{"id":7482,"date":"2017-02-01T15:56:22","date_gmt":"2017-02-01T15:56:22","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=7482"},"modified":"2017-02-01T15:56:22","modified_gmt":"2017-02-01T15:56:22","slug":"la-diversite-au-coeur-des-relations-humaines","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2017\/02\/01\/la-diversite-au-coeur-des-relations-humaines\/","title":{"rendered":"La diversit\u00e9 au c\u0153ur des relations humaines"},"content":{"rendered":"

La diversit\u00e9 au c\u0153ur des relations humaines<\/strong><\/h2>\n

Isabelle Barth<\/strong> – Professeur \u00e0 l\u2019EM Strasbourg<\/em><\/p>\n

La diversit\u00e9 fait partie des sujets qui sont \u00e0 la fois une \u00e9vidence et un d\u00e9fi, une notion morale et un acte rationnel, un th\u00e8me de soci\u00e9t\u00e9 comme d\u2019entreprise. Isabelle Barth aborde ici dans un expos\u00e9 plein \u00ab d\u2019ouverture \u00bb un vrai panorama de la diversit\u00e9 au c\u0153ur des relations humaines : \u00ab \u2026C\u2019est un mot valise sans lequel chacun se projette \u00e0 sa fa\u00e7on, tant dans la d\u00e9finition que dans l\u2019adh\u00e9sion.<\/p>\n

On peut donc gloser sans fin sur le sujet, et sombrer vite dans l\u2019opinion. Ce serait dommage car une vision et une mise en \u0153uvre intelligente de la diversit\u00e9 dessine un chemin vers l\u2019innovation sociale, le management responsable, et la performance globale de l\u2019entreprise.<\/p>\n

La diversit\u00e9 comme une \u00e9vidence<\/h3>\n

Si l\u2019on regarde la \u00ab grande image \u00bb, la diversit\u00e9 est une \u00e9vidence dans le monde du vivant, les biologistes et autres scientifiques experts de ces domaines, nous expliquent avec abondance de preuves, que la nature v\u00e9g\u00e9tale comme animale n\u2019aurait pu se d\u00e9velopper et prosp\u00e9rer sans la biodiversit\u00e9, que nous mettons fort \u00e0 mal depuis quelques d\u00e9cennies, avec les dangers qui s\u2019annoncent pour la p\u00e9rennit\u00e9 de l\u2019humanit\u00e9.<\/p>\n

De la m\u00eame fa\u00e7on, l\u2019humanit\u00e9 est diverse : il y a des Blancs, des Noirs, des m\u00e9tis, des hommes et des femmes, des musulmans et des sikhs, des handicap\u00e9s et des bien-portants, des jeunes et des vieux, des h\u00e9t\u00e9rosexuels et des homosexuels \u2026.<\/p>\n

C\u2019est une \u00e9vidence, et pourtant, si on se rapproche du tableau, on se rend compte que ce n\u2019est pas toujours aussi simple.<\/strong><\/p>\n

<\/p>\n

Les d\u00e9fis de la diversit\u00e9<\/h3>\n

Regardons ensemble cette salle : il n\u2019y a pas beaucoup de diversit\u00e9, des hommes et des femmes certes, mais un faible brassage ethnique, des \u00e2ges tr\u00e8s semblables, des niveaux de formation tr\u00e8s proches, beaucoup de Fran\u00e7ais \u2026.<\/p>\n

Pendant que je vous dis cela, vous pensez tr\u00e8s fort : \u00ab Mais c\u2019est n\u2019importe quoi, je ne ressemble pas \u00e0 mon voisin de droite ou \u00e0 ma voisine de gauche ! Il est petit et gros, je suis grand et mince, elle est blonde et habite Paris, je suis brune et je viens de Lyon, il est musulman et je suis ath\u00e9e \u2026 \u00bb C\u2019est bien l\u00e0 le premier d\u00e9fi : chacun veut \u00eatre reconnu pour qui il est, dans ses diff\u00e9rences, comme une personne unique, mais se trouve bien parmi ceux et celles qui lui ressemblent. C\u2019est une construction qui commence d\u00e8s l\u2019\u00e2ge de la socialisation : \u00bb les filles avec les filles, les gar\u00e7ons avec les gar\u00e7ons \u00bb, le rejet du rouquin ou de la fille trop grosse \u2026<\/p>\n

