{"id":7992,"date":"2017-08-30T09:16:20","date_gmt":"2017-08-30T09:16:20","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=7992"},"modified":"2017-08-30T09:16:20","modified_gmt":"2017-08-30T09:16:20","slug":"ccues-08-2017-projet-de-rapport-2016-de-situation-comparee-egalite-professionnelle-femmes-hommes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2017\/08\/30\/ccues-08-2017-projet-de-rapport-2016-de-situation-comparee-egalite-professionnelle-femmes-hommes\/","title":{"rendered":"CCUES 08\/2017 : Projet de rapport 2016 de situation compar\u00e9e \u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes\/ hommes"},"content":{"rendered":"<h2>Projet de rapport 2016 de situation compar\u00e9e \u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes\/ hommes<\/h2>\n<p><em>Information\/consultation<\/em><\/p>\n<ul style=\"list-style-type: disc;\">\n<li>taux de f\u00e9minisation de l\u2019entreprise : 36,3%, stable depuis plusieurs ann\u00e9es&nbsp;;<\/li>\n<li>le taux de f\u00e9minisation des recrutements externes (28,31%) a progress\u00e9 de plus de 4 points depuis 2014. Le taux de recrutement des femmes en CDI progresse de 2.95 points en un an, soit une \u00e9volution de 11.6%.<\/li>\n<li>\u00e9volution positive du taux de f\u00e9minisation des m\u00e9tiers techniques : R\u00e9seaux (+4,7 points) et Syst\u00e8mes d\u2019informations (+0,49 point).<\/li>\n<li>le taux de f\u00e9minisation des promotions (39,87%) est sup\u00e9rieur au taux de f\u00e9minisation de l\u2019effectif en CDI sur 2014, 2015 et 2016. En 2016, il est sup\u00e9rieur de 3,7 points au taux de f\u00e9minisation de l\u2019effectif en CDI. Concernant les promotions vers la bande DBIS, le taux de f\u00e9minisation des promotions est inf\u00e9rieur au taux de f\u00e9minisation de la bande source D.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Analyse de la CFE-CGC<\/h3>\n<p>Lorsque la CFE CGC a sign\u00e9 en juillet 2014 l\u2019accord portant sur l\u2019\u00c9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Orange S.A. nous attendions de l\u2019entreprise qu\u2019elle se donne les moyens de mettre en \u0153uvre cet accord, partout sur le territoire, et qu\u2019elle s\u2019attache \u00e0 tenir les objectifs qu\u2019elle s\u2019\u00e9tait donn\u00e9s, honorant par la m\u00eame sa signature. <\/p>\n<p> <strong>Pour rappel, les engagements portaient sur<\/strong> : <\/p>\n<p> \u2022 la repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e des deux genres dans <b>tous<\/b> les m\u00e9tiers et \u00e0 <b>tous les niveaux<\/b> de l\u2019organisation, <br \/>\u2022 l\u2019<b>\u00e9galit\u00e9<\/b> des droits et de traitement, <br \/>\u2022 la <b>contribution<\/b> que l\u2019entreprise peut apporter <b>aux \u00e9volutions soci\u00e9tales<\/b> (repr\u00e9sentations et st\u00e9r\u00e9otypes, en particulier).<\/p>\n<p> \u00c0 la lecture du bilan 2016, force est de constater que malgr\u00e9 toutes les sonnettes d\u2019alarme qui ont pu \u00eatre tir\u00e9es tout au long de ces 3 ans d\u2019application de l\u2019accord, les r\u00e9sultats sont d\u00e9cevants, tr\u00e8s d\u00e9cevants.<\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p> La commission \u00e9galit\u00e9 professionnelle du CCUES vient de communiquer son rapport.<\/p>\n<p> La CFE CGC s\u2019associe pleinement aux avis n\u00e9gatifs qu\u2019elle a pu rendre tant sue les taux de f\u00e9minisation, les recrutements, les salaires ou la promotion des femmes dans notre entreprise.