La nouvelle organisation se doit de répondre à ces attentes.<\/strong><\/p>\n Cette énième réorganisation va-t-elle améliorer la situation, ou au contraire l’aggraver ?<\/p>\n Si les grandes lignes de cette nouvelle DRH Groupe, dont la mise en œuvre est prévue début 2017, sont déjà visiblement fixées, l’organisation des différentes Directions – anciennes comme nouvelles – qui la composeront, reste à préciser par des chefs de projets, point sur lequel nous serons particulièrement attentifs et critiques.<\/p>\n En effet, la « paix sociale retrouvée » affichée par le dernier baromètre social de la Direction cache une situation réelle bien différente, et très contrastée selon les services. L’enquête réalisée par le cabinet SECAFI avec les organisations syndicales, dont les résultats ont été présentés en juillet 2016, révèle, d’une part, que les objectifs de l’accord du 6 mai 2010 sur la prévention du stress n’ont pas été tenus et, d’autre part, une dégradation de la santé des personnels : 21,5 % des répondants se déclarent en stress fort ou très fort, contre 20,8 % il y a trois ans.<\/p>\n Attention à ce que le manque d’effectifs et trop de complexité n’entravent un véritable parcours salarié réussi.<\/p>\n Le volume d’heures est en hausse de 5 % par rapport à 2015. 5 Enjeux stratégiques, communs à l’ensemble des directions<\/p>\n Le plan de formation 2017 maintiendra un niveau élevé de formation aux différents métiers de la division, (55 % des heures de formation consacrés à l’accompagnement des collaborateurs sur leurs métiers) et le nombre d’heures de formation moyen par salarié à 20,5 h et de 23 h hors TPS Temps Libéré et Mécénat de compétences, soit un nombre d’heures global d’environ 99 670 heures, stable par rapport au Plan Prévisionnel 2016. La CFE-CGC fait sienne les conclusions de la commission formation.<\/strong> « L’absence des métiers supports et Finances dans les métiers d’avenir comme la notion de métier en cours de décroissance posent question. La commission rappelle que les actions de développement des compétences doivent permettre le maintien de l’employabilité des salariés autant qu’une évolution professionnelle satisfaisante ».<\/p>\n A l’instar des membres de la commission, nous sommes en attente du plan de formation 2017 qui devrait apporter des précisions et des confirmations sur les ambitions de l’entreprise pour la formation des salariés de notre périmètre FS&F.<\/p>\n les dernières versions du RI laissaient une large place aux devoirs des salariés envers l’entreprise, mais aucune – ou trop peu – aux droits qu’apporte le Code du Travail. L’action de la CFE-CGC, seule à la manœuvre, a consisté à rétablir l’équilibre en reprécisant les droits de nos collègues en regard de leurs devoirs dans les moments critiques que constitue une situation de sanction. ».<\/p>\n L’essentiel du CE est dans le CR ci-dessous :<\/p>\nNotre analyse<\/h3>\n
Les projets de bilan S1 2016 et d’Orientations Formation 2017<\/h3>\n
bilan formation<\/h4>\n
Le taux d’accès à la formation s’élève à 53,3 % en hausse par rapport à l’année précédente (49,1 % sur le bilan du S1 2015) ; ce taux remonte à 58,4 % en neutralisant l’impact des TPS temps libéré et Mécénat de compétences.<\/p>\nOrientations formation<\/h4>\n
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La répartition par axe sera d’au minimum 55 % sur les formations métiers, environ 17 % sur le management et enfin environ 28 % sur les formations générales et transverses.<\/p>\nLa consultation sur le Règlement Intérieur de la division :<\/h3>\n
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