C\u2019est comme cela que des personnes se retrouvent \u00e9cart\u00e9es de la soci\u00e9t\u00e9, discrimin\u00e9es dans le monde du travail, parce qu\u2019elles sont labellis\u00e9es comme \u00ab diff\u00e9rentes \u00bb : trop gros, trop belles, trop enceintes, trop handicap\u00e9s, trop marqu\u00e9s politiquement ou religieusement \u2026 L\u2019\u00e9vidence se transforme en d\u00e9fi si on veut inclure ces personnes au groupe.<\/p>\n

Les personnes discrimin\u00e9es sont en souffrance, et la soci\u00e9t\u00e9 comme l\u2019entreprise se privent de leurs talents, de leurs comp\u00e9tences, de leurs contributions au projet commun.<\/p>\n

Le deuxi\u00e8me d\u00e9fi est de lutter contre cette tendance tr\u00e8s partag\u00e9e \u00e0 exclure ceux qui ne nous ressemblent pas, en partant de l\u2019hypoth\u00e8se ou peut \u00eatre du postulat que les diff\u00e9rences sont une richesse pour chacun d\u2019entre nous comme pour l\u2019organisation \u00e0 laquelle nous appartenons.<\/p>\n

Le troisi\u00e8me d\u00e9fi est de manager la diversit\u00e9 pour aller vers un management inclusif dans les organisations. Il s\u2019agit d\u2019un projet global pour l\u2019organisation, et donc, de la conduite d\u2019un changement structurant.<\/p>\n

Le management de la diversit\u00e9 : de quoi s\u2019agit-il ?<\/h3>\n

Rappelons tout d\u2019abord que la lutte contre les discriminations n\u2019est pas optionnelle et qu\u2019elle s\u2019impose \u00e0 l\u2019entreprise dans le cadre de la loi du 16 Novembre 2001 avec la d\u00e9finition de 21 crit\u00e8res bien identifi\u00e9s : le sexe, l\u2019origine, l\u2019orientation sexuelle, la religion, le handicap, l\u2019\u00e2ge, la grossesse, les opinions politiques et syndicales, l\u2019apparence physique, le patronyme \u2026 en sont quelques-uns.<\/p>\n

Le management de la diversit\u00e9 rel\u00e8ve, lui, d\u2019un choix, politique et strat\u00e9gique. Il s\u2019agit alors d\u2019un projet global pour l\u2019organisation, qui doit \u00eatre pris comme la conduite d\u2019un changement structurant.<\/p>\n

Comme tel, il implique : la volont\u00e9 du dirigeant, des arbitrages constants en faveur du projet, de la communication interne, des moyens d\u00e9di\u00e9s. Sans cela, il reste du domaine de l\u2019intention ou de la strat\u00e9gie \u00ab cosm\u00e9tique \u00bb, du \u00ab diversity washing \u00bb !<\/p>\n

Il faut donc du courage et la volont\u00e9 de s\u2019inscrire dans la dur\u00e9e car il n\u2019y aura pas de \u00ab grand soir de la diversit\u00e9 \u00bb !<\/p>\n

Comment aller vers un management inclusif ?<\/h3>\n

De fa\u00e7on classique, il faut d\u2019abord faire un \u00e9tat des lieux sur le sujet, ce qui demande du courage. : Combien de femmes au comit\u00e9 de direction ? Quelles diff\u00e9rences salariales ? Combien de salari\u00e9s de plus de 50 ans envoy\u00e9s en formation ? Combien de salari\u00e9s en situation de handicap ? Quelles initiatives pour g\u00e9rer le fait religieux ? Combien de jeunes en apprentissage ? Quelles pratiques de recrutement ? De promotion ? De gestion de fin de carri\u00e8re ? Car le management de la diversit\u00e9 compte 21 crit\u00e8res et touche toutes les \u00e9tapes de la vie professionnelle.<\/p>\n

