Quelle stratégie pour Orange : le PDV pourrait être une solution, mais pas dans n’importe quelles conditions – Extraits de l’intervention de Sébastien Crozier – Novembre 2024

Si la Direction propose des Plans de Départ Volontaire (PDV) ces derniers devront faire preuve de plus de flexibilité :

• Permettre des départs temporaires ou permanents, avec ou sans garanties financières, pour une durée de 2 à 5 ans.
• Offrir la possibilité de revenir avec des compétences acquises à l’extérieur, comme outil de flexibilité et de renouvellement.

Dans ce contexte de PDV, de nombreuses inquiétudes émergent :

• Absence de projet d’embauche : Aucune initiative ne semble prévue pour recruter et compenser les départs.
• Conditions financières et risques de violence sociale : Doutes sur l’attractivité des conditions financières proposées et la manière dont le PDV pourrait être utilisé comme un levier de pression.
• Impact sur ceux qui restent :
  • Risque de charge de travail accrue pour les employés restants.
  • Risque d’un accroissement de la sous-traitance pour combler les postes vacants.

Globalement, une dégradation des conditions de travail s’observe :

• Fermeture et éloignement des sites de travail augmentant considérablement les temps de transport.
• Effets négatifs des politiques passées (ex. 35 heures), où les gains en temps ont été annulés par les trajets rallongés.
• Une piste de réflexion avec l’exemple des GAFAM aux États-Unis, qui attirent les talents avec des solutions d’habitat proche du lieu de travail, réduisant le temps de transport et améliorant la qualité de vie des employés.