{"id":9087,"date":"2018-04-30T17:58:25","date_gmt":"2018-04-30T17:58:25","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8080\/?p=9087"},"modified":"2018-04-30T17:58:25","modified_gmt":"2018-04-30T17:58:25","slug":"l-egalite-une-question-d-equilibre-et-vice-versa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.cfecgc-orange.app\/index.php\/2018\/04\/30\/l-egalite-une-question-d-equilibre-et-vice-versa\/","title":{"rendered":"L\u2019\u00e9galit\u00e9, une question d\u2019\u00e9quilibre (et vice versa)"},"content":{"rendered":"

\"des<\/p>\n

L\u2019accord sur \u00ab l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes et l\u2019\u00e9quilibre vie priv\u00e9e-vie professionnelle au sein d\u2019Orange SA pour 2018-2020 \u00bb <\/b>a finalement \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 en janvier 2018, apr\u00e8s une rupture de n\u00e9gociation et gr\u00e2ce aux revendications communes de 4 organisations syndicales, dont la CFE-CGC. Il creuse le sillon des deux pr\u00e9c\u00e9dents opus (2010<\/a> et 2014<\/a>). Des avanc\u00e9es notables visent \u00e0 permettre \u00e0 chaque membre du personnel d\u2019articuler au mieux ses contraintes priv\u00e9es et professionnelles. Mais<\/b> la CFE-CGC constate qu\u2019Orange n\u2019est pas encore une entreprise \u00ab mixte \u00bb, et continue de militer pour davantage de mesures concr\u00e8tes, et pour des budgets d\u00e9di\u00e9s mieux d\u00e9finis.<\/p>\n

T\u00e9l\u00e9charger le tract en pdf : \"pdf\"20180430_tract_egalite_pro_et_equilibre_pro-prive_mars_2018_vdef.pdf<\/span><\/a><\/p>\n


\n<\/p>\n

L\u2019\u00e9quilibre, un job \u00e0 plein temps<\/h2>\n

Sujet de la charte des 15 engagements pour l’\u00e9quilibre des temps de vie<\/a>, sign\u00e9e par Orange en mars 2010, l\u2019\u00e9quilibre entre vie priv\u00e9e et vie professionnelle est au c\u0153ur de l\u2019actualit\u00e9 au regard de deux grandes \u00e9volutions soci\u00e9tales :<\/p>\n

\u00b7  la garde altern\u00e9e est devenue la nouvelle norme l\u00e9gale en cas de s\u00e9paration des parents ;<\/p>\n

\u00b7  le vieillissement de la population g\u00e9n\u00e8re un accroissement significatif du nombre de proches aidants & aidantes.<\/p>\n

L\u2019aide aux aidants et aidantes : une priorit\u00e9 !<\/h3>\n\n\n\n
Selon le Barom\u00e8tre des aidants 2017<\/a>, la France en compte actuellement plus de 11 millions, dont 51% travaillent. En d\u00e9cembre 2015, la loi d\u2019Adaptation de la Soci\u00e9t\u00e9 au Vieillissement<\/a> reconnait l\u2019action des proches aidants et aidantes, et cherche \u00e0 les soutenir (cr\u00e9ation du droit au r\u00e9pit). En janvier 2017, le cong\u00e9 proche-aidant<\/a> est mis en \u0153uvre, et en d\u00e9cembre 2017, le don de RTT est \u00e9largi aux aidants et aidantes, sachant que 15 \u00e0 20% des employ\u00e9-e-s sont concern\u00e9-e-s, et que 70 % des 40-64 ans apportent leur soutien \u00e0 leurs proches tout en travaillant<\/a>.<\/p>\n

La Charte europ\u00e9enne de l\u2019aidant familial<\/a> d\u00e9finit l\u2019aidant-e comme \u00ab la personne non professionnelle qui vient en aide, \u00e0 titre principal, pour partie ou totalement, \u00e0 une personne d\u00e9pendant de son entourage, pour les activit\u00e9s de la vie quotidienne. Cette aide r\u00e9guli\u00e8re peut \u00eatre prodigu\u00e9e de fa\u00e7on permanente ou non et peut prendre plusieurs formes \u00bb : repas, transport, t\u00e2ches quotidiennes, hygi\u00e8ne, t\u00e2ches administratives, gestion des rendez-vous et des m\u00e9dicaments, soutien psychologique\u2026<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Don de jours : une solidarit\u00e9 \u00e0 sens unique<\/h3>\n

Orange est la premi\u00e8re entreprise \u00e0 appliquer les derni\u00e8res \u00e9volutions r\u00e9glementaires<\/a> en mati\u00e8re de dons de jours<\/a> de cong\u00e9s et de repos. Son dispositif a ainsi \u00e9t\u00e9 \u00e9tendu \u00e0 la prise en charge de tout proche (conjoint-e, ascendance, descendance, personne \u00e2g\u00e9e\u2026) gravement malade, en situation de handicap, victime d\u2019un accident, ou en perte d\u2019autonomie. Les parents peuvent d\u00e9sormais b\u00e9n\u00e9ficier de dons de jour quel que soit l\u2019\u00e2ge de leurs enfants.<\/p>\n

