Le nouveau Directeur des Ressources Humaines du Groupe, Jérôme Barré, présente cette promesse comme étant celle de devenir un employeur digital et humain, venant à la fois en soutien de la stratégie du Groupe et s’inscrivant dans la continuité de ses engagements. Il s’agit de faire du digital un accélérateur de progrès tant pour les salariés que pour les clients du Groupe. Enfin, le Groupe s’engage sur la mise en œuvre de preuves concrètes venant matérialiser cette promesse de manière continue.<\/p>\n
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La Direction rappelle que l’axe « Orange, employeur digital et humain » est inscrit dans le programme Essentiels 2020 aux côtés des 4 autres axes du plan stratégique. Elle est articulée autour de trois priorités : les compétences, en garantissant celles qui sont utiles pour demain, l’agilité, en la développant collectivement, et l’engagement de chacun. Cette promesse se traduit par des engagements du Groupe envers ses salariés et, réciproquement, par la contribution de chacun à la réalisation du projet collectif.<\/p>\n
Pour le Groupe, si chaque client est unique, chacun de ses salariés l’est tout autant, et ils sont toutes et tous les premiers acteurs de l’ambition liée à la stratégie Essentiels 2020. Orange souhaite prendre en compte la situation et l’histoire de chaque salarié, en s’appuyant sur les managers qui jouent un rôle essentiel dans l’instauration d’un climat de confiance et de coopération à la fois au sein et entre les équipes.<\/p>\n
La Direction indique enfin que la promesse se traduit par des engagements clairs d’Orange envers ses salariés et, dans le même temps, au travers de la contribution de chacun au projet collectif, tout en demeurant convaincue que la qualité sociale et la performance économique sont indissociables. Ce tandem « engagement Orange – contribution salarié » se décline, sur chacune des 3 priorités, via une grille de critères plus précis, formalisant ce à quoi le Groupe s’engage (par exemple : Orange reconnaît chaque salarié comme unique par son expérience, ses compétences et organise le travail en conséquence) et la contribution attendue du salarié (par exemple : je conduis moi-même le parcours de développement de mes compétences en m’appuyant sur les dispositifs d’accompagnement proposés par Orange).<\/p>\n
A l’issue de la présentation, les membres du Comité de Groupe Européen expriment un ressenti global négatif. Ils pointent une disproportion manifeste entre les exigences et les contreparties. Le salarié est placé en situation de devoir accepter la promesse, ou plutôt les nouvelles exigences de l’entreprise. Des questions sont soulevées : un avenant au contrat de travail va-t-il à terme être soumis aux salariés ? Qu’adviendra-t-il pour celles et ceux qui ne voudront ou ne pourront pas utiliser de plus en plus d’outils digitaux ?<\/strong><\/p>\n La Direction demande de ne se garder de tout à priori avant que la promesse ne soit mise en œuvre. Il ne s’agit aucunement, selon elle, d’un contrat signé entre les parties, mais d’un acte d’entreprise qui exprime effectivement, et de manière équilibrée, l’engagement de l’entreprise et ce qui est attendu des salariés. Il ne s’agit pas de « droits » et de « devoirs ». Il n’est pas question non plus de faire signer quelque avenant que ce soit au contrat de travail existant. Ce ne sont surtout pas des KPI, Jérôme Barré déclarant « qu’il s’opposerait farouchement à toute mise en œuvre ici ou là allant en ce sens ». Pas plus qu’il n’est question d’évaluer les salariés en fonction de leur profil et\/ou de leur activité sur Plazza. Si le numérique n’est pas une obligation, le sujet va néanmoins s’imposer naturellement. D’une manière générale, on ne s’oppose pas aux avancées technologiques. L’idée consiste plutôt à accompagner les salariés au mieux, non pour leur imposer des outils, mais afin qu’ils se les approprient au mieux.<\/p>\n Les membres du Comité de Groupe Européen manifestent leur peur d’un lien de subordination encore accru entre le salarié et l’entreprise, ainsi que d’une obligation à continuer de porter les valeurs d’Orange à l’extérieur de l’entreprise. Ils indiquent qu’il existe aujourd’hui une fracture entre le contrat de travail en France (158 engagements) et le « People Charter » dans les autres pays (6 engagements). Il convient de faire rapidement monter le niveau de ces engagements dans chaque pays, en s’appuyant notamment sur la négociation locale.<\/strong><\/p>\n Jérôme Barré conclut le point en affirmant qu’il « veut faire disparaître cette fracture au niveau du Groupe ». Il faut veiller à ce que cela n’aboutisse pas à un nivellement par le bas. Le Groupe souhaite construire un modèle social avancé, au sein duquel on veut être recruté, se développer, et rester.<\/p>\n <\/p>\n