{"id":7480,"date":"2017-02-01T15:46:51","date_gmt":"2017-02-01T15:46:51","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=7480"},"modified":"2017-02-01T15:46:51","modified_gmt":"2017-02-01T15:46:51","slug":"la-dimension-culturelle-des-relations-humaines","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2017\/02\/01\/la-dimension-culturelle-des-relations-humaines\/","title":{"rendered":"La dimension culturelle des relations humaines"},"content":{"rendered":"

La dimension culturelle des relations humaines<\/strong><\/h2>\n

Beno\u00eet Serre<\/strong> – DGA \u2013 RH Groupe MACIF, Vice-Pr\u00e9sident national de l\u2019ANDRH (Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines)<\/em><\/p>\n

La culture d\u2019une entreprise est le fruit d\u2019un ensemble de paradigmes sociaux humains et historiques que Benoit Serre propose de d\u00e9velopper ici : \u00ab\u00a0Evoquer la culture d\u2019une entreprise c\u2019est faire appel certes \u00e0 l\u2019histoire mais aussi \u00e0 l\u2019organisation, au management, aux valeurs et aux convictions partag\u00e9es ou dont on souhaite qu\u2019elles le soient. Evoquer la culture d\u2019une entreprise c\u2019est convoquer la logique collective, le destin commun et le sens partag\u00e9 ;\u00a0\u00bb<\/p>\n

Les ressources humaines : faire fonctionner le collectif<\/h3>\n

Partant de cette approche ou de ce postulat, quelle fonction dans l\u2019entreprise est plus collective que les ressources humaines dont les d\u00e9fis multiples se rassemblent autour d\u2019un seul : faire travailler des personnes ensemble ? Apr\u00e8s tout, les relations humaines dans l\u2019organisation rel\u00e8vent un d\u00e9fi quotidien qui est de faire vivre ensemble toute la journ\u00e9e des personnes qui n\u2019ont pas choisi d\u2019\u00eatre ensemble plusieurs heures par jour. D\u00e9terminer quel est l\u2019\u00e9quilibre subtil qui consiste \u00e0 leur faire accepter cette r\u00e9alit\u00e9, \u00e0 la rendre compatible individuellement et collectivement avec les aspirations des hommes et des femmes et les attentes l\u00e9gitimes de l\u2018organisation, qu\u2019elles soient \u00e9conomiques ou pas.<\/p>\n

<\/p>\n

La culture d\u2019entreprise : un pivot<\/h3>\n

La culture d\u2019une entreprise n\u2019est pas une donn\u00e9e statique. Elle peut \u00eatre symbolis\u00e9e par une charte, un mod\u00e8le de valeurs, des rites mais fondamentalement elle ne peut \u00eatre que mouvante dans le sens du mouvement. Elle est en effet soumise \u00e0 nombre de forces externes comme l\u2019interg\u00e9n\u00e9rationnel, l\u2019organisation du travail, le dialogue social, la transformation digitale, la conception du client, les comportements des concurrents, les orientations des dirigeants, les \u00e9volutions de march\u00e9 ou d\u2019actionnariat… La culture d\u2019entreprise est un pivot autour duquel tournent tant d\u2019\u00e9l\u00e9ments que la conserver rel\u00e8ve du d\u00e9fi.<\/p>\n

Elle fait aussi partie int\u00e9grante des \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9assurance interne en p\u00e9riode de transformation et peut jouer le r\u00f4le de bou\u00e9e de sauvetage aux r\u00e9fractaires du changement, inquiets de projets qui remettraient en cause leur culture ou ce qu\u2019ils croient \u00eatre le fondement de leur entreprise. Elle peut aussi \u00eatre fort utile aux porteurs du changement car elle permet de s\u2019y accrocher comme un \u00e9l\u00e9ment de permanence protecteur pour ne pas aller trop loin dans la perturbation, la remise en cause parfois m\u00eame pour d\u00e9monter la pertinence du changement propos\u00e9 par rapport \u00e0 la culture de l\u2019entreprise.<\/p>\n

Le rapport parfois rationnel peut \u00eatre irrationnel avec la culture d\u2019entreprise \u00e0 qui on fait jouer tous les r\u00f4les ; certains allant m\u00eame \u00e0 l\u2019autoproclamer immuable et \u00e0 soumettre au proc\u00e8s de la trahison ceux et celles qui changent et font \u00e9voluer.<\/p>\n

Une culture vivante port\u00e9e par les DRH<\/h3>\n

Pourtant, pour exister et pour se diff\u00e9rencier, une culture d\u2019entreprise se doit d\u2019\u00eatre vivante car elle traduit dans le temps une part de la dynamique d\u2019organisation, de son innovation comme de sa modernit\u00e9 ou son adaptation, Edouard-Malo Henry, DRH du Groupe Soci\u00e9t\u00e9 G\u00e9n\u00e9rale, a une jolie formule \u00ab la fonction RH s\u2019occupe du vivant dans l\u2019entreprise \u00bb. Dans le monde tout digital que certains semblent pr\u00e9parer, appeler de leurs v\u0153ux ou redouter, cette affirmation raisonne et fait porter une responsabilit\u00e9 sur les ressources humaines.<\/p>\n

Partant de l\u00e0, que le DRH impacte sur la culture d\u2019entreprise est une \u00e9vidence parce qu\u2019il a en charge ses acteurs principaux, parce qu\u2019il a en responsabilit\u00e9 le fonctionnement des relations humaines, leur constance comme leur bienveillance, leur efficacit\u00e9 comme leur co\u00fbt dans l\u2019entreprise.<\/p>\n

