L’an dernier, faute d’accord avec les organisations syndicales, la Direction avait, comme la loi l’y autorise, décidé seule de la politique salariale. Le bilan qui vient d’être réalisé est rien moins que réjouissant : 2/3 des salariés (périmètre Orange SA, environ
85 000 salariés) ont reçu une augmentation inférieure ou égale à 1,5%… c’est l’évolution de l’inflation en 2018 sur 12 mois glissants, en réalité 1,6% en année comptable.

Les résultats 2018 comme ceux de l’exercice précédent sont pourtant jugés très bons et à nouveau l’entreprise versera plus de dividendes qu’elle n’a fait de bénéfice net comptable… Une bonne façon de s’appauvrir.

Comment en sommes-nous arrivés à cette situation absurde ?

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La montée en puissance de l’individualisation salariale

Le principe de l’individualisation des rémunérations est apparu dans les années 2003/2004 et n’a cessé de progresser jusqu’à devenir un dogme permettant d’évacuer la question du pouvoir d’achat vu sous l’angle collectif.

À la sortie de la crise sociale de 2010, la Direction, consciente que les collectifs de travail étaient au plus mal, avait pourtant compris la nécessité de revenir à une pratique d’augmentations collectives garanties et les Organisations Syndicales n’ont eu de cesse de la contraindre à les maintenir. Mais, chassez le naturel, il revient au galop…

A cela s’ajoute une difficulté d’ordre conceptuel : la Direction ne voulant pas entendre parler d’augmentation générale, entretient une confusion dans l’esprit des salariés : ainsi, quand en 2018, elle prévoit un budget d’augmentations collectives garanties de 1,4% de la masse salariale avec une mesure « talon » de 325€, cela traduit que chacun recevra a minima 325€ et que cela représente 1,4% de la masse salariale….en aucun cas qu’il s’agit d’une augmentation de 1,4% pour chacun !!

Un salarié dont le SGB (salaire global de base) est de
32 500€ aura donc perçu une augmentation garantie qui représente 1%, mais celui dont le SGB est sur la moyenne soit 44 000€ verra son augmentation garantie ne représenter que 0,07%.

Dans ce système, les uns financent les augmentations des autres mais ceux qui sont au-dessus de la moyenne sont systématiquement sanctionnés…

Un message délibérément brouillé ?

Le dispositif 2018 excluait ceux dont le SGB était supérieur à 60 000€ de toute garantie d’augmentation.

C’est ainsi que beaucoup d’entre eux ont reçu une notification d’augmentation absurde de 0% alors que pour l’essentiel il s’agit de cadres malmenés par les réorganisations, particulièrement dans des DO en cours de fusion : cf. le projet au titre provocateur d’« ancrage » territorial.

Que penser d’une entreprise qui ne garantit pas le pouvoir d’achat de ses salariés mais qui s’endette pour payer les dividendes de ses actionnaires ? Inacceptable, en tout cas, sur le plan d’une Responsabilité Sociale d’Entreprise vertueuse dont Orange aime se targuer.

Pour 2019 la CFE-CGC revendique :

• Une mesure pour le pouvoir d’achat : 1,4% d’augmentation jusqu’à la bande F, (les salariés en bande G bénéficiant d’un généreux plan d’actions gratuites),
• 1% de mesure individuelle,
• 0,8% au titre du budget ARCQ comme prévu à la signature de l’accord, et 0,5% de budget mesures spécifiques, en particulier pour l’égalité Hommes/Femmes.

Au total : un budget de 3,7% avec une clause de sauvegarde pour protéger le pouvoir d’achat des salariés