La g\u00e9n\u00e9rosit\u00e9 des personnels a permis de constituer une cons\u00e9quente r\u00e9serve de jours. Mais son utilisation reste insuffisante, car le dispositif est mal connu.<\/p>\n

Sur la demande expresse de la CFE-CGC, l\u2019entreprise s\u2019est engag\u00e9e \u00e0 communiquer largement sur ce dispositif, et \u00e0 lever tous les obstacles qui en freinent l\u2019usage. Nous militons en outre pour que les jours de cong\u00e9s non pris viennent abonder ce fond de solidarit\u00e9, au lieu d\u2019\u00eatre enti\u00e8rement perdus au seul profit de la Direction, et apr\u00e8s information des personnels concern\u00e9s sur leur possible \u00e9cr\u00eatage ainsi que sur l\u2019existence du Compte Epargne Temps.<\/p>\n

La formation, les parents aussi y ont droit !<\/h3>\n

Rappelons que la parentalit\u00e9 ne doit en aucun cas impacter n\u00e9gativement la r\u00e9mun\u00e9ration, la promotion, la formation. A ce titre, les frais suppl\u00e9mentaires li\u00e9s \u00e0 la garde des enfants et des personnes \u00e0 charge sont rembours\u00e9s par l\u2019entreprise quand une formation :<\/p>\n

\u00b7  se d\u00e9roule en dehors du temps de travail habituel ;<\/p>\n

\u00b7  occasionne un temps de d\u00e9placement plus long ;<\/p>\n

\u00b7  n\u00e9cessite une absence de nuit.<\/p>\n

L\u2019\u00e9galit\u00e9 : y\u2019a encore du boulot !<\/h2>\n

L\u2019\u00e9galit\u00e9, une obligation l\u00e9gale<\/h3>\n\n\n\n
\n

En France, depuis le 1er janvier 2012<\/a>, les entreprises de plus de 50 salari\u00e9-e-s encourent des p\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res si elles ne concluent pas d\u2019accord collectif relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes. Celui-ci doit comprendre un diagnostic des \u00e9carts de situations, un plan d\u2019actions pour les r\u00e9duire, un suivi de ce dernier, des objectifs qualitatifs et quantitatifs de progression, et des mesures op\u00e9rationnelles pour les atteindre.<\/p>\n

Le Conseil de l\u2019Europe<\/a> d\u00e9finit l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes comme \u00ab l\u2019\u00e9gale visibilit\u00e9, autonomie, responsabilit\u00e9 et participation des deux sexes \u00e0 \/ dans toutes les sph\u00e8res de la vie publique et priv\u00e9e. \u00bb Dans l\u2019entreprise, elle d\u00e9signe l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement en termes de salaire, mais aussi d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, \u00e0 la formation, \u00e0 la mobilit\u00e9 et \u00e0 la promotion.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

L\u2019\u00e9galit\u00e9, un puzzle \u00e0 assembler<\/h3>\n

La CFE-CGC lutte contre toutes les situations g\u00e9n\u00e9rant des \u00e9carts et des in\u00e9galit\u00e9s entre les personnels<\/b> dans l\u2019entreprise afin de promouvoir :<\/p>\n

\u00b7  l\u2019entr\u00e9e des femmes dans les fili\u00e8res de formation aux m\u00e9tiers du num\u00e9rique<\/b> (apr\u00e8s des ann\u00e9es de progression, leur pr\u00e9sence se d\u00e9grade) ;<\/p>\n

\u00b7  une pr\u00e9sence<\/b> \u00e9quilibr\u00e9e des femmes et des hommes ; <\/p>\n

\u00b7  la correction des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration<\/b> (7,9% en 2016 vs<\/i>. 9,7% en 2013 soit, en 2016, une r\u00e9mun\u00e9ration moyenne brute mensuelle de 3 771 \u20ac vs<\/i>. 4 093 \u20ac) ;<\/p>\n

\u00b7  l\u2019\u00e9gal acc\u00e8s aux m\u00e9tiers et aux responsabilit\u00e9s<\/b> ;<\/p>\n

\u00b7  la non-discrimination de l\u2019exercice de la parentalit\u00e9<\/b> ;<\/p>\n

\u00b7  la pr\u00e9vention du harc\u00e8lement<\/b> ;<\/p>\n

\u00b7  la facilitation de la mobilit\u00e9 en couple<\/b>,
grande absente de l\u2019accord. <\/p>\n

Le taux de f\u00e9minisation, un indicateur cl\u00e9<\/h3>\n

En 2016, les femmes repr\u00e9sentaient 36,3% des CDI actifs d\u2019Orange SA. Conform\u00e9ment \u00e0 nos demandes, le nouvel accord vise les 37,5% en 2020. Pour ce faire, l\u2019entreprise s\u2019est engag\u00e9e \u00e0 atteindre un taux de f\u00e9minisation des recrutements en CDI de 36% en 2020 (vs.<\/i> 28,3% en 2016<\/b>).<\/p>\n