<\/p>\n<p> Et nous partageons bien \u00e9videmment sa d\u00e9ception face \u00e0 une direction qui ne s\u2019est pas mobilis\u00e9e r\u00e9ellement et efficacement, pour que les femmes d\u2019Orange soient trait\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9gal de leurs coll\u00e8gues hommes.<\/p>\n<p> En effet, comment croire que l\u2019entreprise a tout mis en \u0153uvre pour r\u00e9sorber les in\u00e9galit\u00e9s femmes\/hommes quand&nbsp;:<\/p>\n<ul style=\"list-style-type: disc;\">\n<li>le taux de f\u00e9minisation global de l\u2019entreprise est en baisse. 36,31% en 2016, soit inf\u00e9rieur \u00e0 l\u2019ann\u00e9e 2013, ann\u00e9e de r\u00e9f\u00e9rence, qui affichait un taux de f\u00e9minisation de 36.45%. Alors m\u00eame que pendant cette p\u00e9riode plus d\u2019hommes ont quitt\u00e9 l\u2019entreprise, ce qui m\u00e9caniquement aurait d\u00fb faire augmenter le taux de f\u00e9minisation.<\/li>\n<li>en 2013, 32,78% des recrutements CDI \u00e9taient f\u00e9minins. En 2016 ce m\u00eame taux est en baisse \u00e0 28,31%.<\/li>\n<li>Par contre, en ce qui concerne des emplois en CDD, un taux quasiment stable pour les femmes \u00e0&nbsp;: 52,75%. \u00c0 croire que les femmes ne sont comp\u00e9tentes que pour les recrutements pr\u00e9caires&nbsp;!<\/li>\n<li>les 2 domaines qui recrutent le plus, r\u00e9seau et client, ont recrut\u00e9 respectivement 80.3% et 60.5% d\u2019hommes. Il est \u00e9vident qu\u2019avec de tels taux, esp\u00e9rer atteindre un objectif de f\u00e9minisation \u00e0 37%, \u00e7a ne peut pas fonctionner&nbsp;!<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les messages envoy\u00e9s sur son territoire ne sont pas les bons lorsqu\u2019une DO passe de 40% de taux de f\u00e9minisation de son CODIR \u00e0 23%. <\/p>\n<p> A contrario, un CODIR qui passe de 16.7% en 2013 \u00e0 33.3% montre l\u2019exemple.<\/p>\n<p> \u00c0 noter la DO Cara\u00efbe qui respecte une stricte \u00e9galit\u00e9. <\/p>\n<p> L\u2019accord a \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9 de mani\u00e8re tout \u00e0 fait in\u00e9gale localement.<\/p>\n<p> Signe qu\u2019aucun pilotage national n\u2019est venu aider les DO ou les divisions \u00e0 s\u2019approprier et s\u2019investir pour tenir les objectifs de l\u2019accord sign\u00e9 pour Orange.<\/p>\n<p> L\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes\/hommes ne doit pas d\u00e9pendre d\u2019une volont\u00e9, d\u2019une sensibilisation locale, mais doit bien \u00eatre un progr\u00e8s qui s\u2019impose \u00e0 tous.<\/p>\n<p> Les \u00ab&nbsp;mauvais \u00e9l\u00e8ves&nbsp;\u00bb impactent n\u00e9gativement sur le r\u00e9sultat global. Il est n\u00e9cessaire que les indicateurs \u00e9galit\u00e9s professionnelles soient pilot\u00e9s nationalement. <\/p>\n<p> Nous l\u2019avons dit \u00e0 chaque ann\u00e9e et \u00e0 chaque pr\u00e9sentation de bilan&nbsp;: les femmes sont essentiellement des non cadres \u00e0 Orange et leurs r\u00e9mun\u00e9rations sont en retraits par rapport \u00e0 leurs coll\u00e8gues hommes.<\/p>\n<p> Et sur ces 2 points, ce ne sont pas les mesurettes pr\u00e9vues dans les budgets de n\u00e9gociation salariale (par ailleurs pas toujours utilis\u00e9s en totalit\u00e9) qui vont permettre de r\u00e9duire les \u00e9carts.<\/p>\n<p> En effet, ces \u00e9carts se sont cumul\u00e9s tout au long des carri\u00e8res. Constater qu\u2019une femme d\u2019un niveau X gagne Y euros de moins qu\u2019un homme ne suffit pas. <\/p>\n<p> Il serait int\u00e9ressant de regarder comment les populations de salari\u00e9s ont vu leur carri\u00e8re\/leur r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9voluer tout au long de leur vie professionnelle dans une entreprise qui \u00e9tait historiquement masculine. <\/p>\n<p> Et ce selon qu\u2019ils appartiennent \u00e0 un genre ou \u00e0 un autre.