e derri\u00e8re les indicateurs que la direction consent \u00e0 nous fournir<\/p>\n Les r\u00e9mun\u00e9rations : manque de visibilit\u00e9 sur les hauts salaires<\/strong><\/p>\n Pour le chapitre des r\u00e9mun\u00e9rations, vous constaterez que la direction nous fait un focus d\u00e9taill\u00e9 (2.d.x) sur des intervalles de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 relativement faible population, alors que dans le haut de l\u2019\u00e9chelle (>6550\u20ac )on a une population de 750 personnes (dont seulement 21% de femmes) qui m\u00e9riteraient d\u2019\u00eatre un peu mieux d\u00e9taill\u00e9es . La direction se r\u00e9fugie derri\u00e8re l\u2019argument fallacieux et \u00e0 mon sens irrecevable que le rapport est construit sur les gabarits standards du groupe. Je rappelle \u00e0 la direction que nous sommes le CE de SCE, que nous avons une proportion de cadres et de cadres sup\u00e9rieurs plus \u00e9lev\u00e9e que Orange France, et qu\u2019elle se doit de nous fournir des informations adapt\u00e9es \u00e0 notre entit\u00e9. Ce n\u2019est pas tout de proclamer vouloir promouvoir des femmes dans les postes de direction, encore faut-il nous d\u00e9montrer que les r\u00e9mun\u00e9rations qui leur sont propos\u00e9es sont \u00e9quivalentes \u00e0 celles de leurs coll\u00e8gues masculins. <\/p>\n En ce qui concerne la comparaison des revenus m\u00e9dians , celui des hommes est en moyenne 500\u20ac sup\u00e9rieur \u00e0 celui des femmes. Cette diff\u00e9rence s\u2019accroit au fur et \u00e0 mesure que l\u2019on monte dans les bandes de classification. On peut remarquer que ces revenus sont en baisse pour l\u2019ensemble des cadres par rapport \u00e0 2012, la direction avance comme explication qu\u2019il s\u2019agit l\u00e0 de l\u2019effet de la part collective OBS qui avait \u00e9t\u00e9 particuli\u00e8rement basse en 2012.<\/p>\n Pour les femmes fonctionnaires , on retrouve toujours la m\u00eame in\u00e9galit\u00e9 structurelle li\u00e9e \u00e0 la cr\u00e9ation du CFT en 1993.. les primes int\u00e9gr\u00e9es dans le CFT \u00e0 cette \u00e9poque \u00e9taient moins importantes pour les femmes que pour les hommes, et on peut craindre que cela ne dure jusqu\u2019au d\u00e9part en retraite de l\u2019ensemble de la population concern\u00e9e.<\/p>\n Les promotions : la situation s’est d\u00e9grad\u00e9e<\/strong><\/p>\n En ce qui concerne maintenant l\u2019acc\u00e8s aux promotions interbandes (indicateur 1.c.1) , l\u2019an dernier nous d\u00e9noncions le fait que les femmes avaient du mal \u00e0 rentrer dans les bandes cadre, le taux de f\u00e9minisation du passage de D en Dbis \u00e9taient alors bien inf\u00e9rieur aux taux de f\u00e9minisation de la bande D, et que dans toutes les autres bandes il y avait un l\u00e9ger avantage aux femmes. La situation en 2013 s\u2019est bien modifi\u00e9e, puisque pour l\u2019ensemble des bandes, le taux de f\u00e9minisation des promotions s\u2019est \u00e9croul\u00e9, le passage de D vers Dbis \u00e9tant finalement le moins mal loti. Ce n\u2019\u00e9tait \u00e9videmment pas dans ce sens que nous demandions \u00e0 la direction de s\u2019am\u00e9liorer<\/p>\n Naissances : un d\u00e9but de partage des responsabilit\u00e9s ?<\/strong><\/p>\n Sur le chapitre de la parentalit\u00e9, nous constatons que la notion de paternit\u00e9 est bien assum\u00e9e par les hommes de la division. 82% des hommes ayant d\u00e9clar\u00e9 une naissance ont pris leurs cong\u00e9s de paternit\u00e9 (contre 82,3% en 2012), et la plupart des salari\u00e9s ont pris la totalit\u00e9 des jours auxquels ils avaient droit (le ratio est de 99% contre 97,9 l\u2019an dernier). Par contre , en ce qui concerne les cong\u00e9s parentaux, on constate que ceux-ci restent pris exclusivement par les m\u00e8res, en r\u00e9gression par rapport aux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes.<\/p>\n Travail \u00e0 temps partiel : l’apanage des femmes, h\u00e9las<\/strong><\/p>\n En ce qui concerne le travail \u00e0 temps partiel, si on retire les TPS, on constate que les femmes constituent toujours la majeure partie (86%) des personnes travaillant \u00e0 temps partiel, essentiellement entre 20 et 30H\/semaine. On peut penser qu\u2019il s\u2019agit l\u00e0 de r\u00e9ponses \u00e0 des contraintes li\u00e9es \u00e0 l\u2019organisation familiale, et on peut regretter que ce ne soit pas mieux partag\u00e9 entre hommes et femmes. Ce qui n\u2019emp\u00eache pas d\u2019\u00e9mettre l\u2019hypoth\u00e8se que l\u2019entreprise ne d\u00e9veloppe pas assez le t\u00e9l\u00e9travail ou les horaires souples \u2013 particuli\u00e8rement pertinents pour les femmes en charge de la vie familiale – sur la base de la d\u00e9l\u00e9gation et de la confiance. Quand on entend Mr Metling parler de l\u2019av\u00e8nement du temps du travail, par rapport au temps de travail , on mesure la marge de progression qui reste \u00e0 accomplir au sein de la division sur ces questions.<\/p>\n La formation professionnelle : nivellement par le bas<\/strong><\/p>\n En ce qui concerne l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation professionnelle, on assiste \u00e0 la m\u00eame r\u00e9duction des heures dispens\u00e9es, en moyenne, pour les deux sexes, avec une diff\u00e9rence en d\u00e9faveur des femmes de – 0,70h en 2013 contre – 1,92h en 2012. L\u00e0 encore, on assiste \u00e0 un nivellement par le bas. L\u00e0 aussi, je demande que la direction nous fournisse des \u00e9carts-type qui permettraient de v\u00e9rifier si il n\u2019y a pas des biais en faveur d\u2019une population ou d\u2019une autre.<\/p>\n Femmes et instances dirigeantes : opaque<\/strong> <\/p>\n Concernant les programmes destin\u00e9s \u00e0 favoriser la progression des femmes dans les instances dirigeantes (programmes de mentoring, En avant toutes, Talent au f\u00e9minin) : certes, ils existent, mais leur efficacit\u00e9 d\u00e9pend aussi de leur visibilit\u00e9. Or, les processus de s\u00e9lection des femmes dans ces programmes ne se fait pas par un appel \u00e0 candidature mais par une forme de cooptation secr\u00e8te et aux mains de quelques-uns. Pour s\u2019assurer que ces programmes ne restent pas trop d\u00e9pendants d\u2019une vision trop masculine des niveaux d\u00e9cisionnels, il faudrait une totale transparence. On peut d\u2019ailleurs estimer que tous les salari\u00e9s \u00e9valu\u00e9s lors d\u2019une revue de personnel devraient recevoir un retour leur indiquant comment l\u2019entreprise estime leurs chances de carri\u00e8re .<\/p>\n Les demandes de la CFE-CGC<\/strong><\/p>\n En conclusion, le rapport de situation compar\u00e9e illustre les difficult\u00e9s que traversent notre entit\u00e9 et notre groupe depuis des ann\u00e9es. La direction affiche des ambitions g\u00e9n\u00e9reuses qu\u2019elle sait pertinemment ne pouvoir tenir. Les cas syst\u00e9miques d\u2019in\u00e9galit\u00e9 av\u00e9r\u00e9es et dont les causes sont connues ne sont pas corrig\u00e9es. Cette situation est la cons\u00e9quence de la politique choisie par l\u2019entreprise pour g\u00e9rer ses effectifs et le r\u00e9sultat des hasards des r\u00e9organisations. Dans l\u2019incapacit\u00e9 d\u2019agir \u00e0 court terme efficacement, on multiplie les actions dont on esp\u00e8re qu\u2019elles porteront des r\u00e9sultats \u00e0 moyen voire \u00e0 long terme. Nous ne croyons malheureusement pas que la situation de l\u2019entreprise va se redresser rapidement et que les in\u00e9galit\u00e9s se corrigeront toutes seules uniquement par la vertu de la seule bonne volont\u00e9 des uns ou des autres.