Ce diagnostic n\u2019est pas simple, car le tableau n\u2019est pas toujours idyllique, et, poser les questions am\u00e8ne \u00e0 ouvrir la boite de Pandore des m\u00e9contentements, des revendications, des attentes jusque-l\u00e0 retenus.<\/p>\n

Un outil tr\u00e8s pr\u00e9cieux est le \u00ab label diversit\u00e9 \u00bb qui, comme d\u2019autres certifications, s\u2019il est pris de fa\u00e7on proactive, est un formidable levier pour avancer. Son obtention donne un cap, et son cahier des charges un bon mode d\u2019emploi pour y arriver : car la d\u00e9finition des rubriques, la construction et le suivi des indicateurs dans ce domaine, sont souvent des sujets mal connus des managers des ressources humaines.<\/p>\n

De la contrainte \u00e0 l\u2019opportunit\u00e9<\/h3>\n

Devant tant d\u2019exigences, j\u2019entends bien que cela pose la question classique de \u00ab Pourquoi le faire ? \u00bb. Et c\u2019est l\u00e0 que les t\u00e9moignages comme les \u00e9tudes montrent qu\u2019il ne s\u2019agit pas d\u2019une question morale mais bien d\u2019un investissement immat\u00e9riel dont on peut attendre un v\u00e9ritable retour. En nous appuyant sur de multiples \u00e9tudes, nous pouvons affirmer que la diversit\u00e9 est porteuse de cr\u00e9ativit\u00e9, qu\u2019elle permet d\u2019int\u00e9grer des talents nouveaux et souvent ignor\u00e9s, qu\u2019elle contribue \u00e0 la r\u00e9putation de l\u2019entreprise, qu\u2019elle la rend plus attractive, qu\u2019elle permet aussi, en r\u00e9duisant les souffrances ou les malaises au travail, d\u2019am\u00e9liorer la performance sociale et donc globale. Chaque crit\u00e8re est le levier d\u2019un d\u00e9veloppement sp\u00e9cifique mais les 21 crit\u00e8res doivent \u00eatre pris de fa\u00e7on syst\u00e9mique pour construire un management inclusif.<\/p>\n

Si des entreprises ont eu \u00e0 payer des amendes importantes, et ont vu leur image \u00eatre d\u00e9grad\u00e9e pour discrimination, celles qui g\u00e8rent au mieux la diversit\u00e9 en voient les effets positifs en interne comme vis-\u00e0-vis de leurs parties prenantes. La diversit\u00e9 est le pilier social de la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des organisations.<\/p>\n

Pour rassurer, avoir un management de la diversit\u00e9 ne signifie pas que toutes les comptables vont arriver voil\u00e9es, que les informaticiens seront en situation de handicap ou les vendeurs ob\u00e8ses, pour reprendre des angoisses de managers. L\u2019entreprise doit pouvoir continuer \u00e0 travailler et le code du travail est l\u00e0 pour donner un cadre. L\u2019enjeu n\u2019est pas le laisser-faire mais bel et bien de se focaliser sur la comp\u00e9tence en incluant le savoir-\u00eatre, au-del\u00e0 de la diff\u00e9rence intrins\u00e8que. \u00bb<\/p>\n

La diversit\u00e9 est une \u00e9vidence, mais pour qu\u2019elle soit r\u00e9elle et porteuse d\u2019innovation et de performance, elle reste un d\u00e9fi au quotidien dans le monde du travail.<\/p>\n

Elle a besoin de champions, de personnes \u00ab qui y croient\u00bb. La diversit\u00e9 passe par des managers qui parient sur les valeurs les plus durables qui soient : la confiance et la reconnaissance, ce qui n\u2019exclut en rien l\u2019exigence. Isabelle Barth plaque l\u2019accord final sur ces mots pleins d\u2019humour :<\/p>\n

\u00ab La diversit\u00e9 nous propose tout simplement de passer du \u00ab trop \u00bb au \u00ab et si ? \u00bb\u2026.Et si une vendeuse du Luxe pouvait \u00eatre ob\u00e8se ? Et si un comptable pouvait \u00eatre tatou\u00e9 ? Et si une femme pouvait diriger une entreprise du CAC40 ? Et si ? Et si ? \u00bb<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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