Comme tout collaborateur il est un acteur de cette culture mais comme dirigeant il en est aussi le d\u00e9positaire, le d\u00e9fenseur bien que parfois per\u00e7u comme l\u2019un de ceux qui la remettent en question au gr\u00e9 des projets de transformation qu\u2019il porte ou d\u00e9fend par fonction.<\/p>\n

A n\u2019en pas douter, les relations humaines sont donc affaire de culture parce qu\u2019elles la cr\u00e9ent, la modifient, la font grandir et changer et si l\u2019on n\u2019y prend pas garde, elles peuvent la d\u00e9truire.<\/p>\n

Des actes plus encore que des \u00e9crits<\/h3>\n

Peut-on d\u00e8s lors consid\u00e9rer que la mani\u00e8re de g\u00e9rer les relations humaines oriente ou influence la culture ?<\/p>\n

A cela il faut sans doute r\u00e9pondre par l\u2019affirmative mais de mani\u00e8re diffuse et partag\u00e9e. Bien \u00e9videmment une culture ne se d\u00e9cr\u00e8te pas, elle peut \u00e9ventuellement se d\u00e9crire mais peut-elle s\u2019\u00e9crire ? Si oui, ce serait sa fin car elle deviendrait un objet statique, d\u00e9sincarn\u00e9, une sorte de dogme destin\u00e9 \u00e0 \u00eatre respect\u00e9 et non \u00e0 \u00e9voluer.<\/p>\n

Par nombre de d\u00e9cisions, la fonction ressources humaines influe sur la culture directement ou indirectement. Par exemple, le choix d\u2019un dirigeant, l\u2019orientation de management, le mod\u00e8le de dialogue social, la strat\u00e9gie de comp\u00e9tences, le volontarisme sur les \u00e9volutions de carri\u00e8re, la pr\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l\u2019interne, la promotion par le terrain, l\u2019enrichissement par l\u2019externe, la formation, la communication interne. Tous ses \u00e9l\u00e9ments, consubstantiels des relations humaines car ils les fondent ou les organisent, impactent sur la culture d\u2019entreprise puisqu\u2019ils concernent ses acteurs.<\/p>\n

Culture d\u2019entreprise contre exigence \u00e9conomique ?<\/h3>\n

Multiples sont donc les d\u00e9cisions que le DRH prend sur la base de sa fonction strat\u00e9gique et qui vont impacter, modeler et m\u00eame parfois changer la culture d\u2019une organisation.<\/p>\n

Parfois les choix strat\u00e9giques RH pr\u00e9sentent les m\u00eames caract\u00e9ristiques qui se confrontent avec \u00ab l\u2019impatience \u00bb du business. Ne pas tenir compte de certaines r\u00e9alit\u00e9s culturelles d\u2019entreprise peut d\u2019une part r\u00e9duire l\u2019efficacit\u00e9 d\u2019une d\u00e9cision \u00e9conomique mais aussi tordre certains principes ancr\u00e9s dans l\u2019inconscient collectif qui pourraient provoquer un cabrage du corps social plus par incompr\u00e9hension que par attachement \u00e0 un corpus de r\u00e8gles non dites et immuables. \u00bb<\/p>\n

Une question se pose alors : Est-ce \u00e0 dire que l\u2019exigence \u00e9conomique s\u2019oppose au respect de la culture d\u2019entreprise ? Et Benoit Serre y r\u00e9pond de mani\u00e8re contradictoire : \u00ab \u00c9videmment non pas plus que la direction financi\u00e8re ne s\u2019oppose \u00e0 la direction des ressources humaines. C\u2019est une approche compl\u00e9mentaire qu\u2019il faut privil\u00e9gier car rien ne serait pire que d\u2019opposer culture d\u2019entreprise et performance \u2026ce serait servir l\u2019argument des opposants structurels \u00e0 la transformation n\u00e9cessaire.<\/p>\n

D\u2019ailleurs, faire \u00e9voluer la culture d\u2019une entreprise par une politique RH peut se r\u00e9v\u00e9ler un juste relais d\u2019une strat\u00e9gie business. L\u2019exemple le plus parlant est \u00e9videmment la recherche d\u2019une culture \u00ab client centric \u00bb.Chacun a ou aura \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 cet enjeu : il faut renforcer, changer, instaurer, imposer une culture client.<\/p>\n

La machine interne se met alors en marche : assez rapidement, on tombe sur des questions de formation, de recrutement, de dynamique manag\u00e9riale, de communication interne, d\u2019impulsion collective\u2026autant de leviers d\u2019actions qui rel\u00e8vent de la fonction RH.<\/p>\n

Temps long<\/h3>\n

La reconnaissance comme l\u2019\u00e9volution d\u2019une culture d\u2019entreprise se construit dans le temps long, sans pouvoir affirmer \u00e0 un moment ou \u00e0 un autre que \u00e7a y est nous avons une culture d\u2019entreprise ou nous l\u2019avons r\u00e9nov\u00e9e. Elle a n\u00e9cessairement un part de tradition orale, la r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 certaines personnes qui ont marqu\u00e9 l\u2019organisation par leur qualit\u00e9s, leur management, leurs personnalit\u00e9s, leurs choix. Apr\u00e8s tout, la culture d\u2019entreprise ne s\u2019apparenterait elle pas aussi au \u00ab roman d\u2019entreprise \u00bb \u00e0 l\u2019instar des Nations et de leur propre roman ? \u00bb<\/p>\n

On conclura donc que les relations humaines fondent l\u2019\u00e9volution de la culture et sa traduction perceptible bien que n\u2019\u00e9tant pas nativement \u00e0 son origine. Ainsi puisqu\u2019elles sont le lien et le moyen d\u2019expression de la culture elles en sont par cons\u00e9quent le d\u00e9positaire.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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