<\/p>\n<p> C\u2019est le pass\u00e9 de notre entreprise nous direz-vous&nbsp;? <\/p>\n<p> C\u2019est le pr\u00e9sent de nombre de nos coll\u00e8gues.<\/p>\n<p> Un pr\u00e9sent d\u2019autant plus pesant quant \u00e0 l&rsquo;augmentation de salaire ou une PVM identiques, puisque exprim\u00e9es en % du salaire, cela se traduit par un montant, en valeur absolue, inf\u00e9rieur pour les femmes.<\/p>\n<p> Et bien s\u00fbr, au final, un montant de retraite inf\u00e9rieur aussi.<\/p>\n<p> Pourtant, au-del\u00e0 de la n\u00e9cessit\u00e9 pour les femmes et les hommes d\u2019obtenir une r\u00e9elle \u00e9galit\u00e9 en termes d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, de r\u00e9mun\u00e9ration, de promotion et de retraite, il y va aussi de l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p> Nombre d\u2019\u00e9tudes montrent que les entreprises qui r\u00e9ussissent cette parit\u00e9 constatent un impact positif sur la r\u00e9ussite globale de l\u2019entreprise et que la diversit\u00e9 des genres peut \u00eatre un facteur de performance (observatoire Skema de la f\u00e9minisation des entreprises \u2013 2017).<\/p>\n<p> La CFE CGC vous demandait lors de la pr\u00e9sentation du bilan 2015, une ann\u00e9e \u00ab&nbsp;0&nbsp;\u00bb o\u00f9, une fois pour toute, Orange comble toutes les in\u00e9galit\u00e9s salariales entre les femmes et les hommes de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p> Il ne s\u2019agit l\u00e0 \u00ab&nbsp;que&nbsp;\u00bb d\u2019y mettre des moyens financiers, un choix que l\u2019entreprise peut d\u00e9cider de budg\u00e9tiser une fois pour toute.<\/p>\n<p> Tant il est insupportable de pr\u00e9senter ann\u00e9e apr\u00e8s ann\u00e9e des bilans qui montrent que des salari\u00e9es, \u00e0 comp\u00e9tences \u00e9gales, parce que ce sont des femmes, soient de la main d\u2019\u0153uvre \u00e0 moindre co\u00fbt.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Projet de rapport 2016 de situation compar\u00e9e \u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes\/ hommes Information\/consultation taux de f\u00e9minisation de l\u2019entreprise : 36,3%, stable depuis plusieurs ann\u00e9es&nbsp;; le taux de f\u00e9minisation des recrutements externes [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[68],"tags":[],"class_list":["post-7992","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-egalite-professionnelle"],"blog_post_layout_featured_media_urls":{"thumbnail":"","full":""},"categories_names":{"68":{"name":"Egalit\u00e9 Professionnelle - Diversit\u00e9 - Discrimination","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/category\/cit\/diversite\/egalite-professionnelle\/"}},"tags_names":[],"comments_number":"0","wpmagazine_modules_featured_media_urls":{"thumbnail":"","cvmm-medium":"","cvmm-medium-plus":"","cvmm-portrait":"","cvmm-medium-square":"","cvmm-large":"","cvmm-small":"","full":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7992","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7992"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7992\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7992"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7992"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7992"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}