{"id":7479,"date":"2017-02-01T15:40:44","date_gmt":"2017-02-01T15:40:44","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=7479"},"modified":"2017-02-01T15:40:44","modified_gmt":"2017-02-01T15:40:44","slug":"le-retour-aux-theories-classiques-des-relations-humaines","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2017\/02\/01\/le-retour-aux-theories-classiques-des-relations-humaines\/","title":{"rendered":"Le retour aux th\u00e9ories classiques des relations humaines"},"content":{"rendered":"

Le retour aux th\u00e9ories classiques des relations humaines : quel regard critique et r\u00e9trospectif sur Mc Gregor ou Maslow des d\u00e9cennies plus tard.<\/strong><\/h2>\n

Pierre Louart<\/strong> \u2013 Professeur \u00e0 l\u2019IAE (Institut d\u2019Administration des Entreprises) de Lille<\/em><\/p>\n

La psychologie du management et l\u2019expression des besoins semblent de plus en plus avoir \u00e9t\u00e9 mis de c\u00f4t\u00e9 dans les ressources humaines. Pierre Louart revient sur les th\u00e9ories de cliniciens c\u00e9l\u00e8bres pour qu\u2019on ne perde pas de vue l\u2019\u00eatre humain.<\/p>\n

Sortir des fichiers pour rencontrer les gens<\/h3>\n

\u00ab Dans trop d\u2019entreprises aujourd\u2019hui, la GRH (Gestion des Ressources Humaines) est devenue de la gestion des fichiers individuels, des emplois et de la masse salariale.<\/p>\n

Les services RH sont face \u00e0 leurs \u00e9crans, pas en face \u00e0 face avec des personnes. Trop d\u2019entre eux (pas tous) m\u00e9connaissent le v\u00e9cu profond des gens qui travaillent. Ils s\u2019occupent avant tout des activit\u00e9s, des performances et des obligations l\u00e9gales en mati\u00e8re de gestion. Ils font de la r\u00e9gulation sociale (en \u00e9vitant certains risques) ou des arbitrages entre contributions et r\u00e9tributions.<\/p>\n

A force de ne plus rencontrer les personnes dans ce qu\u2019elles sont, dans leurs d\u00e9sirs, leur projets, leur pr\u00e9sence, on obtient des r\u00e9sultats dangereux. A petit niveau, l\u2019\u00e9tat des gens est proche de ce qu\u2019on observe un peu partout dans le monde \u00e0 l\u2019occasion des \u00e9lections. Ils vont vers ceux qui leur parlent, m\u00eame si c\u2019est trop souvent de l\u2019illusion ou du faux-semblant.<\/p>\n

Quelqu\u2019un \u00ab qui nous parle \u00bb, ce n\u2019est pas forc\u00e9ment quelqu\u2019un \u00e0 qui on parle, c\u2019est quelqu\u2019un dont on a l\u2019impression qu\u2019il ressent les m\u00eames choses que nous, et \u00e0 qui on pourrait se confier ou partager nos difficult\u00e9s, nos inqui\u00e9tudes ou nos souhaits.<\/p>\n

<\/p>\n

Revenir au relationnel<\/h3>\n

La GRH (Gestion des Ressources Humaines) s\u2019est d\u00e9sint\u00e9ress\u00e9e de l\u2019organisation (\u00ab comment les gens travaillent \u00bb) au profit de la gestion de stocks (\u00ab de quelles comp\u00e9tences je dispose \u00bb) et du contr\u00f4le de gestion (\u00ab de quelle fa\u00e7on optimiser mon budget \u00bb). De m\u00eame, elle s\u2019est \u00e9loign\u00e9e des personnes, pour s\u2019int\u00e9resser \u00e0 des tableaux de bord et \u00e0 des proc\u00e9dures.<\/p>\n

