{"id":5912,"date":"2014-11-17T22:21:08","date_gmt":"2014-11-17T22:21:08","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=5912"},"modified":"2014-11-17T22:21:08","modified_gmt":"2014-11-17T22:21:08","slug":"augmentations-individuelles-les-delicats-arbitrages-du-manager-entreprise-et-carrieres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2014\/11\/17\/augmentations-individuelles-les-delicats-arbitrages-du-manager-entreprise-et-carrieres\/","title":{"rendered":"Augmentations individuelles : les d\u00e9licats arbitrages du manager – Entreprise et Carri\u00e8res"},"content":{"rendered":"

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MOTIVATION. R\u00e9partir les hausses de salaire au m\u00e9rite est un exercice p\u00e9rilleux pour les managers, qui doivent \u00e0 la fois contenir leur budget et pr\u00e9server la paix sociale. Avant la saison des NAO, retour sur les pi\u00e8ges et les bonnes pratiques.<\/strong><\/p>\n

J ‘ai toujours \u00e9t\u00e9 g\u00ean\u00e9e par le manque de marges de man\u0153uvre sur les augmentations individuelles, alors que j’aurais voulu g\u00e9rer mon service comme une PME.\u00bb Ainsi s’exprime Corinne*, ancien manager chez Alcatel-Lucent, \u00e0 la t\u00eate d’une \u00e9quipe de plusieurs dizaines de collaborateurs. \u00abAugmenter presque tout le monde pr\u00e9serve peut-\u00eatre la paix sociale, mais c’est d\u00e9motivant pour ceux qui s’impliquent fortement. Quand les enveloppes se r\u00e9duisent, mieux vaut satisfaire les 30% de collaborateurs indispensables, qui tirent vers le haut l’ensemble de l’\u00e9quipe.\u00bb<\/em><\/p>\n

RATIONNALISER LA PRISE DE D\u00c9CISION<\/strong>
Au plan individuel, \u00abje recense tout au long de l’ann\u00e9e les faits observables, explique Philippe Hurtrez, chef de l’agence r\u00e9seau gaz Artois-Douaisis de GRDF en r\u00e9gion Nord-Ouest, qui compte 45 collaborateurs sur trois sites. J’examine les r\u00e9sultats, mais aussi les initiatives, la ponctualit\u00e9, le comportement face au client, la tenue de travail, la s\u00e9curit\u00e9, la conduite automobile, etc.<\/p>\n

…\/…<\/p>\n

ACCOMPAGNER ET OUTILLER<\/strong>
\u00abEn formation, les managers De quoi rationaliser la prise de d\u00e9cision et r\u00e9duire incidemment les risques de contentieux, renforc\u00e9s par la jurisprudence r\u00e9cente sur les discriminations salariales. \u00abJe dois me battre avec mon inclination naturelle \u00e0 \u00eatre dans l’affect avec mon \u00e9quipe, redoutable en management<\/em>, raconte V\u00e9ronique*, manager \u00e0 Orange<\/strong>. Ce qui implique de faire des points r\u00e9guliers avec elle et de beaucoup dialoguer avec les RH de proximit\u00e9. \u00bb<\/em><\/p>\n

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\u00c9viter le saupoudrage des augmentations individuelles. La tentation est forte pour certains managers d’augmenter une large majorit\u00e9 de salari\u00e9s pour \u00e9viter de trancher. M\u00eame s’il est de moins en moins r\u00e9pandu, ce choix peut g\u00e9n\u00e9rer des insatisfactions entre collaborateurs n’ayant pas les m\u00eames niveaux de performance.<\/p>\n

Une diff\u00e9renciation indispensable, selon S\u00e9bastien Crozier, syndicaliste CFE-CGC d’Orange<\/strong>, qui encadre lui-m\u00eame une quinzaine de collaborateurs: \u00abEn 2013, la hausse uniforme de 750 euros par an pour les cadres, d\u00e9cid\u00e9e \u00e0 l’issue de la NAO, a d\u00e9stabilis\u00e9 les managers, les privant de toute latitude. \u00bb<\/em><\/p>\n

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Quelle que soit la d\u00e9cision, elle doit \u00eatre expliqu\u00e9e de vive voix et d\u00e9taill\u00e9e. \u00bb \u00ab Lorsqu’un salari\u00e9 doit \u00eatre redynamis\u00e9, plus on laisse passer du temps pour s’en pr\u00e9occuper, plus le rebond sera difficile\u00bb, ajoute Philippe Hurtrez. Avec un vrai d\u00e9fi \u00e0 la cl\u00e9 : r\u00e9ussir \u00e0 trouver des sujets de remotivation et mettre sur pied un plan d’action et un suivi.<\/p>\n

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..\/…<\/p>\n

Source extrait<\/span> : Entreprise et Carri\u00e8res – Nicolas Lagrange – 11 novembre 2014<\/strong><\/p>\n

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