Mais ces taux globaux masquent de nombreuses in\u00e9galit\u00e9s :<\/p>\n

\u00b7  la r\u00e9partition par m\u00e9tiers reste tr\u00e8s genr\u00e9e ;<\/p>\n

\u00b7  les femmes repr\u00e9sentent 83% des temps partiels (souvent plus subis que choisi<\/a>s), mais seulement 5,64% des personnes en temps partiels qui obtiennent une promotion ;<\/p>\n

\u00b7  les femmes sont majoritaires dans les CDD ;<\/p>\n

\u00b7  les femmes sont moins nombreuses parmi les cadres et les leaders, preuve d\u2019un plafond de verre persistant.<\/p>\n

Promotion : une courte-\u00e9chelle \u00e0 deux bandes<\/h3>\n

L\u2019accord ne comprend pas d\u2019objectifs par bande, cette notion ne devant plus servir de r\u00e9f\u00e9rence (Cf<\/i>. tract accord sur la reconnaissance des qualifications et les comp\u00e9tences<\/a>). N\u00e9anmoins, pour promouvoir la f\u00e9minisation des postes d\u2019encadrement, les promotions de la bande D \u00e0 la Dbis et de la bande Dbis \u00e0 la E vont \u00eatre renforc\u00e9es. Le taux de f\u00e9minisation des Codir est, lui, fix\u00e9 \u00e0 35% en 2020 vs<\/i>. 32,8% en 2016<\/b>. Celui du Comex semble momifi\u00e9 \u00e0 33%\u2026<\/p>\n

L\u2019entreprise s\u2019engage \u00e0 d\u00e9finir chaque ann\u00e9e des budgets et mesures sp\u00e9cifiques, examin\u00e9s lors de la n\u00e9gociation salariale annuelle. Nous n\u2019en connaissons toujours pas le volume ! Nous restons donc vigilants car le plus probl\u00e9matique n\u2019est pas la n\u00e9gociation des accords, mais leur bonne mise en \u0153uvre. <\/p>\n

La mixit\u00e9 profite \u00e0 tout le monde<\/h3>\n\n\n\n
Un m\u00e9tier, une organisation, un secteur est consid\u00e9r\u00e9 comme mixte lorsque chaque sexe repr\u00e9sente au moins 40% des effectifs<\/b>. L\u2019\u00e9tude Sodexo 2018<\/a> constate que les entreprises qui atteignent ce seuil b\u00e9n\u00e9ficient, en outre, de meilleurs r\u00e9sultats financiers, d\u2019une meilleure qualit\u00e9 de vie au travail, et d\u2019une meilleure satisfaction des clients et clientes. La corr\u00e9lation entre diversit\u00e9 et performance financi\u00e8re de l\u2019entreprise est corrobor\u00e9e par l\u2019\u00e9tude SKEMA 2017<\/a>.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

\"tableautxfeminisationorange\"<\/p>\n

Harc\u00e8lement : le concret, c\u2019est pour quand ?<\/h3>\n

Suite \u00e0 nos demandes r\u00e9currentes dans diff\u00e9rentes instances, l\u2019entreprise a pris conscience de la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019un <\/b>plan de pr\u00e9vention<\/b><\/a> global <\/b>afin de lutter contre : <\/p>\n

\u00b7  le harc\u00e8lement moral et sexuel en entreprise ;<\/p>\n

\u00b7  le sexisme en entreprise ;<\/p>\n

\u00b7  la violence physique en entreprise ;<\/p>\n

\u00b7  les violences constat\u00e9es au sein du couple.<\/p>\n

Si les sanctions disciplinaires existent, la CFE-CGC note l\u2019absence de mesures concr\u00e8tes de pr\u00e9vention, de sensibilisation, de formation, et de dispositifs d\u2019alerte, de lib\u00e9ration de la parole et de saisine en interne (Pour en savoir <\/i>+ <\/i>: Guide Harc\u00e8lement et violence au travail<\/a>).<\/p>\n

 <\/p>\n

La CFE-CGC Orange revendique<\/h2>\n
    \n
  • La poursuite de la r\u00e9duction des \u00e9carts de salaires, toujours r\u00e9els dans certaines DO et Divisons.<\/li>\n
  • Du temps suppl\u00e9mentaire pour les correspondants locaux en charge de l\u2019application de l\u2019accord,
    afin de pouvoir r\u00e9ellement agir.<\/li>\n
  • La g\u00e9n\u00e9ralisation \u00e0 tout le Groupe de la \u00ab Formation salari\u00e9s & aidants familiaux \u00bb, test\u00e9e sur la DO Sud,
    afin d\u2019actionner un v\u00e9ritable levier d\u2019entraide, de partage d\u2019exp\u00e9rience et de solidarit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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