Il est temps de revenir \u00e0 une lecture plus subjective des attentes, plus relationnelle aussi, en renouant avec la force des \u00e9changes interpersonnels, et avec le plaisir \u00e0 se parler au travail (en discutant du travail et un peu du reste aussi).<\/p>\n

Il faut retrouver la subjectivit\u00e9, non pour la manipuler (la \u00ab coacher \u00bb), mais pour la reconna\u00eetre et l\u2019aimer telle qu\u2019elle est.<\/p>\n

Derri\u00e8re les d\u00e9sirs qu\u2019expriment les personnes, derri\u00e8res leurs envies affich\u00e9es, leurs attentes ouvertes ou secr\u00e8tes, il y a des besoins. Ces besoins, il faut pouvoir les comprendre et y r\u00e9pondre, ind\u00e9pendamment des processus cognitifs par lesquels s\u2019organisent les motivations individuelles.<\/p>\n

S\u2019int\u00e9resser aux besoins des personnes<\/h3>\n

Or, cette approche par les besoins a \u00e9t\u00e9 largement trait\u00e9e, en gestion, \u00e0 l\u2019\u00e9poque o\u00f9 on s\u2019y int\u00e9ressait. Des chercheurs comme Mc Gregor, Maslow, Herzberg ou Alderfer en ont parl\u00e9 dans des ouvrages qui ont eu leur heure de gloire, et qui ont connu des diffusions parfois extraordinaires pour des livres traitant de psychologie ou de management.<\/p>\n

M\u00eame si leurs travaux sont en partie contestables, ils apportent des r\u00e9sultats toujours efficaces aujourd\u2019hui, et dont on ferait bien de s\u2019inspirer en GRH (Gestion des Ressources Humaines). Leurs conclusions sont d\u2019ailleurs plus subtiles, en les lisant dans leur texte, que ce qu\u2019en disent les diffuseurs traditionnels, prompts \u00e0 r\u00e9duire la pens\u00e9e de ceux dont ils s\u2019inspirent, en la r\u00e9sumant pour l\u2019un \u00e0 une pyramide (Maslow), pour les autres \u00e0 une diff\u00e9renciation entre deux visions a priori de l\u2019homme (Mc Gregor) ou deux types d\u2019agents motivationnels (Herzberg).<\/p>\n

Que nous dit encore Maslow aujourd\u2019hui ?<\/h3>\n

Gr\u00e2ce \u00e0 son exp\u00e9rience de clinicien, il a montr\u00e9 que l\u2019\u00eatre humain devait r\u00e9pondre \u00e0 des niveaux diff\u00e9renci\u00e9s de besoins. Certains sont plus pressants et plus imm\u00e9diats que d\u2019autres, du moins pour la plupart des gens. D\u2019autres ne peuvent s\u2019installer qu\u2019apr\u00e8s avoir satisfait en partie les premiers, bref dans un environnement satisfaisant.<\/p>\n

Par exemple, pour soutenir les salari\u00e9s dans leur besoin d\u2019affirmation et de r\u00e9alisation personnelle, on doit d\u2019abord les mettre en s\u00e9curit\u00e9 (\u00e0 un niveau suffisant). La forte augmentation actuelle des risques \u00e9conomiques et sociaux n\u2019est donc pas favorable. La s\u00e9curit\u00e9 passe par des besoins de survie (manger correctement, dormir convenablement, r\u00e9pondre aux exigences de son corps), mais aussi par un minimum de s\u00e9r\u00e9nit\u00e9 psychique (ne pas vivre dans l\u2019inqui\u00e9tude des autres, \u00eatre apais\u00e9 sur son devenir \u00e0 court terme \u2013 en tout cas dans son contexte de travail, disposer d\u2019une ambiance affective o\u00f9 peuvent se d\u00e9velopper la confiance et la coop\u00e9ration).<\/p>\n