<\/p>\n Nous demandons \u00e0 la direction de focaliser son action dans des actions qui portent des r\u00e9sultats concrets<\/strong>, en faveur des salari\u00e9es actuellement pr\u00e9sentes dans l\u2019entit\u00e9, que nous repr\u00e9sentons dans cette instance. Enfin nous r\u00e9it\u00e9rons nos demandes pour que la Direction, si elle souhaite vraiment que ce travail puisse servir \u00e0 quelque chose, nous fournisse l\u2019ensemble des indicateurs statistiques que nous demandons, adapt\u00e9s \u00e0 notre population, et non pas uniquement ceux mis \u00e0 disposition par le groupe. Malheureusement le texte du nouvel accord \u00e9galit\u00e9 pro qui entre en signature ne nous laisse que peu d\u2019espoir d\u2019am\u00e9lioration \u00e0 moyen terme. Aussi est-il l\u00e9gitime de poser la question, souhaite-t-on vraiment am\u00e9liorer la situation<\/strong>?<\/p>\n En conclusion, nous demandons \u00e0 la direction de prendre en 2014 les actions pour r\u00e9tablir l\u2019ascenseur social<\/strong> en faveur des femmes, notamment les mesures en faveur de leur promotion, et de ne pas oublier de mettre en \u0153uvre un crit\u00e8re sexu\u00e9 dans le cadre de la mise en \u0153uvre de l\u2019article 7, de l\u2019accord salarial 2014, dits \u00ab mesure GPEC \u00bb qui est une des clefs de l\u2019\u00e9volution professionnelle et salariale des prochaines ann\u00e9es<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Voici le point fait par la commission \u00e9galit\u00e9 professionnellle du CE de SCE sur les actions men\u00e9es par la Direction en 2013: Beaucoup d’actions… Il faut reconnaitre que l\u2019\u00e9quipe Diversit\u00e9 […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[84],"tags":[],"class_list":["post-5714","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-sce"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"84":{"name":"SCE","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/etablissements\/divisions-orange\/sce\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5714","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5714"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5714\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5714"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5714"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5714"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
– communication vers le syst\u00e8me scolaire pour inciter les jeunes filles \u00e0 se lancer dans les carri\u00e8res scientifiques et techniques
– coaching et mentoring pour les femmes salari\u00e9es dites \u00ab \u00e0 fort potentiel \u00bbqui pourraient rejoindre nos instances dirigeantes
– suivi des taux de f\u00e9minisation des embauches (malheureusement essentiellement des CDD) et des alternants,
– programmes de d\u00e9veloppement personnel, en particulier avec SCOF
– suivi des entretiens pr\u00e9 et post maternit\u00e9
– incitation pour les hommes \u00e0 prendre leurs cong\u00e9s de paternit\u00e9
– production d\u2019un guide de la parentalit\u00e9
– participation \u00e0 des op\u00e9rations de communication internes ou externes, labellisation en tous genres…<\/p>\n
Le lecteur attentif pourrait n\u00e9anmoins constater que certains indicateurs s\u2019am\u00e9liorent l\u00e9g\u00e8rement, par exemple le taux de f\u00e9minisation qui passe de 37,4% en 2012 \u00e0 38,3% en 2013 (indicateur a1). Il s\u2019agit malheureusement d\u2019un faux nez li\u00e9e essentiellement \u00e0 l\u2019arriv\u00e9e de l\u2019 \u00e9quipes Orange France SA \u00e0 SCE en 2013, \u00e9quipe f\u00e9minis\u00e9e \u00e0 55% , plut\u00f4t jeune (42ans), compos\u00e9e principalement de cadres (62%). Tous les indicateurs qui prennent en compte ces populations vont donc s\u2019am\u00e9liorer pour SCE, mais comme il s\u2019agit d\u2019un jeu \u00e0 somme nulle, au niveau de Orange France les m\u00eames indicateurs doivent se d\u00e9grader. On ne peut donc \u00eatre qu\u2019assez circonspect sur ces r\u00e9sultats.<\/p>\n