{"id":6630,"date":"2016-01-22T13:08:15","date_gmt":"2016-01-22T13:08:15","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=6630"},"modified":"2016-01-22T13:08:15","modified_gmt":"2016-01-22T13:08:15","slug":"egalite-professionnelle-un-point-a-sce-fin-2015","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2016\/01\/22\/egalite-professionnelle-un-point-a-sce-fin-2015\/","title":{"rendered":"Egalit\u00e9 professionnelle : un point \u00e0 SCE fin 2015"},"content":{"rendered":"

CONSEIL LOCAL EGALITE PROFESSIONNELLE à SCE<\/span><\/strong><\/h4>\n

réunion du 11 décembre 2015<\/strong><\/h4>\n

Rappel  de l’accord<\/span>: à la demande de la CFE-CGC, l’accord Egalité Professionnelle 2014 prévoit la création d’un Conseil local dans chaque établissement principal. Sa mission : définir des plans d’action au plus près des besoins de l’établissement et les suivre. Il se réunit au moins deux fois par an.<\/p>\n

POINT SUR LES ACTIONS AU 2e SEMESTRE 2015<\/span><\/h4>\n

LES RECRUTEMENTS EXTERNES (à octobre 2015) – périmètre SCE<\/h4>\n

la baisse et la restriction des embauches dans le seul domaine technique (souvent des ingénieurs) auprès de filières de formation d’élite essentiellement masculines a plusieurs impacts négatifs sur la mixité :<\/p>\n

    \n
  • alors que dans le rapport de 2015, les recrutements sur SCE comportaient 50% de femmes, à ce stade en 2015 elles n’en constituent plus que 20%.<\/li>\n
  • baisse du taux de féminisation des alternants<\/li>\n
  • parmi les 11 alternants recrutés en CDI, 1 seule femme<\/li>\n<\/ul>\n

    Pour la première fois, le taux des femmes baisse à chaque étape du processus de recrutement : dans les personnes reçues en entretien, dans les short listes, dans les recrutements finals.<\/p>\n

    Pour autant qu’il y ait des recrutements dans les autres domaines, ils se font en CDD et les femmes en constituent toujours<\/strong> l’écrasante majorité : cette fois 83%.<\/p>\n

    \u25ba<\/span> La CFE-CGC fait valoir qu’Orange doit diversifier ses filières de recrutement (pas uniquement des filières prestigieuses d’école d’ingénieurs) et embaucher des ingénieure<\/strong>s en leur proposant une formation interne à l’embauche.<\/p>\n

    Les recrutements internes (à mi- octobre) –<\/h5>\n

    Offres ouvertes au recrutement du 1er<\/sup> janvier au 16 octobre : 388 dont 240 pour le groupe E, essentiellement à CSO (113) puis les filiales de NRS (96), suivies par G2S (58) puis DGC (50).<\/p>\n

      \n
    • 36% de femmes dans les recrutements internes OBS.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
      Les codirs<\/h5>\n

      Alors que l’accord impose un taux de féminisation des codirs des établissements secondaires d’au moins 36%, certains ES ne répondent pas à cet engagement :<\/p>\n

      codir CSO : 29%<\/p>\n

      OAB : 15%<\/p>\n

      OCB : 25%<\/p>\n

      \u25ba<\/span> la CFE demande que la référente égalité professionnelle fasse des interventions dans ces codirs.<\/p>\n

      Les promotions (bilan à fin octobre)<\/h5>\n

      Rappel de l’accord : atteindre un taux de féminisation des promotions par bande égal ou supérieur à celui de la bande source.<\/p>\n

      Les ratios de tous les groupes CCNT sont en baisse par rapport à 2014, pour l’instant.<\/p>\n

      Deux résultats sont bons : le taux de féminisation des promos en Dbis supérieur au taux du groupe D et le celui des promos en F, légèrement supérieur au taux de féminisation du groupe E.<\/p>\n

      Mais concernant les promotions de D en Dbis si le ratio est bon, le nombre de femmes proposées à la promotion est insuffisant compte tenu du nombre important de femmes dans le groupe D.<\/p>\n

      \u25ba<\/span> La CFE demande que les managers soient sensibilisés aux stéréotypes de genre pour augmenter le nombre de femmes présentées, puisque ce sont eux qui en ont la responsabilité.<\/p>\n

      Dispositifs d’accompagnement<\/h5>\n

      Le mentoring<\/span><\/p>\n

      Il s’agit d’un accompagnement par un(e) mentor(e) sans lien hiérarchique, par partage d’expériences réciproque et confidentiel.<\/p>\n

      A OBS, il est destiné à accompagner des femmes cadres supérieurs (F) volontaires et ayant le potentiel pour prétendre à des postes à responsabilités. Elles sont identifiées par les DRH, responsable parcours cadres dans les revues de personnel.<\/p>\n

      Nouveau :<\/p>\n

        \n
      • ce dispositif était jusqu’à présent réservé aux femmes, mais M. Junique a décidé qu’en 2015, il devait être ouvert aux hommes. En conséquence, le ratio des femmes accompagnées n’est plus que de 36%.<\/li>\n
      • il s’ouvre à l’international et aux cadres E et G.<\/li>\n<\/ul>\n

        En Avant toutes à CS&O<\/span><\/p>\n

        Le même programme reconduit avec succès accompagne des femmes D, Dbis, E.<\/p>\n

        Formations égalité professionnelle pour les managers<\/h5>\n

        \u25ba<\/span> toutes les OS demandent que cette formation ne soit pas faite à part, mais intégrées sous forme de module dans toutes les formations destinées aux managers, pour travailler particulièrement sur les stéréotypes de genre qui biaisent les décisions.<\/p>\n

        \u25ba<\/span> La CFE demande que nos interlocutrices s’assurent que le temps partiel qui joue le rôle d’un frein dans la carrière des femmes (promo, responsabilité, rémunération….) est bien inclus dans la formation comme un stéréotype à combattre.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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