Ce que nous projetons sur les autres fa\u00e7onne leur \u00e9volution<\/h3>\n

De son c\u00f4t\u00e9, Mc Gregor nous rappelle l\u2019importance des proph\u00e9ties cr\u00e9atives. Ce que nous projetons sur les autres contribue \u00e0 fa\u00e7onner leur \u00e9volution. Nous devons \u00eatre attentifs \u00e0 ce que nous croyons des autres, \u00e0 ce que nos pens\u00e9es (parfois sommaires) produisent sur nos comportements. Si nous estimons que les gens sont passifs ou peu enclins \u00e0 se responsabiliser (th\u00e9orie X), nous insistons sur la surveillance et l\u2019\u00e9valuation formelle. Nous devenons les esclaves de l\u2019audit et du contr\u00f4le de gestion. Au contraire, si nous pensons que les gens sont capables d\u2019autonomie, d\u2019initiatives et de projets (th\u00e9orie Y), nous les encourageons \u00e0 l\u2019action, nous les aidons \u00e0 devenir cr\u00e9atifs et b\u00e2tisseurs. Nous mettons en application des logiques d\u2019entreprises apprenantes, ouvertes ou \u00ab lib\u00e9r\u00e9es \u00bb.<\/p>\n

Favoriser l\u2019engagement<\/h3>\n

Enfin, Herzberg nous fait comprendre qu\u2019il y a deux types de besoins (\u00ab ne pas \u00eatre insatisfait \u00bb, \u00ab avoir envie de se mobiliser \u00bb). Ils ont des effets tr\u00e8s diff\u00e9rents sur les personnes et leurs comportements. En r\u00e9pondant aux premiers besoins (par des actions sur le contexte et les conditions de travail, ou encore sur les r\u00e9mun\u00e9rations de base), on ne r\u00e9agit qu\u2019\u00e0 des risques d\u2019insatisfaction. Au contraire, en aidant les personnes \u00e0 se d\u00e9velopper, \u00e0 prendre des responsabilit\u00e9s ou \u00e0 \u00eatre reconnues dans ce qu\u2019elles font, on active leur mobilisation. D\u2019un c\u00f4t\u00e9, on diminue leurs maux, de l\u2019autre on augmente leur potentiel d\u2019\u00eatres humains. \u00bb<\/p>\n

Retrouver le chemin des personnes<\/h3>\n

Apr\u00e8s avoir bross\u00e9 le courant de pens\u00e9e de ces cliniciens on en d\u00e9duira donc que malgr\u00e9 leurs exc\u00e8s id\u00e9ologiques, ces auteurs sont attachants, car ils ont construit des mod\u00e8les dynamiques pour comprendre et respecter les motivations. Ils ont en effet cr\u00e9\u00e9 de la r\u00e9gulation entre les besoins des personnes, et ils ont r\u00e9fl\u00e9chi \u00e0 des mod\u00e8les de d\u00e9veloppement individualis\u00e9 en milieu professionnel.<\/p>\n

Ce faisant, ils ont aussi cherch\u00e9 \u00e0 \u00eatre des soigneurs d\u2019\u00e2me. Dans ce monde actuel qui r\u00e9clame du respect, de l\u2019attention et de la consid\u00e9ration, ils offrent un moyen de retrouver le chemin des personnes, de regarder qui elles sont, ce qu\u2019elles expriment, en t\u00e2chant de mieux r\u00e9pondre \u00e0 leurs besoins.  <\/p>\n

Pierre Louart pour corroborer et appuyer ses propos termine son expos\u00e9 en rappelant un article :<\/p>\n

\u00ab Pour ceux qui sont int\u00e9ress\u00e9s par la pens\u00e9e de Maslow et de Herzberg, je vous renvoie \u00e0 un article que j\u2019ai \u00e9crit il y a une quinzaine d\u2019ann\u00e9es (2002), et qui est toujours disponible gratuitement sur Internet : \u00ab Maslow, Herzberg et les th\u00e9ories du contenu motivationnel <\/a>\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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