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T\u00e9l\u00e9charger le tract<\/span><\/a><\/p>\n<\/p>\n
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Acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi et \u00e0 la promotion : des discriminations persistent<\/h3>\n
Sous-repr\u00e9sentation des femmes parmi les cadres (31,67%) et surrepr\u00e9sentation parmi les non cadres, d\u00e9s\u00e9quilibre salarial pour les femmes de plus de 45 ans et pour celles qui exercent dans les m\u00e9tiers de la vente (parts variables) : autant d\u2019exemples concrets illustrant le chemin qui reste \u00e0 parcourir.<\/p>\n
Quelques illustrations<\/strong> :<\/p>\n Taux de f\u00e9minisation des CDI actifs Technique Informatique<\/p>\n<\/td>\n Innovation Prospective<\/p>\n<\/td>\n Technique r\u00e9seaux<\/p>\n<\/td>\n Moyenne g\u00e9n\u00e9rale<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n 24,88%<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n 22,56%<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n 13,86%<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n 36,45%<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Taux de f\u00e9minisation Leaders<\/p>\n<\/td>\n 24,44%<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n CODIR<\/p>\n<\/td>\n 31,27%<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Managers<\/p>\n<\/td>\n 32,39%<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n R\u00e9mun\u00e9ration moyenne brute mensuelle 2013, toutes bandes CCNT confondues<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Hommes<\/p>\n<\/td>\n 3.763\u20ac<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Femmes<\/p>\n<\/td>\n 3.428\u20ac<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Ecart<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n 9,70%<\/strong><\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Tout au long de la n\u00e9gociation, nous n\u2019avons eu de cesse que les plans d\u2019actions et les budgets soient d\u00e9centralis\u00e9s, <\/strong> Notre signature vaut engagement<\/strong>, et pendant les trois ann\u00e9es de l\u2019accord, tous nos d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s locaux seront form\u00e9s et impliqu\u00e9s dans sa mise en \u0153uvre locale. En particulier, nous veillerons \u00e0 ce que les budgets sp\u00e9cifiquement d\u00e9di\u00e9s aux promotions f\u00e9minines soient pleinement utilis\u00e9s (ce qui n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 le cas en 2013).<\/strong><\/p>\n Peu d\u2019outils (hormis le nuage de points) sont mis \u00e0 la disposition de chacun\/e afin d\u2019appr\u00e9cier localement son positionnement en termes de salaires et promotions. Si l\u2019entreprise, contrairement au pass\u00e9, a refus\u00e9 les augmentations g\u00e9n\u00e9rales pour la population f\u00e9minine, elle s\u2019engage \u00e0 examiner toutes les in\u00e9galit\u00e9s av\u00e9r\u00e9es, avec des voies de recours sur lesquelles nous vous accompagnerons.<\/p>\n Les modalit\u00e9s de recours<\/strong><\/span> <\/strong>(p 19\/20 de l\u2019accord)<\/p>\n Vous \u00eates persuad\u00e9e (\u00e9) que votre situation en termes de salaire est significativement en d\u00e9calage d\u00e9favorable \u00e0 \u00e2ge, comp\u00e9tences, et grade \u00e9quivalent \u00e0 vos coll\u00e8gues ? Lancez un recours (un budget sp\u00e9cifique doit y \u00eatre d\u00e9di\u00e9). L\u2019examen de votre dossier comprend les \u00e9ventuelles interruptions de carri\u00e8re (cong\u00e9 maternit\u00e9, parental\u2026) : l\u2019essentiel des \u00e9carts tient \u00e0 une discrimination pass\u00e9e dans le cadre d\u2019interruptions de carri\u00e8re entra\u00eenant un gel des r\u00e9mun\u00e9rations et promotions. Cet \u00e9cart perdure dans le temps et joue jusque sur les niveaux de pension de retraite.<\/p>\n 1\/ Sollicitez un entretien aupr\u00e8s de votre RH de proximit\u00e9.<\/strong> Demandez le nuage de points (qui doit vous \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9 en entretien individuel), les abaques et le tableau du d\u00e9cile auquel vous appartenez, avec les salaires haut \/ bas \/ m\u00e9dian Rassemblez \u00e9galement tout \u00e9l\u00e9ment faisant \u00e9tat de vos interruptions de carri\u00e8re (gel de vos salaires et parts variables lors d\u2019un cong\u00e9 maternit\u00e9 par exemple) ou tout autre \u00e9v\u00e8nement pouvant \u00e9clairer votre situation.<\/p>\n 2\/ Une notification \u00e9crite d\u00e9taill\u00e9e des d\u00e9cisions prises<\/strong> vous est remise et comment\u00e9e par votre manager.<\/p>\n 3\/ Si d\u00e9saccord, formulez un recours par \u00e9crit \u00e0 son attention<\/strong>. Cette demande est instruite et trait\u00e9e localement, et suivie d\u2019un entretien au cours duquel vous pouvez vous faire accompagner.<\/p>\n 4\/ Si votre dossier n\u2019aboutit toujours pas<\/strong>, des voies de recours au niveau r\u00e9gional et aupr\u00e8s de la direction Diversit\u00e9 de la DRH existent, la CFE-CGC vous soutiendra !<\/p>\n<\/div>\n Selon la Direction, les femmes seraient \u00ab plus attentistes qu\u2019actrices \u00bb en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n L\u2019accord vise \u00e0 faciliter l\u2019acc\u00e8s des femmes \u00e0 tous les niveaux de management. La CFE-CGC s\u2019est battue pour que l\u2019accord int\u00e8gre des dispositions sp\u00e9cifiques concernant deux \u00ab plafonds de verre \u00bb identifi\u00e9s :<\/p>\n – Du groupe D vers le Dbis : l\u2019accord pr\u00e9voit des actions en local en faveur des femmes D en vue de les mener vers le Dbis, premier niveau de management. Toutes les revues de personnel doivent r\u00e9aliser un examen des coll\u00e8gues concern\u00e9es.<\/strong><\/p>\n – Du groupe F vers G : l\u2019accord ne comporte malheureusement aucune mesure concr\u00e8te, la Direction arguant du caract\u00e8re national des mesures de s\u00e9lection, et de l\u2019existence d\u2019un \u00ab mentoring \u00bb concernant quelques dizaines de femmes. Nous serons cependant tr\u00e8s attentifs \u00e0 la progression du taux de f\u00e9minisation des instances dirigeantes de l\u2019entreprise.<\/p>\n – Enfin, les comit\u00e9s locaux de suivi devront s\u2019assurer qu\u2019\u00e0 chaque r\u00e9organisation, la situation des femmes ne r\u00e9gresse pas (mise au placard, en mission, sortie du CODIR…).<\/p>\n Des mesures favorisent la mobilit\u00e9 des femmes vers les m\u00e9tiers techniques :<\/p>\n L\u2019accord p\u00e9rennise les actions vers les \u00e9coles d\u2019ing\u00e9nieurs et favorise l\u2019acc\u00e8s des jeunes filles aux postes techniques en apprentissage, qui sont les plus susceptibles de d\u00e9boucher sur des CDI.<\/p>\n\n\n
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par domaine m\u00e9tiers au 31\/12\/2013<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n
des r\u00e9seaux de management au 31\/12\/2013<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n Plans d\u2019actions et budgets : d\u00e9centralisez !<\/h3>\n
afin de traiter les situations d\u2019in\u00e9galit\u00e9 au plus pr\u00e8s des \u00e9tablissements, principaux et secondaires.
L\u2019entreprise a souscrit \u00e0 nos revendications :<\/p>\n\n
D\u00e9-positionnement salarial : vos recours<\/h3>\n
Vos \u00e9lu\/es CFE CGC vous aideront \u00e0 instruire votre dossier aupr\u00e8s de votre RH de proximit\u00e9,
et \u00e0 g\u00e9rer l\u2019escalade chaque fois que n\u00e9cessaire.<\/h4>\nMesdames, osez le management\u2026<\/h3>\n
\u2026 et les m\u00e9tiers techniques !<\/h3>\n
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